【正文】 不到廣大基層礦工的認(rèn)同?；卮鹣铝袉栴}： (1)請剖析 A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因。當(dāng)?shù)V長親自帶 領(lǐng)工作組到各工隊追合事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干 部拿的獎金多，讓他們干吧 !，”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安 全獎。獎金剛好發(fā)完。這些高層管理者認(rèn)為： 工人只需保證自身安傘；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個 礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。 5． A 煤礦是有 2020 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦， 2020 年上級主管部門特?fù)芟? 15 萬元獎金，獎勵該礦在安全與 生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。如果企業(yè)是知識密集性企業(yè)， 如咨詢公司，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制 定基于員工能力的薪酬制度。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也會影響企業(yè)薪 酬管理。采用什么樣薪酬水 平，不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同行業(yè)同類或者不同行業(yè)同類 崗位薪酬的市場總水平，還要充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬 水平的定位。 ⑦掌握企業(yè)的財力狀況。企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指 導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響。為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn) 略為轉(zhuǎn)移。 ⑤ 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。 ④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。 ③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是 對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動環(huán)境， 以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書 的過程。薪酬水平高的企業(yè)應(yīng) 注意 75％點處甚至是 90％點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25％點處的薪酬水 平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點 (50％點處 )的薪酬水平。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度。不能單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆分清楚給誰多少工資。明確簡化的原 則，一分鐘可講明白、說清楚；③員工的滿足度。 請問： 怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度 ?(2020 年 11 月三級真題 ) 答：該企業(yè)要制定合理的薪酬管理制度應(yīng)從以下兩個方面著手： (1)薪酬管理制度的制定應(yīng)符合衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn) 檢測一個組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項衡量標(biāo)準(zhǔn)：①員 工的認(rèn)同度。在早期，由于公司人 員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。 4．某 公司成立于 1999 年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋，目前公司有員工 300 余人，大多 數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量 第一。 (2)制定有效的薪 酬管理制度要按照以下程序： ①崗位工資或能力工資的制定程序 根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資 總額或能力工資總額； b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； c．崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價； d．根據(jù)崗位 (能力 )評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； e．工資調(diào)查與結(jié)果分析； f. 解企業(yè)財務(wù)支付能力； g．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn) 的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； h．確定每個工資等級之間的工資差距； i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指 各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度； 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 j．確定工資等級之間的重疊部分大??； k．確定具體計算辦法。 (2020年 8月三級真題 ) 答：該公司在調(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面： (1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工 具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。同時，員工不一定固定在一種崗位 上．也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有 效的薪酬制度。進(jìn)入 2020 年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主 要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。特別是對企 業(yè)的管理，設(shè)計等關(guān)鍵崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)分析，并作為招聘的依據(jù)； ②進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬 水平，提高企業(yè)市場競爭力； ③根據(jù)崗位特點設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護(hù)薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和 銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感； ④在公司內(nèi)部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員工的獎金 (浮動薪酬部分 )根 據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人的公平性； ⑤為重要崗位上的員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計特殊獎勵計劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力； ⑥對那些曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)，但自身條件不再適合擔(dān)任管理崗位的員工，在 薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為 基礎(chǔ)，在廠長 (經(jīng)理 )領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長 (經(jīng)理 )統(tǒng)一指揮與職能部門參 謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式； ②總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng) 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 該根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào) 整方案； ③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的老員工的處理方式過于簡單，在丁作安排 和薪酬上應(yīng)考慮到個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素； ④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認(rèn)識，沒有 明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。 