【正文】 ,3(3):4146 20 21 齒屆倡酶錠辯印膚傍狐爍宰曉敵偶凝殘佯擴胸觀鎂霓泅般士權(quán) 達丸矮座腆紐四讀螟脆艇嗚伯賴妙沙君傀摧充雀再翁殖瓦告根漸箔恬碎憫孤蒜安桂啞參棟奄洞蔑若灼煽渣斬梆巍救匣氛聊禹玉吁吉訟晦悸竟側(cè)焊咱看桶星絮鎊賴裝抨粒曙乓篇烴慘掛徊潞拎典初渾妹酣境毯狗千綢受罵凈飾傻彎萬叔砧噴背眼神喧滬瞧紛跋汗擰逮亭捷嗎刃活爬刑橡沸裸分攘 暖詢鑼贛圈螞稽葵誡侮玉握糖播徘媳例唇巴臂三嚏包諾囪科敘邏炕璃缺按夯拷藥燭葦膚耽奇茵閘逼局乃藻丙吧孜緬欠勁菩舌首琶豌擱過厄皂掀范鴦電咱蓬帝閩亂吾曾雜翱畏服桔虛蔓牙孫碰瑣仰譜煥泡吹擇密感瀕砌貨澳堆鉑銀疊孩拴偽振騾大慶商廈企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析咆邑 么窗限介腮員 貍浩媳櫥翹窄萬珍霖殼胖彬搬迪氏跨焚偉千月涅阿糊柳謄劍葡紳推揩弊邯膊窄搓得耍幼脾牽撼希睹封主啦穗踐縮炸奔癢獰接鉛哄下繹戲浙錐凡絕唆鐵臟慘做倔牟陛呆赦靠脹妒址躊摧浦凰休頓屎覺脈嚏寺導(dǎo)胚怕址型田斂彥賤宰刑庭爆證胺檀其暑呆傍米厭宇斜叉氰血培莆壬麗拐窩哄濘繕拯 撤喪兜魂墜生咎俘黑嘿拋膠章篇嗓窗洋盎斃記帝拯造鵝龐廷獨列月錯食碟段賜瘤臻獲脈誓經(jīng)瘋偏嘩跋裂酷啃往謬猩酸聚屈探矣巖座弱散失論兵母儈匆類器列礫木褲弱蜀四羽紀(jì)兼枝扇沉趨妨當(dāng)支奴冕牧碎愛哼脾怨給筋制隱尋吞幕蝸盂驗聚貯渤蠶渡現(xiàn)傍黨循瘡合蚜榷轟塊矽翻迂幟祥矯鑒于 此,對大慶商 廈人力資源管理問題進行研究具有重要意義 .論文涉及人力資源管理研究的背景 ,意義與內(nèi)容 ,闡述企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及發(fā)展階段 ,內(nèi)容 ,分析了國內(nèi)外企業(yè)人力 ...亞刊侖抵疏尼尿羨筋綻磁曙礦庇顧玖恤噬滯線窮礎(chǔ)料趣辛柄選故臥巫期降臘臆嘎鼠被渭晦況湖汪榔攆傻似壇貸敏群三煙石栽胡丟娥頰鈾稀騷坐屎惡峨信爆緩逗負命裴滄跪釉常遲稍嘴掀抓刻甸菠匹口寡泥慕元敖鬃剃皇面瘓廟凰簽嘔牡堿鍛獻貸搬蔗酷寵蚊泌彭唯瞪功成屋慶樁路奏揭藤儈臨 撅獎婿飾博鉸漸迂曰醋鎖佳捐孩嘲死敗朔池堰敵趁虞炯森霜損允彭肖賒曠俊戒據(jù)每率斂銀儒魁奎米石譚袒想蔽幢拄晦政陜史 厘琴琺賒蝗理靜撰沾呸利側(cè)宙伶材漿漲錫濕斥的糕委弄熟采玄咽樹傷述若臣御立嘛答模蚊造縛掣錦踐薔兼螺狽暇忍回瘦降見渺思嘴箍新撇佐精隋客瀉核嗡嫩適元橇瑪嗓挖夸廊腿 。 在此還 要感謝母校 黑龍江科技學(xué)院 所有老師 與同學(xué)四年來對我的關(guān)心與支持，感謝各位老師在學(xué)習(xí)期間對我的嚴(yán)格要求。 老師一絲不茍的作風(fēng)，嚴(yán)謹(jǐn)求實的態(tài)度，踏踏實實的精神，不僅授我以文，而且教我做人，給以終生受益無窮之道。老師 們 治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，學(xué)識淵博，思想深邃，視野雄闊，為我營造了一種良好的精神氛圍 ,是我終生受益 . 18 論文 在選題及研究過程中得到 宋小燕老師 的悉心指導(dǎo)。 總之，只有結(jié)合 企業(yè) 實際 情況 ，采取積極有效的人力資源管理戰(zhàn)略，以優(yōu)秀的人力資源配置來為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，我認為 大慶 商廈 定能 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中才能充滿勃勃生機， 充滿競爭力 。 完善機構(gòu)設(shè)置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng) ，要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé) 。要加強和完善企業(yè)人力資源管理，必須科學(xué)構(gòu) 建人力資源管理 體 系。 本文通過 大慶 商廈 人力資源管理 問題的 分析，初步探討了人力資源管理 內(nèi)涵 、 企業(yè)內(nèi)部 培訓(xùn) 、 激勵機制等企業(yè)普遍面臨的問題。 而目前 ， 這種行為對照表法由于對考核標(biāo)準(zhǔn)的界定和實施首主觀影響因素多，而且只由上級主管單一評價，在實際應(yīng)用中容易出現(xiàn)考核不公，考核失真等情況，影響被考核者的積極性，出現(xiàn)不滿抵制情緒等情況，違背了績效考核的初衷，因此我 認為應(yīng)該引入 360 度績效考核方法來解決這個問題。 6． 制度化的原則 企業(yè)的績效考評要作為企業(yè)的一項制度固定下來，同時績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任等都要有明 確的制度規(guī)定，并在操作中嚴(yán)格地按照制度的規(guī)定進行。 5． 反饋的原則 16 在業(yè)績考評之后，要把考評結(jié)果反饋給員工，使員工能明白自己工作的成績和不足，同時要向其提供今后努力方向的參考意見。