【正文】 勞動保障部門、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)要向社會公布舉報、投訴電話，對被舉報、投訴的企業(yè)和個人的違法行為要依法及時進行核實處理，進一步增強企業(yè)社會保險管理工作的透明度和公正性。 提高企業(yè)社會保險管理透明度 企業(yè)在為員工辦理社會保險的同時，應(yīng)當(dāng)通過各種媒介，每年向員工公布本單位全年各項社會保險費的繳納情況，接受工會組織和員工的監(jiān)督；社會保險經(jīng)辦機構(gòu)免費為用人單位和企業(yè) 員工查詢繳費記錄或為個人帳戶提供服務(wù)；發(fā)現(xiàn)與實際情況不符的，要及時復(fù)核處理并告知處理結(jié)果。 通過多種形式來管理企業(yè)社會保險 其一，企業(yè)可 以設(shè)立專門機構(gòu)和崗位，指定具有社會保險專業(yè)基礎(chǔ)的專業(yè)人才從事企業(yè)社會保險管理工作，建立健全企業(yè)社會保險機構(gòu)的內(nèi)部管理制度。前者主要是從思想上對企業(yè)進行鼓勵和引導(dǎo)，希望他們能夠積極貫徹落實社會保險方面的政策法規(guī)，尊重勞動者的合法權(quán)益；后者則是對那些逃避和推諉責(zé)任的企業(yè)進行監(jiān)督、管理，通過一定的行政手段，精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 33 / 34 比如罰款、吊銷營業(yè)執(zhí)照等方式，對企業(yè)的行為予以制度上的規(guī)范。因此，建 立社會保險監(jiān)督管理機制顯得尤為重要。 堅持以人為本，建立社會保險監(jiān)督管理機制 實踐證明，只有一切從員工的利益出發(fā)，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，才能不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，企業(yè)和員工的發(fā)展是一個相互促進的過程。企業(yè)要向員工宣傳有關(guān)社會保險的知識，鼓勵員工積極地為自己的人身和財產(chǎn)安全負責(zé)。 三、新形勢下做好企業(yè)社會保險工作的對策 提高員工社會保險意識。 企業(yè)缺乏專業(yè)社會保險管理人才 部分企業(yè)出于節(jié)約人工成本的目的，尚未配備專業(yè)的社精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 32 / 34 會保險管理人員，社會保險管理工作往往由財務(wù)部門或者綜合辦公室人員等兼任。同時，我國保險事業(yè)起步較晚，對保險業(yè)的投入也不夠，這也導(dǎo)致人們對其不夠重視。受封建社會和傳統(tǒng)大一統(tǒng)思想影響，很多員工未能從舊的思想觀念中解放出來，缺乏主人翁意識。這種現(xiàn)象對勞動者的工作積極性造成了嚴(yán)重的打擊，很多員工對企業(yè)的信賴感和自身的安全感降低，使得企業(yè)的經(jīng)濟效益急劇減少，甚至出現(xiàn)了 “ 用工荒 ” 。據(jù)調(diào)查顯示，目前我國較多企業(yè)仍然沿襲著計劃經(jīng)濟體制下的保險制度，與現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制格格不入，主要表現(xiàn)為企業(yè)為勞動者繳納保險費制度缺乏規(guī)范性。其次，勞動者不愿從有社會保險的單位流向沒有社會保險的單位，除非沒有社會保險的單位能提供很高的收入，足以彌補流動者所承受的各種損失，包括精神上的和物質(zhì)上的。但是，如果缺乏社會保險或社會保險不完善，必然會阻礙勞動力的合理流動。人力資源管理者必須認(rèn)真了解社會保險體系，以便保護和激勵企業(yè)員工，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。 建立和健全社會保險體系，有利于調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性 在市場經(jīng)濟條件下，往往會有一些市場主體因為經(jīng)營管理不善、經(jīng)濟效益不好等原因面臨破產(chǎn)、倒閉、遭淘汰的危險，此時，社會保險制度能夠起到保障作用，她使得這樣一些市場主體內(nèi)的勞動者在工傷、失業(yè)等不幸狀況下能獲得必要的物質(zhì)幫助，為其度過難關(guān)創(chuàng)造條件。當(dāng)勞動者或其家人碰到生、老、病、死、失業(yè)等風(fēng)險時，其個人收入或家庭收入都會受到一定影響，嚴(yán)重的將導(dǎo)致勞動者及其家 庭成員營養(yǎng)水平的下降，進而會造成其家庭成員健康狀況不斷惡化而影響人力資源的質(zhì)量。而更加健全的社會保險，將會使員工對企業(yè)更信任，從而更加努力工作，最終為企業(yè)帶來更高的效益。 在實際工作中，一方面，人力資源管理人員要為企業(yè)員工辦理社會保險，并且對企業(yè)的人力成本進行核算；另一方面，社會保險對人力資源管理有著工資和獎金等其他報酬形式不可替代的作用。雖然我國企業(yè)的社會保險體系在不斷完善，對勞動者利益的保護也在不斷深入，但仍然存在著一些問題。所以，企業(yè)在發(fā)展過程中，雖然經(jīng)營效益是企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)，但是切不可忽視人 才成本管理，爭取做到人才與企業(yè)雙贏的局面。通過老員工對新員工的引導(dǎo)，或 “ 師徒制 ” 的管理策略，讓新員工盡快融入企業(yè)中，這樣既能夠增加人才的選擇，也能夠減少人才培訓(xùn)費用的支出。 （四）降低企業(yè)人才開發(fā)成本 在員工中增強節(jié)約意識，主要方向在于建立員工主人翁意識，不要浪費公司成本，對企業(yè)的發(fā)展有足夠的信心，提升員工的凝聚力及對企業(yè)的依賴性，減少員工離職帶來的離職成本增加。在公司中開展 “ 一帶一 ” 人力資源管理方法，也就是通過員工介紹、內(nèi)部推薦降低人才引進和培養(yǎng)成本 [3]。