薪酬績效-專業(yè)培訓(參考版)
2024-08-27 14:13本頁面
【正文】 但是要考慮企業(yè)的發(fā)展階段、員工的心態(tài)、企業(yè)的規(guī)模。 71 獎金的計算公式 方法二：分餅模式 員工獎金 =團隊獎金總額 *x% 甲占總業(yè)績 35% 已占總業(yè)績 45% 丙占總業(yè)績 20% 72 獎金的計算公式 討論： 請談談對這種方法的認識，并舉例 說明。特點：總量不可控 67 獎金的計算公式 方法一： 員工獎金 =獎金基數(shù) *公司成績 *部門成績 *個人成績 獎金基數(shù)：每個員工都有一個基本獎金額度； 公司成績：就是公司得分，按照利潤、銷售收入等標準計算； 部門成績：部門得分 個人成績：個人得分 68 獎金的計算公式 討論： 請談談對這種方法的認識，并舉例 說明。 —— 是以短期標準考核，還是以長期標準考核？ 65 績效標準如何制定 為了搞好績效管理和獎金發(fā)放，主管總要給下級定目標，可每次定目標最痛苦的就是上下級討價還價，“跳一跳能摘到的桃子，是最好的目標制定標準，說起來容易做起來難呀！” —— 如何制定合理的標準，既能實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，又能實現(xiàn)員工效用最大化？ 66 獎金的財務來源 方法一： 來源于基本工資 特點：只要個人努力就拿獎金與企業(yè)是否盈利無關 方法二 ：來源于企業(yè)利潤或“收益” 封閉式獎金分配。 企業(yè)非常正規(guī)，甚至上市，一定要以“純利潤”作為主要財務考核指標 62 63 績效標準如何制定 王勃在 《 滕王閣序 》 里說：“嗟乎，時運不濟，命運多舛，馮唐易老，李廣難封。 3P1M 職位 （ POSITION） 工作績效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人 （ PEOPLE） 市場 （ MARKET） 薪酬體系設計要素 57 職級體系 （根據(jù)崗位、技能等確定） 職級等級 升 降 績效管理體系 （關鍵績效指標） 個人考評 整體考評 薪酬構成 固定薪酬 基薪、福利 浮動薪酬 基準 系數(shù) 根據(jù)職級確定基薪和福利 根據(jù)職級確定浮動薪酬的基準 根據(jù)個人績效確定浮動系數(shù) 根據(jù)個人績效確定職級升降 根據(jù)公司業(yè)績確定整體可供分配薪酬總額 獎金（年度獎金等） 長期激勵 期權、長期服務年金等 薪酬 體系邏輯聯(lián)系 58 獎金薪酬設計的思維體系 業(yè)務影響 獎勵周期 績效要素 績效標準 計算公式 財務來源 獎勵機會 獎金 59 60 獎金設計的 政策與策略 業(yè)務影響 績效要素 財務來源 計算公式 績效標準 獎勵周期 獎勵機會 獎金應獎勵哪些關鍵績效指標和關鍵成功要素 績效要素應體現(xiàn)出公司的戰(zhàn)略方向以及長期與短期的平衡 員工獎金的現(xiàn)金來自何處，與公司財務表現(xiàn)的關系如何 用什么樣的公式計算獎金數(shù)目 如何衡量事先設定的績效要素 員工獎勵的頻率 /周期如何 什么樣的員工有資格參與獎金分配，各自的機會如何 61 業(yè)務影響與績效要素 關注增長 關注盈利 戰(zhàn)略導向 指標價值導向 銷售額（量） 市場覆蓋率 新客戶開發(fā)達成率 新業(yè)務占比 …… （毛）利潤額 市場份額 銷售毛利率 人均利潤及增長率 …… 用什么財務指標評價企業(yè)與員工業(yè)績 ?銷售額 ?毛利潤 ?純利潤 企業(yè)在發(fā)展初期，為了迅速成長起來，用“銷售額”作為主要財務考核指標。 ?員工主動發(fā)掘提供服務的途徑；提高服務的速度和質(zhì)量 。 ?以顧客滿意為獎勵的基礎；由員工接觸到的顧客進行績效或技能評價 。 ?經(jīng)營戰(zhàn)略：以客戶為中心， 提供施肥技術服務 。 47 “積極性、忠誠性” 行為化錨定 分數(shù) 積極性 忠誠度 1分 等候指示再干活 不散布信息 2分 咨詢有何工作可以分配 在需要時堅守陣地 3分 提出建議再做行動 生涯規(guī)劃與公司一至 4分 行動，例外情況征求意見 危機的時候體現(xiàn)價值 5分 單獨行動，定時匯報結(jié)果 通過本職工作可以扭轉(zhuǎn)局勢，創(chuàng)造新局面 48 “ 熱情待客 ” 行為錨定等級評價法表舉例 熱情待客 1分 對于進入店門的顧客，從不打招呼，也不主動上前提供購物引導和幫助； 2分 對于進入店門的顧客，能夠打招呼，但態(tài)度不好； 3分 對于進入店門的顧客，能夠報以熱情友好的招呼； 4分 對于進入店門的顧客，經(jīng)常報以熱情友好的招呼，并且主動上前提供購物引導和幫助； 5分 對于進入店門的顧客，一貫報以熱情友好的招呼
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