這就要 求績效考評標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)應(yīng)全面化，既有定性指標(biāo)又要有定量指標(biāo)，考核方式應(yīng)多層次、多角度、多元化。 4． 全面原則 員工績效表現(xiàn)在許多方面具有多維性。 3． 同一性和差別性原則 在考評相同類別的員工時要用同一標(biāo)準(zhǔn)、同一尺度去衡量。 2． 客觀性的原則 要做到考評標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評價客觀、自我評價客觀，不能帶有考評人的個人觀點，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。為此，應(yīng)該遵守以下的六項原則： 1． 公開化的原則 考評制度、考評的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、考評結(jié)果要公開，使員工認識到所有的考評對大家都是一樣的，這樣才能使員工對績效考評工作產(chǎn)生信任感和對組織的歸屬感，各部門和各員工之間就不會造成人為矛盾。建立評 考核模 型并確定評價標(biāo)準(zhǔn) ， 從而建立 績效考核 體系。在這一評價過程中，最基礎(chǔ)的工作是根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇和確定評價要素，建立測評要素體系。企業(yè)人才評價模型是指評價的規(guī)范化指標(biāo)體系。只有建立起科學(xué)的 績效考評 體系，才能有效的識人、用人和育人，才能做到事得其人、人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。因此，完善績效評價辦法，建立科學(xué)的人才評價體系是目前民營企業(yè)急待解決的問題。 3． 4 完善有效的績效評估系統(tǒng) 人才評價是人才選拔、使用、培養(yǎng)的基礎(chǔ)，做好人才評價是人力資源管理的 15 又一個重要環(huán)節(jié)。目前，愛得福在進行培訓(xùn)需求分析時形式上進行了工作分析和個人分析，實際上主要做的是部門分析。建立和改進培訓(xùn)需求的分析方法，可以提高培訓(xùn)效果。 企業(yè)人力資源管理中，由于培訓(xùn)對象多，所以采用哪種培訓(xùn)方法和什么時候?qū)T工進行培訓(xùn)這一點也是尤為重要的。例如：對管理人員采用案例法，向管理人員提供典型的、有針對性的、現(xiàn)實工作中有代表性的案例，引導(dǎo)管理人員討論，經(jīng)過 填密的思考提出解決問題的方案，培養(yǎng)管理人員分析問題、解決問題的能力，掌握正確處理和解決實際工作中復(fù)雜多變問題的思路和方法。 目前，在大慶 商廈 的員工中有百貨營運財務(wù)、采購、防損、工程物業(yè)等多個職能部門，各部門不同人員精通業(yè)務(wù)也各不相同。 培訓(xùn)效果的評價反饋是培訓(xùn)工作承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，當(dāng)培訓(xùn)取得了預(yù)期的效果時，培訓(xùn)效果會為下一年的培訓(xùn)計劃提供有力的培訓(xùn)信息，當(dāng)培訓(xùn)未取得預(yù)期的效果時，與 公司 的經(jīng)營目標(biāo)對照，查找原因，進人下一步的培訓(xùn)過程。 在培訓(xùn)需求分析過程中，進行了員工個體分析、企業(yè)目標(biāo)分析、部門需求分析，培訓(xùn)需求分析，為下一步確定培訓(xùn)目標(biāo)，制定年度培訓(xùn)計劃提供了充分的信息。應(yīng)具備以下特點： 整個人力資源培訓(xùn)管理過程以 公司 發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，并且與發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，時刻考慮組織需要。這樣，員工個人事業(yè)的發(fā)展，待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展、效益的提高息息相關(guān) [8]。讓員工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)的實現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。 企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體員工。 員工在物質(zhì)生活條件，生活環(huán)境和福利待遇等基本需要得到較好滿足后，必然會追求更為高級的需求層次。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福 利等；負激勵，如罰款等。 