【導讀】最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導因素。本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江。段，人力資源管理機構(gòu)定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部。要解決這一問題，不僅要提高認識，而且要不。斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。但在這樣的情況下公司還是堅持擴大生產(chǎn)，在2020年添置了一天630噸的油。后，公司負債450萬，負債率將近30%。間生產(chǎn)人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷入嚴重人員緊缺狀態(tài)。1380萬，比2020年增長53%。各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。崗位職責中也都有明確規(guī)定。部分民營企業(yè)的管理人才學歷普遍偏低。根據(jù)私營經(jīng)濟網(wǎng)的統(tǒng)計資料，有70%左右的民

　　

【正文】 ，可實施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。 1 胡祖光 . “聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型 —— 一個通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟與管理， 2020，24(3)： 5761. 10 民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動，如發(fā) 放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。 （五） 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營企業(yè)應(yīng)當有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識。 一個企業(yè)的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。 首先，給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感。給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責任感，這種責任感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業(yè)的發(fā)展。 其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓。溝通可 以降低員工的憂慮。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補物質(zhì)獎勵方面的不足。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。因為在給員工進行培訓的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。 再次，在企業(yè)中進行團隊建設(shè)。我們認為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務(wù)的團隊。因此在民營企業(yè)招聘員工時，不強 調(diào)招聘精英，而強調(diào)的是在對員工的團隊管理。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發(fā)生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。再次，團隊建設(shè)完全可以取代精英。 11 結(jié) 論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前浙江大部分民營企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓 住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ）職責、工作績效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面，利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的 人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動。浙江民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是 民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。本文以 A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。 12 參考文獻 [1] 趙彥峰 . 管人細節(jié)全書 [M]. 企業(yè)管理出版社， 2020 . [2] 萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心 . 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 [M]. 廣東：廣東經(jīng)濟出版 社，2020 . [3] 彭劍鋒 . 人力資源管理概論 [M]. 上海：復旦大學出版社， 2020 . [4] 劉善仕 . 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 [M]. 華南理工大學出版社， 2020. [5] Peter F Drucker . 管理的實踐 [M]. 機械工業(yè)出版社， 2020. [6] 沈晗耀，魏德俊 . 經(jīng)營者持股操作指南 [M]. 華東理工大學出版社， 2020. [7] Jeffrey P feffer. 人力資源方程式 [M]. 北京：清華大學出版社， 2020 . [8] 何寧 . 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn) 狀問題及對策研究 [J]. 青島科技大學學報， 2020， 20（ 3）： 6975. [9] 吳曉求，應(yīng)展宇 . 激勵機制與資本結(jié)構(gòu)：理論與中國實證 [J]. 管理世界， 2020，(3)： 614. [10] 劉芳，吳歡偉，劉卓 . 國內(nèi)人力資源管理研究綜述 [J]. 科學管理研究， 2020，24(4)： 8689.