【正文】 排序數(shù)值，得到最終考 評(píng)的排序結(jié)果。 表 5一 2崗位責(zé)任要素評(píng)價(jià)表 工作崗位 A B C D E F 序號(hào) A 0 + + + + + 6 B 0 + + + 4 C 0 + 2 D + 0 + 3 E + + + 0 + 5 F 0 1 合計(jì) 5 1 +3 +1 3 +5 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 最終排序 A B C D E F 13 簡(jiǎn)述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后 利潤(rùn)中用于員工分配的部分。其他人工成本，是指 不包括在以上各項(xiàng)成本中的其他人工成本項(xiàng)目。 (3)人工成本的影響兇素 ①企業(yè)的支付能力。影響企業(yè)支付能力的因素有實(shí)物勞 動(dòng)生產(chǎn)率、銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本比率和勞動(dòng)分配率。生計(jì)費(fèi)用是隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化的，用于保障 員工某一生活水準(zhǔn)的生計(jì)費(fèi)用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪資”，是合理用人費(fèi)的下限， 而不管企業(yè)的支付能力如何。 ⑧工資的市場(chǎng)行情。在 這里是指，在不同的行業(yè)、企業(yè)，完成同樣或同等價(jià)值的工作，應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯拥墓べY。 答： (1)人工成本核算的意義 人工成本的變化，意味著利潤(rùn)的相應(yīng)變化，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的 焦點(diǎn)。通過(guò)人工成本核算可以使企業(yè) 根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投人產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投人換取最大的 經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。 其中，企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù) =(企業(yè)年制度工時(shí) +年加班 _T時(shí)一損耗工時(shí) )／企業(yè) 從業(yè)人員年平均人數(shù)； 企業(yè)增加值 (純收入 )的核算方法包括： a．生產(chǎn)法：增加值 =總產(chǎn)出一中間投入； b．收 入法：增加值 =勞動(dòng)者報(bào)酬 +固定資產(chǎn)折舊 +生產(chǎn)稅凈額 +營(yíng)業(yè)盈余； 人工成本 =企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 +社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 +福利費(fèi)用 +教育費(fèi)用 +勞動(dòng) 保護(hù)費(fèi)用 +住房費(fèi)用 +其他人工成本。具體內(nèi)容如下： a．銷售收入 (營(yíng)業(yè)收入 )與人工費(fèi)用比率，顯示每獲得一個(gè)單位的銷售收入 (營(yíng)業(yè)收入 ) 需投人的人工成本。 勞動(dòng)分配率 =人工費(fèi)用／增加值 (純收入 )。 請(qǐng)你根據(jù)表中資料和說(shuō)明。 解 ：根據(jù)表中資料和說(shuō)明，具體計(jì)算如下： 崗位 A： 800 (1l％ +8％ +2％ +2％ +12％ +15％ +2％ )=416(分 )； 崗位 B： 800 (5％ +2％ +2％ +6％ +6％ +6％ +10％ )=296(分 )。請(qǐng)計(jì)算出概率權(quán)數(shù)和要素總得分。 表 5— 4 權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法 測(cè)定指標(biāo) 分值 Pi 相對(duì)權(quán)數(shù) Aj(j=1,2,3,… ..,m) 概率權(quán)數(shù) Wi 得分PiWi 1 2 3 4 5 E11 20 E12 15 E13 15 E14 20 E15 30 合計(jì) 100 解 ：利用概率加權(quán)法具體計(jì)算如下： (1)先對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的等級(jí)系數(shù) (相對(duì)權(quán)數(shù) )的概率 (aij)進(jìn)行推斷，如：指標(biāo) E11的最高權(quán) 數(shù) ，而 4級(jí)權(quán)數(shù) ， 3級(jí)權(quán)數(shù) ；依次類 推，求出指標(biāo) E1 E1 E1 E1 E15各個(gè)等級(jí)的概率。其計(jì)算公 式為： 則 指標(biāo) E11的權(quán)數(shù)： W1= + + =； 指標(biāo) E12的權(quán)數(shù)： W2= + =； 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 指標(biāo) E13的權(quán)數(shù)： W3= + + =； 指標(biāo) E14的權(quán)數(shù)： W4= + + + =； 指標(biāo) E15的權(quán)數(shù)： W5= + + + =。 測(cè)定指標(biāo) 分值 Pi 相對(duì)權(quán)數(shù) Aj(j=1,2,3,… ..,m) 概率權(quán)數(shù) Wi 得分PiWi 1 2 3 4 5 E11 20 E12 15 E13 15 E14 20 E15 30 合計(jì) 100 3．某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為 3600 元， 5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日 加班一天，其他時(shí)間加班兩天。 4．某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表 5— 6所示，上一年度凈產(chǎn)值為 9780 萬(wàn)元，本年度確定 目標(biāo)凈產(chǎn)值為 12975 萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。 (2020年 5月三級(jí)真題 ) 表 5— 6 某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表 數(shù)額（萬(wàn)元） 在崗員工工資總額 2300 不在崗員工工資總額 81 企業(yè)高管分紅 260 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 678 福利費(fèi)用 219 教育經(jīng)費(fèi) 44 勞 動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 58 住房費(fèi)用 127 工會(huì)經(jīng)費(fèi) 30 招聘費(fèi)用 22 解聘費(fèi)用 21 解 ：根據(jù)表 5— 6，計(jì)算如下： 企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 =在崗員工工資總額 +不在崗員工工資總額 +企業(yè)高管分 紅： 2300+8l+260=2641(萬(wàn)元 )； 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 其他人工成本 =工會(huì)經(jīng)費(fèi) +招聘費(fèi)用 +解聘費(fèi)用 =30+22+21=73(萬(wàn)元 )； 則該公司人工成本總額 =2641+678+219+44+58+127+73=3840(萬(wàn)元 )。 請(qǐng)問(wèn)： (1)企業(yè)本年度人工成本總額為多少 ? (2)人工成本增長(zhǎng)率為多少 ? 解： (1)勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值 (又稱企業(yè)增加值或附加值 )的比 率。 6．某食品有限公司有下屬分公司 6個(gè)，年毛利潤(rùn)為 13970 萬(wàn)元，銷售人工成本為 650 萬(wàn)元。請(qǐng)問(wèn)： (1)該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利為多少 ? (2)月目標(biāo)銷售毛利為多少 ? 解： (1)根據(jù)題意，首先得出所有推銷 員的勞動(dòng)分配率： 推銷員人工費(fèi)用率 =推銷員人工費(fèi)用總額 /毛利潤(rùn) =650/13970=% 即每個(gè)推銷員的勞動(dòng)分配率都是 4． 65％，可知： 該推銷員的勞動(dòng)分配率 =％ =該推銷員年度工資／該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利潤(rùn) 經(jīng)調(diào)整得出： 該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利 =該推銷員年度工資 /該推銷員人工費(fèi)用率 =950x13/%=265591（元） (2)該推銷員月目標(biāo)銷售毛利 =265591/12=22133?，F(xiàn)有甲乙兩位員工，甲自 2020 年來(lái)到公司，其上年度的平均工資為 3200 元；乙剛參加工作不久，月工資為 2020 元。 解：甲的住房公積金月繳存額： 3200 5％ =160(元 )； 企業(yè)為甲交的住房公積金月繳存額 =3200 7％ =224(元 )； 乙的住房公積金月繳存額 =2020 5％ =100(元 )； 企業(yè)為乙交的住房公積金月繳存額 =2020 7％ =140(元 )。 (1)計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額 (該企業(yè)所在城市員工個(gè)人 住房公積金的繳存比例為 8％ )。 (2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額： ①購(gòu)買、建造、翻修、大修自住房的； ②離休、退休的； ③完傘喪失勞動(dòng)能力 ，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的； ④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的； ⑤償還購(gòu)房貸款本息的； 。員工死亡或 青被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈(zèng)人可以提取員工件房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額： 無(wú)繼承人也無(wú)受遺贈(zèng)人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額納入住房公積金的增值收益。 五、圖表分析題 1. 某企 業(yè)針對(duì)不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如圖 5— 3所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的崗位評(píng) 價(jià)結(jié)果確定。 80% 10% 10% 50% 30% 20% 25% 40% 35% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 基本工資 短期激勵(lì)薪酬 長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬 圖 53 某企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)圖 答 ：該企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題有： (1)基本工資與激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)不合理。 (2)以崗位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定其基本工資，具有相當(dāng)大的主觀性。短期激勵(lì)薪 酬和長(zhǎng)期激勵(lì)新酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關(guān)心企業(yè)的近期經(jīng)營(yíng)狀況，也不關(guān) 心長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展。辦公室普通職員激勵(lì)薪酬 太高的消極后果時(shí)其 l過(guò) 分關(guān)注與績(jī)效指標(biāo)直接相關(guān)的工作任務(wù)而忽視其他同樣重要的日常 工作，且容易使其產(chǎn)生工作不安全感。