【正文】 如果不考慮個人所得稅和各項保險，其五月份實發(fā)工資 為多少 ? 解 ：員工日工資 =月標準工資／月制度工日 =3600／ =172． 08(元／天 )： 五一加班費 =員工日工資加班天數(shù) 300％ = 300％ =(元 )： 休息日加班費：員工日工資加班天數(shù) 200％ = 1 200％ =(元 )： 其他時間加班費 =員工日工資加班天數(shù) 150％ = 2 ％ =(元 )： 五月實發(fā)工資 =2400+++=(元 )。 (3)用各測定指標分值 (絕對權數(shù) Pi)乘以各自概率權數(shù) (Xi)，即可求出要素總分： E1=++++= (4)將概率權數(shù)和得分填到相對應的表格中，如表 5— 5所示。 (12)將各等級的相對權數(shù) (Aj)與對應的概率 值相乘，匯總出概率權數(shù) (形 )。將概率權數(shù)和得分填到相對應的表格中。 2．根據(jù)表 5— 4中所給的數(shù)據(jù)。計算崗位 A、 B 的崗位評價結果。 四、 計算題 1．某企業(yè)崗位評價表 5— 3如下： 薪酬要素 權重 等級 一 二 三 四 五 知識經(jīng)驗 15 2 5 8 11 15 對決策的影響 15 2 5 8 11 15 監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20 職責 15 3 6 9 12 15 解決問題的能力 15 2 6 10 15 溝通 10 2 6 10 工作環(huán)境 10 2 6 10 合計 100 具體說明： (1) 崗位評價總點值為 800 分，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重 (2)崗位 A 經(jīng)過評價，結果為知識經(jīng)驗 4等，對決策的影響 3等，溝通 l等，監(jiān)督 管理 1等，職責 4等，解決問題的能力 4等， T作環(huán)境 l等； (3)崗位 B 經(jīng)過評價，結果為知識經(jīng)驗 2等，對決策的影響 1等，溝通 1等，監(jiān)督 管理 2等，職責 2等，解決問題的能力 2等，工作環(huán)境 3等。 人工費用比率 =人工費用／銷售收入 (營業(yè)收入 ) =（人工費用 /員工總數(shù)） /（銷售收入（營業(yè)收入） /員工總數(shù)） =薪酬水平 /單位與昂銷售收入（營業(yè)收入） 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 b．勞動分配率，指在企業(yè)獲得的增加值 (純收入 )中用于員工薪酬分配的份額。 ②核算人工成本投入產出 指標，包括銷售收入 (營業(yè)收入 )與人工費用比率、勞動分配 率等。 (2)人工成本核算的程序和方法 ①核算人工成本的基本指標，包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工 作時數(shù)、企業(yè)銷售收入 (營業(yè)收人 )、企業(yè)增加值 (純收入 )、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本 (費 用 )總額、企業(yè)人工成本總額等。通 過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工 成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產經(jīng)營過程中的費用支出，改善費 用支出結構，節(jié)約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。 14．簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，又稱為同工同酬原則。即使企業(yè)經(jīng)營不善，也不能支付低于員工生計費用的工資。 ②員工的生計費用。企業(yè)的薪酬水平是由各種生產率所決定的，企業(yè)薪酬管理應當掌 握的一個重要原則是：生產率的增長先于薪資的增長。如工會經(jīng)費、解聘辭退費用等。 (2)人工成本的構成 人工成本包括從業(yè)人員的勞動報酬 (含不在崗員工生活費 )、社 會保險費用、住房費用、 福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。 答： (1)人工成本的概念 人工成本又稱用人費 (人工費 )或人事費用，是指企業(yè)在生產經(jīng)營活動中用于和支付給 員工的全部費用。填表及崗位排序的結果如表 5— 2所示。 (2020年 6月三 級真題 ) 表 5— 1崗位責任要素評價表 工作崗位 A B C D E F 序號 A 0 + + + + + B 0 + + C 0 D + 0 E + F 合計 最終排序 答：成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法等。請先將 表中的空白處填齊。 工作崗位評價信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎進行鑒定，而這 兩個系數(shù)都是以相關系數(shù)來表示的。又稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標 (簡稱效標 )來檢查測評結果的效 度。檢查的具體內容包括： 評價要素的名稱與定義內容的吻合程度；要素總體結構的完整、合理性；測評標準的標度 與分等內容的吻合程度等。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。測評效度 的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。 (2)測評效度的檢查 效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實 程度。信度是保證 工 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 作崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編制和實施測評時，首先應考慮如何保證和提 高它的可靠性問題。 答：為了保證崗位測評結果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應進行必要的 信度和效度的分析與檢查。人員流向屬于心理因素，它是由于崗位的工作性質和地位對 員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。 (4)勞動環(huán)境要素 勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的 影響程度，主要包括：①粉塵危害程度；②高溫危害程度；③輻射熱危害程度；④噪聲危 害程度；⑤其他有害因素 危害程度。 (2)勞動技能要素 勞動技能是指崗位在生產過程巾對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智 能要求的程度，主要包括：①技術知識要求；② 操作復雜程度；③看管設備復雜程度；④ 品種質量難易程度；⑤處理預防事故復雜程度。一般 來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質量的因素，可以概括為：勞動責任、勞動強度、勞動 技能、勞動環(huán)境，以及社會、心理等幾個主要的要素。 答：工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。一般來說，次要因素或無相關的因素不應當列入評價要素所屬的指標體系之中。 (4)極次要因素，即相關程度極低或無相關 (相關系數(shù)在 0． 3以下 )的要素。 (2)一般因素，即中度相關 (相關系數(shù)在 0． 4— 0． 5)的要素。 9．簡述工作崗位評價要素的分類。 ⑨最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 ⑦先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。 ⑤在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其 指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。 ③建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使他們 系統(tǒng)地掌握工作崗位評價的基 本理論和方法，能夠獨立地完成對各個層級工作崗位的綜合 評價。 (3)工作崗位評價的步驟 ①按崗位的工作性質，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類；崗位類別的多 少，應根據(jù)企事業(yè)單位的生產規(guī)?；?_丁作范圍、產品或服務繁雜程度等具體情況來決定。 ③由于對性質相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準，從而使單位內各個崗 位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單 位中所處的地位和作用。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪 酬能夠更好地體現(xiàn)內部公平公正的原則，就應當實現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責，以 職責定權限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。 (2)工作崗位評價的功能 ①為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)。 答：工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任 務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需 的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、 評定。眾德之星： TEL:01052722381 52722380 7．工資獎金調整方案測算的具體步驟有哪些 ? 答：工資獎金調整方案測算的具體步驟如下： (1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結果或能力評價結果或績效考核結果給員 工入級： (2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金； (3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降 低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡 辦法中的有炎規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪 酬等級按調整后的確定； (4)如果出現(xiàn)員丁薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原 ㈥，以便重新調整方案； (5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。 8．簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。 (1)工作崗位評價的原則 ①工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工； ②讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果； ③工作崗位評價的結果應該公開。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否 能夠體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則，實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工 士氣及生產積極性、主動性的一個很重要的因素 。 ②對崗位工作任務的繁簡難易程度．責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性 分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)工作崗位的綜合特征。 ④系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。 ②收集有關崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關數(shù)據(jù)資料； 既應當有各種文字性資料，也應當有其他種類的信息。 ④制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。 ⑥通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評 比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。 ⑧全面落實工作崗位評價計劃，按照 預定方案，逐步組織實施。 ⑩對工作崗位評價工作進行全面總結，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓 ?為 以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎。 答：工作崗位評價要素就相關程度來看，大致可以區(qū)分為以下四大類： (1)主要因素，即高度相關 (相關系數(shù)在 0． 8以上 )或顯著相關 (相關系數(shù)在 0． 5～ 0． 8的 要素。 (3)次要因素，即低度相關 (相關系數(shù)在 0． 3～ 0． 4)的要素。 在確定工作崗位評價要素時，首先應當明確各個要素的重要程度，然后，再決定要素 的取舍。 10．簡述工作崗位評價指標的構成。評價指標名稱概括了影響崗位 諸多要素即“人”“事”“物”的性質，指標數(shù)值反映了“人 ”“事”“物”存在的數(shù)量特征。 (1)勞動責任要素 勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)， 主要包括：①質量責任；②產量責任；③看管責任；④安全責任；⑤消耗責任；⑥管理 責任。 (3)勞動強度要素 勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和 生理、心理緊張程度，主要包括：①體力勞動強度；②工時利用率；③勞動姿勢；④勞動 緊張程度；⑤工作班制。 (5)社會心理要素 社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影 響，主要采用人員流向指標。 11．簡述崗位測評信度和效度檢查。 (1)測評信度的檢查 信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。測評信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完 成的。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的檢查包括： ①內容效度。內容效度的 檢查 和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。 ②統(tǒng)計效度。效標建立的途徑包括：崗位的生產工作記錄；擔任上級崗位的人員對本崗位的評估； 其他有關崗位的信息。 12．某公司采 用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結果如表 5一 1 所示。并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序 。其基本程序是：首先，根據(jù) 某種考 評要素如工作質量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評 者進行排序；然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序； 依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均