隨著企業(yè)員工的凝聚力提升，員工對企業(yè)也有了一定的依賴性，全心全意投入到工作中，從而增強企業(yè)綜合競爭實力。同時還應(yīng)該明確員工的晉升空間與條件，這樣能夠幫助員工對自己的未來職業(yè)生涯有很好的規(guī)劃。設(shè)定科學(xué)的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的能力、素質(zhì)、態(tài)度、責(zé)任心等方面給予員工公平的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)，這樣便能夠調(diào)動員工的積極性，并且保證員工合理的生活條件和安全保障體系，解除員工的生活困難，全心全意投入到工作中。 （二）規(guī)范人力資源成本機構(gòu) 對于我國大部分企業(yè)而言，員工的需求大多數(shù)屬于生理和安全方面的需求。除此之外，更重要的是在人力資源成本管理方面，管理者應(yīng)該認(rèn)識到人力資源成本管理同樣需要成本核算，并不是簡單的少投入、多回報就證明企業(yè)人力資源健康 [2]。 （一）提高人力資源成本管理的認(rèn)識 首先，要清楚企業(yè)人力資源成本管理的目的。例如杰克韋爾奇改革通用的人浮于精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 26 / 34 事，極大提高員工的工作效率。官多民少的現(xiàn)象是無法帶動企業(yè)基層員工的積極性的。例如，山東宏遠科技發(fā)展公司的人力資源結(jié)構(gòu)是：公司董事 —— 總經(jīng)理 —— 副經(jīng)理 —— 助理 —— 各部門主管 —— 各專業(yè)專員等。所以人力資源成本的管理首先就需要意識到人力成本是在不斷提高的，只有從這一出發(fā)點出發(fā)，才能有合適的實際情況的人力資源成本管理。 三、針對人力資源成本問題的解決對策 精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 25 / 34 （一）正確認(rèn)識人力資源的成本上升趨勢 目前我國在人力資源方面還有相當(dāng)多的陳舊思想，對于人力成本的認(rèn)識還處于一個相對落后的階段，對于就業(yè)情況沒有明確的 認(rèn)識，將企業(yè)的人力成本減低定位于硬性的減少，而不是通過合理的人力資源管理方式，降低成本。不少企業(yè)在人力資源管理上屬于粗放管理，導(dǎo)致常見的 水電浪費（私用）、辦公用品浪費（私用），不構(gòu)建企業(yè)文化，員工對企業(yè)沒有粘性，隨時可能離職，增加企業(yè)人力資源成本。人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)范的現(xiàn)象，使之更沒有將精力放在人力資源開發(fā)、管理、利用等戰(zhàn)略發(fā)展方向上 [1]。 （三）人力資源管理方法不科學(xué) 目前，我國企業(yè)中的人力資源成本管理通常只停留在會計核算和會計目錄設(shè)置上，缺少科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源成本管理理論 的應(yīng)用，因此雖然企業(yè)管理者認(rèn)識到人力資源成本管理的重要性，但卻無法正確實施。最終導(dǎo)致企業(yè)沒有合理的人力資源架構(gòu)。 企業(yè)對人力資源成本管理的認(rèn)知產(chǎn)生偏差，從而才會實施不科學(xué)手段來管理人員，從而導(dǎo)致員工與企業(yè)的發(fā)展無法達到共鳴，沒有向心力，員工離職過多，增加了員工培育成本。而在管理層面來看，對人力資源成本的管理不僅不能減少員工收入，還應(yīng)該擴大員工收入，將生產(chǎn)成本和人力資源成本擴大，進而才能夠增加企業(yè)盈利。分析其人力資源成本增加的原因如表 1 所示。在 **年該企業(yè)實施了人力資源成本管理，側(cè)重于員工工資增量的再分配，這也是該企業(yè)改變薪酬制度 的重要原則，也是保證企業(yè)人力資源成本管理改革順利進行的條件。第二，通貨膨脹導(dǎo)致勞動力成本上升，由于我國過度開放，在發(fā)展中國家中的工業(yè)化和經(jīng)濟發(fā)展速度逐漸加快的今天，對發(fā)展中國家生產(chǎn)的初級產(chǎn)品應(yīng)用增加，促使了初級產(chǎn)品進入成本上升周期，在我國過度依賴初級產(chǎn)品經(jīng)濟的背景下，推動了企業(yè)成本，包括勞動力成本的上升。 我國企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理成本愈加增高，這是由于兩方面原因：第一，勞動力成本上升，從宏觀方面來看，我國市場經(jīng)濟進入了一個生產(chǎn)要素成本周期性上升的階段，精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 22 / 34 成本加大，主要表現(xiàn)在勞動力價格方面，勞動力價格是由于供求關(guān)系的不平均導(dǎo)致勞動力價格低，同時也不能回避社會體制和政策上有人為的壓低勞動力成本的因素。 關(guān)鍵詞：人力資源成本粗放型管理開發(fā)成本 一、人力資源管理成本現(xiàn)狀 企業(yè)以賺取利潤為發(fā)展核心和存在價值，而推動發(fā)展的關(guān)鍵因素是人才，所以企業(yè)應(yīng)該在人力投入與產(chǎn)出方面努力發(fā)掘。在人力資源管理中，不僅包括了人力資源結(jié)構(gòu)管理，選人用人管理，重要的是人力資源成本的管理。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進、完善?？梢?說 “ 重視人才，以人為本 ” 的觀念已被廣泛接受。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。 鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。 3．其他方式： 考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 20 / 34 不拘形式聘用各