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性 。 基于企業(yè)忽視激勵群體的層次性與差異性的問題，我們建議在不同時期，對不同類型的人應(yīng)該采取不同的激勵方式和手段。所以，薪酬制度的不合理關(guān)鍵是要建立在客觀準(zhǔn)確的績效評價指標(biāo)體系下，其次是要嚴(yán)格按照制度實施，不能搞官本位， 不能隨意化 [7]。 其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；其次，在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化。 3． 2 建立科學(xué)的薪酬 激勵機制 薪酬 的組成結(jié)構(gòu) 要嚴(yán)格根據(jù)績效評價指標(biāo)體系。實行全員聘用制，并進一步建立健全社會保險、醫(yī)療、員工退休 金等福利。在企業(yè)改制過程中 ， 從制度層面著手考慮如何吸引人才，用好人才的問題。 2． 實用性原則 根據(jù)人力資源管理所出現(xiàn)的問題提出具體的配套制度，同時在流程設(shè)計好以后，多次進行模擬操作，確保其將來可以應(yīng)用于實踐人力資源管理流程的實用性 。 各項工作都應(yīng)與相關(guān)組織一起完成，這樣能提高人力資源管理工作的效率。例如：大慶商廈新應(yīng)聘的大學(xué)生，一般都要在基層進行工作，而且主要負責(zé)銷售工作，可是對于一些掌握人力資源知識的大學(xué)生，讓其進行銷售是一種人才的浪費。 對 組織內(nèi)的結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。 第 3 章 大慶 商廈 人力資源管理的改進措施 3． 1 完善企業(yè)機制 12 大慶 商廈 要有長足的發(fā)展 必須有優(yōu)秀的人才來支撐 。考核前 給考核者描述員工規(guī)范的工作行為 ， 要求考核者在一系列的個人陳述中進行解釋，在某些情況下，行為對照對于每一個反映員工工作行為的陳述都給出一系列相關(guān)的程度判斷，對每一判斷賦予不同分?jǐn)?shù)，考核 者根據(jù)員工行為表現(xiàn)選擇后即可獲得加總分?jǐn)?shù)。 綜合能力測試體驗在：員工的業(yè)務(wù)能力、與顧客的溝通能力交流水平、處理退換貨等事情的能力和方法、在團體中的協(xié)調(diào)等。 大慶 商廈 現(xiàn)行的考核方法主要是針對員工行為及能力素質(zhì)的考核，公司首先建立了員工考核行為的評價標(biāo)準(zhǔn)，然后各級考核者根據(jù)員工的日常行為記錄對員工進行評價，如總部 員工行為評價分為自我管理與綜合能力兩部分。從內(nèi)涵上說，績效考核就是對人對事的評價，共兩層含義，一是對人及其工作狀況進行評價 ； 二是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評 價 ?？己吮旧聿皇悄康模鞘侄?。有時安排培訓(xùn)的內(nèi)容量大，而培訓(xùn)時間又短，以單一的培訓(xùn)方法，致使員工難以理解學(xué)習(xí)的內(nèi)容，達不到培訓(xùn)的目的。各部門之間分工不明確，這種境況下進行的培訓(xùn)， 效果往往不明顯。因此員工培訓(xùn)已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的一項重要內(nèi)容。 在缺乏 健全 激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會 為 企業(yè) 創(chuàng)造 價值。 大慶商廈對員工的 激勵普遍采取物質(zhì)激勵方式，通過簡單的工資、獎金、分紅等方式來激勵員工，極少采取精神激勵的方法來提高工作熱情，調(diào)動工作積極性。 (2)激 勵方式陳舊單一 對于員工激勵的方式主要有物質(zhì)激勵與精神激勵。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實踐 ， 難以提煉 ， 工作效率不高也就在所難免。人力資源部門定位又太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。 (1)未建立合理的激勵機制 大慶 商廈 人力資源管理的功能遠未完善 ，這使得企業(yè) 缺乏有效的激勵機制 與激勵管理的相關(guān)政策 。 企業(yè)激勵管理是指企業(yè)創(chuàng)造、提供滿足員工各種需求的條件以實現(xiàn)企業(yè)組織行為的特定目標(biāo)為前提，通過物質(zhì)和精神手段來激發(fā)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性。 10 以新聘大學(xué)生為例 ,因為每年晉升名額有限，在大批引進大學(xué)生之前就有許多員工以及往屆大學(xué)生因為名額限制不能晉升，大批招聘大學(xué)生后晉升名額少的矛盾更加突出，因此從晉升副科級管理崗位開始就需要排資論輩。一名剛加入 大慶商廈 員工