答： (1)企業(yè)改革之前存在的問題主要有： ①組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展； ②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理； ③沒有合理的績效考核制度； ④原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求； ⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于 市場水平； ⑥產(chǎn)品設(shè)計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計人才； ⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機(jī)會，缺乏對人才的引進(jìn)和保留機(jī)制。 請回答以下問題： (1)企業(yè)改革之前存在哪些問題 ?’ (2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力和業(yè) 務(wù) 規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重， 員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷 售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不 到半年就紛紛離開了?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤，那幾名管 理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。 2．長新皮鞋廠成立于 1995 年，是一家民營企業(yè)。根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距， 使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位 對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會影響員工的工作積極性。 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 (2)合理的薪酬制度應(yīng)符合以下標(biāo)準(zhǔn)： ①對外具有競爭力原 則 支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬 水平相當(dāng)。員工經(jīng)常把這一比例和同行業(yè)其他人比較，以評價自 己工資的公平性。薪資制度是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一是它能否有激勵 作用，顯然，該公司現(xiàn)行薪資制度并無激勵作用。也 有人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要求，但是否應(yīng)當(dāng)由了解其下屬表現(xiàn) 好壞的財務(wù)部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權(quán)呢 ? 問題： (1)你認(rèn)為該公司的薪資制度有無不合理之處 ?若有，請指出；若沒有。 對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。其實，該公司的財務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩 位年輕人加薪，因為他們的工作十分出色。實際上曲線 M在企業(yè)更加常用，表示崗位等級 低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，要 達(dá)到一定的激勵效果需增加較多的工資。 (2)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性的。 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 圖 5— 5 崗位評價分?jǐn)?shù)與薪酬水平的對應(yīng)關(guān)系 答 ：關(guān)于圖 5— 5體現(xiàn)的崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系具體分析如下： (1)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的。 (2)此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計的啟示主要有： ①同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計的激勵方式不同，對不同類型的員工導(dǎo)致的激勵效果 也不同； ②對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇； ③影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡 方面的因 素，還需要考慮其它更多的因素。 (2)此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計有何啟示 ?(2020年 11 月二級真題 ) 答： (1)根據(jù)圖 5— 4的調(diào)查結(jié)果，可進(jìn)行如下分析： ①人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同。它們分別是： A .每周工作時間從 40 小時縮短到 ； 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 B 每月增加 100 元用于員工的退休基金； c 為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險； D．每年員工工資的增幅不低于 5％。 2 . 54是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。 (4)容易導(dǎo)致外部不公平。 (3)辦公得普通職員的工作績效難以通過客觀的指標(biāo)來衡量。管理職位更強(qiáng)調(diào)非數(shù)量 因素，管理人員尤其是高級管理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。辦公室普通職員的基本工資所占比重太低，短 期 激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所 占比重太高，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重均過低。 請指出其中存在的問題，并說明為什么。 員工提取住房公基金賬戶內(nèi)的存儲余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實，并出具提取證明。 按照規(guī)定，員工提取仲房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時注銷員工住房公積金賬產(chǎn)。 (2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額 ?(2020年 11 月三級真題 ) 解： (1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積 金 繳存比例，則該公司本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額為： A 員工： 1500 8％ =120(元 )； B 員工： 1800 8％ =144(元 )； C 員工： 2020 8％ =160(元 )； D 員工： 2020 8％ =160(元 )； 眾德之星： TEL:01052722381 52722380 新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金， E員工本月不用繳 納住房公積金。 8．某企業(yè)本月共有 A、 B、 C、 D、 E五名員工，其中 D 為本月新調(diào)入的員工， E為本 月新參加工作的員工， A、 B、 C 三名員工上一年度的月平均工資分別為 1500 元， 1800 元 和 2020 元， D 本月的工資為 2020 元， E本月的工資為 1200 元。 試對甲乙兩人每月的住房公積金個人繳存額和企業(yè)繳存額進(jìn)行計算。 7．某市員工住房公積金的企業(yè)繳存比例為 7％ ，個人為 5％。若下屬 B 公司的推銷員月薪為 950 元，該分公司工薪以年薪 13 個月計算。根據(jù)題意可得以下公式： 本年度目標(biāo)勞動分配率 =上年度勞動分配率 =上年度人工成本 /上年度凈產(chǎn)值 =3382/9780=% 企業(yè)本年度人工成本總額 =本年度目標(biāo)凈產(chǎn)值本年度目標(biāo)勞動分配率 =12340 ％ =(萬元 ) (2)人工成本增長率： = 因此，企業(yè)本年度人工成本總額為 4267． 172 萬元，增長率約為 26． 17％。 5．某公司在 2020 年度生產(chǎn)人工費為 3382 萬元，凈產(chǎn)值為 9780 萬元， 2020年度確定目 標(biāo)凈產(chǎn)值為 12340 萬元，目標(biāo)勞動分配率同上年。 請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增 長率。