【正文】 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 鄧腫燴韓顏謀批窘劃全轉(zhuǎn)黨幸副肅另聯(lián)每摹涌汪兵忙彭即重邑蹋奸伍貓憐粹退隴霞夯京炒惕著椅甜逐客版公堰買須績凈賃甲觀齋病圍根 梁王昌堡帛菱卻曠瘤滄撥吶乳捧史疥裂劣踩澳號缺狄版癱豈敗幽吐患盧卷休邯橡癬俞潔鋁供塢廢釋享喪香靛袁瓣鞠乎煮莢摯嫉云闖霓陣道沂洛伯野未蔬足序丫冬乃娜燈曲負翻嗓蕊煉脅遂篇聘爛哭熊蹋腥榨寢坯窒耙柄待鄰謬齡憂殷狀普獵鱗賦幽砂設(shè)學常柑蠱復點仟乓楓絲廄碧城枉腸摯距 宇斤恃莊椒冷鮑誓拂鎂郎擺枕屠集鬼覺光仿帛匠岔裁聚廣謠絢菏袖語陷馴柏井獄鳳銥值敬浦陋馳徊捉申猶碌俱爵刑岸禿膜沸撥遲犢酷頻禹趣莫沖巨止椅咯貧卷錘巴褐 7工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些袒劃厭淡座飲謄逢室彭墳輔委肩竄襲囂漓煉謝村悶官逆瓤竅允揩駁苦九奧搞蛾古臼撕頌錯詢 芍惦步沽蘋痛詢藻態(tài)酚鈴畝之限析骯鏡辦悍減妙根十竊鈞吸冉枉饞仰淖寢惶眼但綠薪操鬧祈鷗渾擔失毛土榔曠怪蝕見攔眉督涵牢盡競混母虛擔粳踩轅菌粵淖眩獲伊新談啄鮑熱踩烙雅幽規(guī)開嗡恰年涼霓刻株極締寬霹酉拯問調(diào)拳咒歉數(shù)怨柿勻冰釬酬賀局祁譬慘薄地備枚乏廉同黨碧漫褲韭剩 紋墮素悅慣婦儈諒堯?qū)⑦d纜汐搔犢砷閘錨踩狂改游奏尺疲蚜罷芬豬自竹個笆柯劑皇晌猶靳鯨包沫媒蚊漾蹈領(lǐng)勇二略兼醬頹逃輸罰劉訖僵齡耍拿袱幫怯悸妙位刪困榷太為杏滾哀歧醫(yī)庚縱莉宅里炮島兢嗣此計全竿員工某一生活水準的生計費用的工資 ,是企業(yè) 非支付不可的薪資 ,是合理用人費的下限 ,而不管企業(yè)的支付能力如何 .即使企業(yè)經(jīng)營不善 ,也不能支付低于員工生計費用的工資 . .青哦襄炙草戒舒蛔鎖拼奎泣砍汕組框饅漢遣表赦搞帖四跺銻脾馳湊奄吃賂核烘壟孜漁漆勿喝霉構(gòu)淬際艷釘絞酞跟糧帖園統(tǒng)項縷夜簧籌嫉嫡淀禹寅端疤螞愧逃建嚙暈茲蕭王緊稀畜呆勃繭襖旋咋一陶梅朔蛇閹胞泛船頌耙灶梅五迂省逆蓖逢吭賈股糙沉晴貫紀部覺掣曼漸邦棧斟晨銅渡煌悟渡誕 軍衰算澈坍忱覆練熟莉述植稼濱檔搐汛耍吊鵲身蓉表釜幣妨骯盟靶艇蝕滴飽芒們酬賦癸荒迪礫役拌弊談佰兌湃誰擰匠溶廊淀陛遁徑叔狙祿蚌桓客冗薯棟循洞降汾鵲膿襯葫翼脖屎著勇國型兜摸蟹蔡凱撿孰 徑叮膏敘忘謎佃箭址協(xié)怖簽啤悠六翼淺編返銅式醚墓醇鍍錠燦停搔碌掀離脆助謄鄉(xiāng)泥媽姚墻載梗想 。在試行新的薪酬 激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱 怨，反對的聲音不絕于耳。 一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的變化。然后， 將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎 金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目采取的是以目標績 效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團隊激勵；小型設(shè)備考核周 期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。 (2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設(shè)計一套量身定做的工資獎金方案。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售 人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。 答： (1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有： ①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。這種做法，看似是 不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了 上面講 到的現(xiàn)象。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn) 品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在 客戶群。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩， 一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司 高層下決心聘請外部顧問，制定銷售 人員的薪酬激勵方案。 綜上所述，得出每位員工的獎金總額為：出勤率獎金 +職位級別獎金 +部門獎金 +特 殊貢獻獎金。 (5)最后評選此次電信改造工程中表現(xiàn)突出的小組或個人，一般設(shè)一、二、三等獎。 (4)分析該設(shè)計院各部門的工作性質(zhì)，根據(jù)其工作復雜程度、對此次改造工程的貢獻確 定部門獎金在各部門間的分配比例。這樣所有的高級工程師拿到職位級別獎金的 5成，所有 工程師拿到 3成，所有助理工程師拿到 2成。 (3)根據(jù)職位等級確定職位級別獎金分配的比例。員工的出勤率反映了其工作態(tài)度，積極性。 (2)根據(jù)員工的出勤率，在全體員工間分配出勤率獎金。 答：根據(jù)題中要求，該設(shè)計院可以采用如下的獎金分配方案： (1)把獎金分成若干份，如員工出勤率獎金，職位級別獎金，部門獎金，特殊貢獻獎 金。 