【正文】 a．按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額； b．根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則； c．確定獎金發(fā)放對象及范圍； d．確定個人獎金計算辦法。 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的管理體系， 尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。但隨著企業(yè)人員的不斷增 加，只靠過去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對外的競爭性也就更談不上了。體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90％以上員工能夠接受；②員工的感知度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報 酬。 (2)遵循制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據 ①薪酬調查。要做到這點，企業(yè)必須 進行薪酬調查，了解市場薪酬水平 25％點處、 50％點處和 75％點處。 ②崗位分析與評價。工作崗位評價是在崗位分析的基礎上，對企業(yè)所設的崗位的難易程度、責任大小 等相對價值的大小進行評價。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀 缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。為了保持企業(yè)產品的市場競爭力，應進行成本 與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn) 略。 ⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念。其中最 主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向廣大員工傳遞何種信息和指 引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。根據企業(yè)戰(zhàn)略目 標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求， 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。 ⑧掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要 以員工的生產業(yè)績 (生產量、生產值或生產質量 )決定其薪酬 。 總之，企業(yè)應當根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對人員的要求，企業(yè)生產經營和員工特點， 考慮競爭對手的人才競爭策略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財力能夠 支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合氽業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度。 在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科 長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。因此，會議決定， 將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元，一般管 理人員 500 元，工人一律 50 元。 獎金下發(fā)后全 礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生?！? 請結合本案例。 (2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素 ? (3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金 ?并說明理由。因為煤礦的安全歸根結 底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產安全。 ③ A 煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個 人才 50 元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。 ②獎金的分配方式 應根據不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分 配方式激勵持續(xù)的時間也不同。根據工人的工作特點，把他們 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 分成若干個小組，每個小組有個組長。 這種激勵方式的優(yōu)點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業(yè)員 工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產效率而盲目擴大生產，又可以制止為了 降低安全事故放慢生產節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進考核的公平性。在同新公 司進行工資數(shù)額協(xié)商時，該公司老總說：“我們公司的員工經協(xié)商一致不繳納‘三險’，因 為大家都是高素質人才，在人才市場中十分搶手，如果他 們離開公司，肯定能馬上找到工 作。所以希 望你也就此與公司達成一致。 同學聚會時，大家頗為關注小林在新公司的待遇?！? “老板說，雙方協(xié)商一致就可以了，這是你情我愿的事，應該可以吧 ?再說，我已經答 應了，再去說不是出爾反爾沒信用嗎 ?”小林說。 ①參加社會保險，繳納失業(yè)保險費，絕不是用人單位說不參加就可以不參加的，也不 是勞動者同意就可以放棄的。我國相關法律規(guī)定：“單位有為在職人員繳納養(yǎng)老保險費的義務； 在職人員有為自身繳納養(yǎng)老保險費的義務”，“在職人員由其所在單位為其繳納養(yǎng)老保險費 和退休后享受養(yǎng)老保險待遇的權利受法律保護，任何單位和個人不得侵犯。當法律賦予用人單位和勞動者一項權利時，用人單位和勞 動者可以對該項權利選擇主張或進行處分 (如放棄等 )，但如果法律設定的是一項義務，用 人單位和勞 動者就別無選擇，必須履行義務，而不能選擇不履行義務。用人單位不能以在員工工資中已經發(fā)放社會保險的名義， 拒絕為員 T繳納社會保險費。 七、方案設計題 1．某公司是一家地處華南的鋼化玻璃生產銷售廠商。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。公司成立初期人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以 分清楚給準多少工資，但隨著人員的突增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很強 的個人色彩。 員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。 現(xiàn)在， 該公司要重新設計工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬。 ②依照制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據。確定員工薪酬原則時要保持一個合理的度，薪酬水 平高的企業(yè)應注意 75％點處甚至是 90％點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意 25％點 處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點的薪酬水平； b．對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價； c．了解行業(yè)勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求， 薪酬水平可以高一些； d．掌握競爭對手的人工成本狀況，以此為基礎決定本企業(yè)的薪酬水平； e．明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求； f. 