【正文】 第五篇：2011年人力資源管理關(guān)于畢業(yè)論文關(guān)于畢業(yè)論文的有關(guān)事宜一、論文的寫作流程選題——結(jié)合自己的情況、專業(yè)方向、工作方向、感興趣的方向資料收集：至少看15篇以上的相關(guān)期刊文章重慶大學(xué)圖書館 首頁資源數(shù)字資源數(shù)字期刊中國期刊網(wǎng)[進(jìn)入]進(jìn)行收集寫開題報告初稿寫作 ——自己修改成符合規(guī)范的格式，提交老師審稿論文修改與定稿，注意格式一定要規(guī)范化（一稿、二稿、終稿）打印、裝訂裝訂順序封面、題名頁、摘要、目錄、正文、參考文獻(xiàn)、任務(wù)書、開題報告答辯準(zhǔn)備、答辯二、論文正文的內(nèi)容引言或緒論簡要說明研究工作的目的，前人工作的不足，研究方法，預(yù)期結(jié)果和意義正文結(jié)論致謝（可不要）參考文獻(xiàn)三、論文要求格式符合重慶大學(xué)畢業(yè)生論文規(guī)范論文字?jǐn)?shù)8000字以上四、論文參考題目——原則上規(guī)定一人一題目，同一題目，必須確定不同的方向。總之，通過對組織和人力資源管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源管理將是一個成本中心變成過去的效益中心。在員工職業(yè)生涯管理方案的指導(dǎo)，公司和員工一起工作的人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展。組織根據(jù)組織的戰(zhàn)略和對設(shè)計人員的職業(yè)雇員的測試結(jié)果，并多次與工作人員，充分溝通，形成雙方認(rèn)可的工作人員的實際職業(yè)生涯管理計劃。人作為一個組織的價值增值，人力資本的重要形式的資本增值，就成了最重要的資產(chǎn)。第四，通過人力資源開發(fā)補(bǔ)充價值創(chuàng)造組織價值策略性人力資源管理將成為業(yè)務(wù)流程的人力資本管理流程。另一方面，它也重視物質(zhì)獎勵對員工行為的重要影響，在充分重視其工作人員的行為直接作用的戰(zhàn)略。策略性人力資源的內(nèi)在動力和外部誘因的平衡管理的重點。在執(zhí)行過程中，組織戰(zhàn)略和人力資源，通過人力資源制度和組織文化和有效地提供給員工的承諾，雇員組織，并通過人力資源管理實踐，以提高員工的承諾，該組織并最終導(dǎo)致企業(yè)公民員工行為，以實現(xiàn)員工的社會化。人力資源的一個重要特點是它的活力，其對生物個體的影響，如個人之間，對其他事物不同的資源使用，受到個人動機(jī)。這是績效管理過程本身的形成，不向作為管理過程重點的業(yè)績，但會發(fā)現(xiàn)和解決了一個管理的重點形成性能問題。戰(zhàn)略績效管理對員工績效的重點不是靜態(tài)的判斷，它注重員工的個人，團(tuán)隊和組織的動態(tài)管理的整體效能。然后，按照能力原則，利用他們的技能只使用，人與事，人與人，人與組織，最佳匹配。在實際管理過程中，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和設(shè)計工作的第一個合理的人力資源。戰(zhàn)略人力資源管理對人與事物的重視，人們，人與組織匹配，其中有效的匹配，以實現(xiàn)每個員工發(fā)揮最大的效能。4，通過有效的激勵機(jī)制，以最大限度地提高工作人員的能力。第三，通過為組織創(chuàng)造價值的所有工作人員的能力能夠充分的工作人員包括四個方面：通過人力資源的合理分配第一，最大限度地提高工作人員的能力，二是通過人力資源的合理配置，以最大限度地提高工作人員的能力。通過全面的戰(zhàn)略規(guī)劃和系統(tǒng)設(shè)計人力資源管理，協(xié)調(diào)人力資源管理實踐，人力資源管理職能之間的匹配和功能整合世賢可以有效地避免在與Chongtu系統(tǒng)的運(yùn)作和矛盾的人力資源管理模塊，保證質(zhì)量人力資源管理系統(tǒng)的最佳總體性能。員工對組織的貢獻(xiàn)，維持本組織的一個明確的方向，一致性，戰(zhàn)略人力資源管理，創(chuàng)造巨大的價值。組織，工作分析，工作設(shè)計，人力資源規(guī)劃，工作機(jī)會，培訓(xùn)，發(fā)展，績效管理，薪酬管理，勞動關(guān)系等方面已不再僅僅局限于自己的工作來考慮，但任何受益于本組織的策略目標(biāo)考慮的問題。一，指導(dǎo)作用。同時，組織需要的時間其實并不合適的員工可以更有效地保證了組織文化和績效目標(biāo)。組織的戰(zhàn)略和規(guī)劃，招聘和雇用，培訓(xùn)與發(fā)展，績效管理，薪酬和福利的人力資源，員工關(guān)系，必須緊緊圍繞組織的整體戰(zhàn)略和各提高組織績效其他銜接，同時不斷改善他們的工作生活質(zhì)量和員工滿意。這包括兩層含義，為最合適的機(jī)構(gòu)之一需要員工留在組織內(nèi)，和第二，所以沒有組織員工需要離開該組織。這包括新員工的知識，技能，態(tài)度沒有達(dá)到機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)，其結(jié)果與培訓(xùn)費(fèi)用造成的損失，新的工作人員和工作人員的組織文化沖突短缺和高周轉(zhuǎn)率的承諾，使成本造成的，工作人員和組織，工作人員和工作，使組織不匹配的核心能力建設(shè)的困難等。新員工與組織文化和承諾的性能要求高線，高績效“雙高”人員。這些都是積極的就業(yè)機(jī)會，有計劃，有系統(tǒng)，因此，快速，高效，節(jié)省成本。這個組織一直在組織的外部環(huán)境有高度的敏感性。首先，通過收購和維持最適當(dāng)?shù)娜肆Y源，為組織創(chuàng)造價值一個成功的招聘錄用制度，以確保及時，經(jīng)濟(jì)，質(zhì)量和所需的人力資源數(shù)量的組織效率的組織。為了澄清這個問題，對于組織，開展人力資源管理起著重要的作用。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理人力資源價值近年來，策略性人力資源管理思想更深刻的理論和實踐中根深蒂固，也取得了很大進(jìn)展。參考文獻(xiàn)：胡君辰,[M].復(fù)旦大學(xué)出版社2005[M].南京大學(xué)出版社2003[M].上海教育出版社2005——人性化管理漫筆[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社1999[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2005第四篇：人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文：戰(zhàn)略人力資源管理，以確定該組織與人力資源管理工作進(jìn)行組織的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造價值的原則?？傊?，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。員工在競爭的過程中獲得的成就感有利于他們更積極地投入到工作中，這也非常有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，企業(yè)管理者應(yīng)該積極鼓勵上進(jìn)者，鞭策退步以及落后者。然后，企業(yè)管理者在進(jìn)行管理人過程中，應(yīng)該時時向員工灌輸危機(jī)意識促使員工自發(fā)地努力完成相關(guān)工作并不斷完善自身。簡而言之，報酬激勵是企業(yè)為員工提供的薪資福利以及相關(guān)競爭制度等一個完整的管理體系，競爭激勵從完善的競爭體制中創(chuàng)造良好積極的競爭環(huán)境。薪資是吸引企業(yè)人力資源的重要舉措，而完善的福利制度則是保留企業(yè)所需人力資源的重要方面。例如在年齡方面的差異：一般2030歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，