從目前的實(shí)際情況看，管理人員尤其是高級(jí)管理人員的報(bào)酬 通常更傾向于強(qiáng)訓(xùn)績(jī)效獎(jiǎng)金，并且后者的任期激勵(lì)薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種 現(xiàn)實(shí)容易產(chǎn)生外部不公平。這 4種不同薪酬福利費(fèi)用大致相同。 圖 5— 4不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖 (1)請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。從整體上來(lái)說(shuō)，與縮短每周工作時(shí) 間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金； ②不同年齡階段的人們 對(duì)同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較 大的人對(duì)退休補(bǔ)貼的偏好較高，而對(duì)其它類型的偏好則相對(duì)比較穩(wěn)定； ③從圖 5— 4中 D 的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說(shuō)明直接薪酬是一種十分 重要的激勵(lì)手段。 3．根據(jù)圖 5— 5所示，分析工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系。直線 A、直線 B 兩條直線反映了不同的 薪酬差距，直線 A 比直線 B 的崗位之間薪酬差距大，激勵(lì)作用大。如圖 5— 5所示，曲線 M反映了崗位等 級(jí) 低的薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的。 六、案例分析題 1．一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕財(cái)務(wù)管理人員提出辭職，到提供更 高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里任職。但人事部門的主管認(rèn)為，這兩位年輕財(cái)務(wù)管理 人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來(lái)說(shuō)，已經(jīng)是相當(dāng)高的了 ，而且這種加薪要求與公司 現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。有人說(shuō)，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬的絕 對(duì)量高于同行業(yè)平均水平，但他們的工作那么出色，這樣的報(bào)酬水準(zhǔn)仍很難令人滿意。請(qǐng)分析它有什 么好處 ? (2)你認(rèn)為合理的薪酬制度應(yīng)符合哪些標(biāo)準(zhǔn)或要求 ? 答： (1)該公司的薪資制度不合理。 本案中，兩位年輕人拿到的報(bào)酬雖然絕對(duì)量高于同行業(yè)平均水平，但其報(bào)酬與自己所 付出的比例卻低于同行業(yè)平均水平。所以相對(duì)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，該企業(yè)的工資不具有競(jìng)爭(zhēng)性，最終導(dǎo)致兩位員 工辭職。 ②對(duì)內(nèi)具有公正性原則 支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。 ③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。 ④對(duì)成本具有控制性原則 在實(shí)現(xiàn)前面三個(gè)基本原則的前提下， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付 能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要的控制。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的 直線制企業(yè)。 目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制：銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定 底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。 為了改變這些閑境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制， 明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免 除了原有管理人員的職位，對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為 了提 高管理水平，面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué) 本科。 (3)請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議 。 (2)對(duì)企業(yè)改革措施的評(píng)價(jià)如下： ①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。 (3)該企業(yè)的薪酬制度可進(jìn)行如下改革： ①對(duì)企業(yè)內(nèi)部的職位進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，確保薪酬的內(nèi)部公平性。 3．某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確 定的。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面 一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的 獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。 請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要 求。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效 益沒(méi)有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu) 先．兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。 ②獎(jiǎng)金制度的制定程序