明確該企業(yè)的使命、價值觀和經營理念； g．掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平； h．掌握該企業(yè)生產經營特點和員工特點。確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企 業(yè)的薪酬水平相當。在企業(yè)內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的 貢獻相一致。根據員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不 同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產生激勵作用。企業(yè)應當充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根 據企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。 b．崗位工資或能力工資的制定程序 根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總 額或能力工資總額； 根據該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 崗位分析與評價或對員工進行能力評價； 根據崗位 (能力 )評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； 工資調查與結果分析； 了解該企業(yè)財務支付能力； 根據該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準 的中點所對應的標準； 確定每個工資等級之間的工資差距； 確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各 等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度； 確定工資等級之間的重疊部分大小； 確定具體計算辦法。 具體設計略。體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90％以上員工能接受； ②員工的感知度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。公司總經理王先生要求人力資源部重新制定 薪酬管理制度。 (2)制定出符合我國法律要求的企業(yè)薪酬管理制度。 (2)企業(yè)薪酬管理制度的制定 在制定起草薪酬管理制度時，要嚴格遵循國家和地方關于薪酬福利方面的政策法規(guī)， 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 嚴格依法辦事。在福利方面，國家和地方的仲裁法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、 企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。 具體設計略。 2020 年，由于內外部生產經營 環(huán)境的變化，公 司決定對員工的工資進行調整，主要是在原有的基礎上提薪，面對公司內 不同的人員類型，公司決定采取按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。 假如你是楊曉明，請為公司設計出一個切實可行的技術人員提薪方案。 第二條 提薪原則上一年一次，以 4月 1日作為提薪日，但是，當物價指數(shù)急劇變化， 以及公司認為有特別的必要時，也可以臨時提薪。 第四條 考查采用以下辦法：按照第 七條到第九條所規(guī)定的考查標準，就以下三個項 目評分，然后在負責人會議上討論評分表，最后做出決定，確定考查分數(shù)。 第五條 按照最高分 20 分，一般情況為 10 分，最低分為 5分，這一采分標準和范圍， 給定每個人的考查分數(shù)。 第七條 技能工資要按個人能力的變化做出相應的增減。 第九條 工作態(tài)度的考查標準，依據以下事實： (一 )對工作的責任心： (二 )遵守公司規(guī)章制度的情況； (三 )服從上級命令的情況； (四 )與同事是 否協(xié)調，能否合作共事； 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 (五 )對材料、低值易耗品、機械設備或生產工具的使用、處理態(tài)度； (六 )出勤率的高低以及遲到早退和為私事外出等現(xiàn)象的發(fā)生頻率； (七 )工作時的勞動態(tài)度； (八 )履行對往來客商承諾的態(tài)度以及接待客戶的態(tài)度； (九 )對下級的指導態(tài)度以及下級對其尊敬的程度： ’ (十 )對公司內部秩序以及氣氛帶來何種影響； (十一 )對 T作場所的整理、整頓及管理的好壞； (十二 )在公司內外，是否有抱怨、發(fā)牢騷等現(xiàn)象以及這種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率； (十三 )有否公物私用，或者浪費公物、擅自拿走公司物品的情況以及這種情況的發(fā)生 頻率。 第十一條 本規(guī)定在 2020 年 10 月 1日起實施。 請你為該設計院 拿出最佳的獎金分配方案。出勤率獎金根據全體員工的日常出勤決定；職位級別根據每個員工的職務，技能等級 決定；部門獎金根據各部門所作出的貢獻決定；特殊貢獻將是給與有特殊貢獻的小組或 個人。出勤率 =實際上班天數(shù)／當月 應上班天數(shù)。出勤率考核具有實際性。如該設計院由高級工程師，工程師， 助理工程師，比例可以定為 5： 3： 2。然后按平均分配原理，把各級別的獎金平均 分配給同一級別的每位員工，這就是員工根據自己的技能級別獲得的獎金。各部門再根據每個員工日常工作表現(xiàn)，崗位性質，工 作貢獻確定其應得的獎金，這是員 工得到的部門獎金。把 特殊貢獻獎金分給他們。 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 5．某公司為一家主要從事 IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立 8年來銷售業(yè)績 一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。 這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可 以賣小型設備。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以 前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。 (1)這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn) ? (2)試設計一個合理的工資獎金方案。同時， 很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本 無利潤可以返點。 ②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶 經常拖欠付款，這就使得考核周期很 難界定。 ③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型 設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工 作態(tài)度開始變得消極。 首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告， 明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本 工資進行不同幅度的調整。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人 員設計不同的能力要求。工資獎金的 變化，應為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮 以下的幾個方面： ①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜； ②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作； ③注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策； ④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，