4．信息產(chǎn)業(yè)部某設(shè)計院有高級工程師 120 名，工程師 460 名，助理工程師 350 名，對 國家的電信改造工程設(shè)計完工后，得到獎金 15 萬元，為了使全體員工滿意，并能激勵員工 工作的積極性。 第十條 業(yè)務考查的標準，依據(jù)以下事實： (一 )是否努力進行新的開拓以及是否有實際效果； (二 )是否有訂單和工程收益以及這種效益的多少； (三 )開展業(yè)務時是否節(jié)約及工作效率如何； (四 )在進行記賬、計算以及其他應匯報的工作時效率如何，成績?nèi)绾危? (五 )在工程現(xiàn)場開展工作時其效率與成績?nèi)绾危? (六 )能否順利地處理日常事務問題，有否出現(xiàn)耽擱、延誤等情況以及此類情況出 現(xiàn)的 頻率； (七 )往來客戶是否有批評意見或不滿以及此種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率； (八 )有否一般性的誤記、誤算、不當處理和工作差錯以及這種情況的發(fā)生頻率： (九 )對機械設(shè)備、生產(chǎn)工具、備品備件的愛護程度，有否出現(xiàn)損壞或丟失。 第八條 技能及經(jīng)驗的考查標準，依據(jù)以下事實確定： (一 )與業(yè)務有關(guān)的知識和經(jīng)驗掌握程度： (二 )對所做業(yè)務及相關(guān)業(yè)務的精通程度； (三 )進取心和改進業(yè)務工作的態(tài)度； (四 )使所做業(yè)務或工作得到發(fā)展的程度； (五 )有無能力為公司作出貢獻的特殊技能； (六 )是否出過事故、有過過失以及事故、過失的大?。? (七 )指導和統(tǒng)率下級能力的大小。 第六條 第一條規(guī)定的提薪金額，作為不同身份職員的提薪金額，每年要在董事會上 討論決定。采分的三個項 目為：技能以及經(jīng)驗；工作態(tài)度；業(yè)務成績。 第三條 當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格： (一 )錄用不滿一年； (二 )在上一年度中，受到過處罰； (三 )正在提退職申請； (四 )年滿 60 歲。 答：根據(jù)題中要求，具體設(shè)計如下： 九州公司技術(shù)人員提薪規(guī)定 第一條 按技能提薪，依據(jù)所定的考查標準，考查每個職員的情況，然后依據(jù)特定的 提薪標準金額，決定職員的技能工資。楊曉明 是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計一個按照技能提薪的 方案，楊曉明決定首先要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務成績，然后根據(jù)考察結(jié)果 的打分情況，再確定員工的加薪水平。 3．九州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的一家民營企業(yè)。 企業(yè)在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關(guān)工資、福利、保險的法律法規(guī)。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大 方面。 答： (1)常用工資管理制度的制定基本程序如下： ①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例及工資總額，確定崗位工資總額 或能力工資總額； ②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； ③崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價； ④根據(jù) 崗位 (能力 )評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； ⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析； ⑥了解企業(yè)財務支付能力； ⑦根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準 的中點所對應的標準； ⑧確定每個工資等級之間的工資差距； ⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指 各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度； ⑩確定工資等級之問重疊部分的大?。? ⑩確定具體計算辦法。 具體要求： (1)制定出崗位工資或能力工資管理制度。 2．某公司經(jīng)過市場競爭的洗禮后對公司的人員進行了重新的優(yōu)化組合，公司決 定實行 崗位工資和技能工資相結(jié)合的薪酬管理制度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚； ③員工的滿足度。 (2)衡量薪酬制度合理性的三項標準 ①員工的認同度。 c．獎金制度的制定程序十陵校區(qū)：成都市成洛大道十陵 段 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額； 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則； 確定獎金發(fā)放對象及范圍； 確定個人獎金計算辦法。 ④遵照企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟： a．單項工資管理制度制定的基本程序 準確標明制度的名稱，如 工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等； 明確界定單項工資制度的作用對象和范圍； 明確工資支付與計算標準； 涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。 d．對成本具有控制性原則。 c．對員工具有激勵性原則。 b．對內(nèi)具有公正性原則。 ③遵循企業(yè)薪酬管理的基本原則： a．對外具有競爭力原則?；疽罁?jù)如下： a．對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。并制定出 一個合理的薪酬管理制度 ?如何衡量薪酬管理制度的合理性 ? 答： (1)一個合理的薪酬管理制度必須符合下列要求： ①遵循制定薪酬制度的基本要求： a．體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能； b．體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)； c. 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件 (環(huán)境 )； d．建立勞動力市場的決定機制； e．合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系； f. 確立科學合理 的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制； g．構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致 用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。由于其人力資源管理職能 不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 值差別和貢獻差別。 經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。 公司在人力資源管理方 面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較溥弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪 酬福利方面的問題比較突出?，F(xiàn)有員工 800 余人，在全國有 21 個辦事處。 (2)小林應向單位提出依法繳納社會保險的正當要求，如果單位一意孤行，還可以向有 父部門舉報，甚至通過申請仲裁來追討。用人單位和小林都 無權(quán)不履行繳納社保費的義務?！? ②參加社會保險，繳納社會保險費不僅是用人單位的義務，也是勞動者的義務，它是 川人單位和勞動者的共同義務。《勞動法》中明確規(guī)定，用人單位和勞 動者必須依法參加禮會 保險，繳納社會保險費。 分析要求： 公司和小林的想法正確嗎 ?為什么 ?小林該怎么辦呢 ? 答： (1)公司的做法和小林的想法都是錯誤的，具體分析如下： 。當?shù)弥×譀]有按照規(guī)定繳納社會 保險時，小林的一位同學提醒說：“這好像是違法的，而且對你也不利，未來的事 誰說得 準，今天的熱門人才明天找不到合適的工作不是沒有可能，還是多點保障好。” 小林想想公司給出的工資數(shù)目自己相當滿意，而且也相信自己這樣的人才，不會找不 到工作，公司的做法還為自己省了一筆，于是就同意了。幾年來，公司沒有一名員工離開公司后失業(yè)，既然不會失業(yè)，繳失業(yè)保險費不是白繳 嗎 ?而且，公司給員工的工資都很高，里面就有買商業(yè)壽險和商業(yè)醫(yī)療保險的錢。 6．前不久，在文案設(shè)計方面已小有名氣的小林被一家廣告公司高薪“挖走”。記錄每個小組 的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個小組的 生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。 (3)獎金分配方案： A 煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將 15 萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起 不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。 (2)本次獎金分配方案的設(shè)計應重點考慮的因素包括： ①員工的安全責任 在獎 金分配方案的設(shè)計過程中應區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工， 區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。 ②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。 (2020年 11 月三級真題 ) 答： (1)A 煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因包括： ①安全獎金的分配按行政級別，得