【正文】 可以采取的方式包括對(duì)規(guī)定管理人員的工作方式、進(jìn)行專題培訓(xùn)，使管理人員能夠?qū)T工提出的問(wèn)題正確地給予及時(shí)的幫助或指導(dǎo)；建立解決企業(yè)問(wèn)題的快速通道，使某些重要問(wèn)題或緊急問(wèn)題能夠被及時(shí)反映和迅速解決。從整個(gè) 公司角度來(lái)看，員工遇到的問(wèn)題如果無(wú)法得到解決或及時(shí)解決，將會(huì)使企業(yè)問(wèn)題得不到及時(shí)解決，從而增加了企業(yè)的不安全因素，而且低效率的問(wèn)題解決狀況，也增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。還有 %的員工向領(lǐng)導(dǎo)求助時(shí)不能得到及時(shí)幫助， %人有時(shí)無(wú)法得到幫助。從上圖來(lái)看，情況不甚理想。但是從不滿意和折中態(tài)度的比例來(lái)看，各部門對(duì)員工或其他部門的協(xié)作工作尚 有一定的改進(jìn)空間。 7題結(jié)果表明各職能部門對(duì)員工所在部門給予的配合工作的滿意度為 %， 10題結(jié)果表明其它部門對(duì)員工所在部門協(xié)助工作的滿意度為%。兩成員工不能得到及時(shí)幫助，三成多有時(shí)不能得到幫助?？梢圆捎玫木唧w方式包括崗位輪換，在職培訓(xùn)，增加不同部門之間的員工一起工作、相互學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì)，根據(jù)員工意愿、能力、特長(zhǎng)和個(gè)人潛力對(duì)員工在公司的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理的規(guī)劃和引導(dǎo)，改善公司的培訓(xùn)機(jī)制、加強(qiáng)崗位知識(shí)培訓(xùn)工作、使新員工有更多機(jī)會(huì)與老員工交流并能得到他們的指導(dǎo)和幫助、組織員工對(duì)崗位知識(shí)和技能進(jìn)行交流和討論、培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)效果及時(shí)進(jìn)行總結(jié)和修正等。 但是如果能夠?yàn)檫@些優(yōu)秀人才提供其它發(fā)展機(jī)會(huì)或獎(jiǎng)勵(lì)作為補(bǔ)償，即使他們最終選擇離開(kāi)，也會(huì)為公司留下良好的人脈和口碑 。決策層是否較好地貫徹了自己的意志，使基層員工充分認(rèn)識(shí)到本職工作的重要性和發(fā)展前景；第二、公司是否招聘到了適合的人才；第三、公司是否為員工提供了充分合理的晉升機(jī)會(huì)。 ___________________________________________________________________________________________________________ 從上述小結(jié)我們可以看到，在公司員工的成長(zhǎng)與發(fā)展方面，目前需要做的工作主要是為員工提供足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們能夠充分成長(zhǎng)。從培訓(xùn)體系角度看，公司在崗位專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)工作還沒(méi)做到位，員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制也有怨言。另外近兩成的員工認(rèn)為自己沒(méi)有在工作中充分發(fā)揮能力和專長(zhǎng)。 從對(duì)以上四部分的考察我們看到，員工在公司中的成長(zhǎng)和發(fā)展?fàn)顩r不甚理想。大部分人（ %） 是抱著一種實(shí)際的觀察和保留態(tài)度，根據(jù)自己的發(fā)展前途決定在公司的去留。從這里可以看出，對(duì)公司抱有較高忠誠(chéng)度、愿意繼續(xù)留在公司的員工所占比率不高，只有兩成多。所以公司應(yīng)該對(duì)這部分不穩(wěn)定人群的構(gòu)成情況進(jìn)行分析，排除核心員工流失的可能性。雖然該比率不算太高，但一旦發(fā)生核心人員的流失事件，就可能造成嚴(yán)重的后果，因此公司應(yīng)該設(shè)法考察該類人群的構(gòu)成情況，以盡量避免企業(yè)核心員工流失的可能性。首先從 12 題看，目前公司有 %的員工暫時(shí)沒(méi)有另謀職業(yè)的想法； %有這種想法； %有這種想法但是受條件限制，不過(guò)當(dāng)外界條件成 熟時(shí)，他們可能就會(huì)從企業(yè)中流失掉。從以上數(shù)據(jù)，我們可以看到，目前公司的培訓(xùn)機(jī)制存在著一定的問(wèn)題，無(wú)法令員工滿意，且員工所受的崗位知識(shí)培訓(xùn)不足成為一個(gè)突出的問(wèn)題。因而從整個(gè)企業(yè)角度來(lái)看，如果一個(gè)企業(yè)缺乏專業(yè)且具有較高自信心和積極性的工作人員，則企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù) 質(zhì)量將無(wú)法得到保障，從而無(wú)法形成自身的核心優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而無(wú)法適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法獲得自身的可持續(xù)性生存和發(fā)展。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明目前公司在員工崗位知識(shí)培訓(xùn)方面的工作做得不能令人滿意。從 21 題看， %的員工認(rèn)為自己沒(méi)得到充分的崗位工作指導(dǎo)或培訓(xùn)， %員工態(tài)度折中。由于員工看不到努力上進(jìn)能夠給自己帶來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們將會(huì)失去上進(jìn)的動(dòng)力，而甘于平庸的工作績(jī)效或碌碌無(wú)為。另外，只有 %的員工認(rèn)為想上進(jìn)的人有很多發(fā)展機(jī)會(huì)，高達(dá) %的員工認(rèn)為發(fā)展機(jī)會(huì)一般， %員工認(rèn)為很少或沒(méi)有。 接下來(lái)我們從機(jī)會(huì)和前途方面考察員工的滿意度。 具體到 X公司，首先在于認(rèn)清公司的定位，并區(qū)分核心的管理型和知識(shí)型員工，他們是最需要學(xué)習(xí)和發(fā)展的員工群體。 員工具有 自己 獨(dú)特的性格特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和獨(dú)立的價(jià)值觀，有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們工作不僅僅是為了獲取報(bào)酬，而且有發(fā)揮自己專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，更有一種表現(xiàn)自己、 希望 得到社會(huì)認(rèn)可的強(qiáng)烈愿望，他 們一般熱衷于接受具有挑戰(zhàn)性的工作。學(xué)到的知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的好處是容易使員工在某一領(lǐng)域內(nèi)實(shí)現(xiàn)縱深發(fā)展，達(dá)到較高的專業(yè)化程度，但壞處是無(wú)法拓寬人的能力和視野范圍，也容易使員工對(duì)工作產(chǎn)生 厭倦感，而且由于未來(lái)從事的工作很難與目前從事的工作完全相同，所以目前工作中積累的知識(shí)結(jié)構(gòu)的單一性對(duì)其未來(lái)發(fā)展有一定限制，因此會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。員工目前的工作積累將決定他們能力提升的速度和能力發(fā)展的方向。 首先來(lái)看員工對(duì)目前工作成長(zhǎng)情況的評(píng)價(jià)。 12 您目前是否有離開(kāi)公司另謀職業(yè)的想法 % % % %員工打算另謀職業(yè)，%有打算但受條件限制 17 您是否愿意繼續(xù)或長(zhǎng)期留在公司 % % % % %員工不想再留在公司， %去留要考慮自身發(fā)展 18 在歐威特公司里，想上進(jìn)的人會(huì)有很多發(fā)展機(jī)會(huì)嗎 % % % % % %的員工認(rèn)為發(fā)展機(jī)會(huì)一般， %員工認(rèn)為很少，只有三成認(rèn)為很多 21 您是否得到從事本崗位工作充分的指導(dǎo)或培訓(xùn) % % % % % %的員工認(rèn)為自己沒(méi)得到充分的崗位工作指導(dǎo)或培訓(xùn)， %員工折中 27 您在目前的工作中可以學(xué)到很 多新東西（如專業(yè)知識(shí)、一般知識(shí)、管理知識(shí)等）嗎 % % % 0 %員工在目前工作中能學(xué)到很多新知識(shí)但知識(shí)結(jié)構(gòu)單一， %員工學(xué)到的知識(shí)很少 34 您的個(gè)人能力及特長(zhǎng)是否得到發(fā)揮 % % % % 0 %的員工認(rèn)為自己的能力和特長(zhǎng)沒(méi)得到發(fā)揮，%折中 ___________________________________________________________________________________________________________ 35 您對(duì)歐威特公司公司的培訓(xùn)機(jī)制感到滿意嗎 % % % % % %員工對(duì)公司培訓(xùn)機(jī)制不滿意， %折中 36 您是否常獲得歐威特公司公司給予的發(fā)展機(jī)遇 % % % 25% % 只有 %員工認(rèn)為自己經(jīng)常得到公司機(jī)會(huì)，其余均為偶爾或沒(méi)有或不確定 37 您對(duì)歐威特公司公司崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)滿意嗎 % % % % % %的員工對(duì)公司崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)不滿意。兩成認(rèn)為自己為發(fā)揮能力，兩成折中。近兩成對(duì)培訓(xùn)體制不滿，兩成折中。四成在工作中學(xué)到的知識(shí)單一，三成多員工很少能學(xué)到東西。 3） 對(duì)成長(zhǎng)和發(fā)展的滿意度 表 4－ 7 對(duì)成長(zhǎng)和發(fā)展的滿意度 序號(hào) 內(nèi) 容 A B C D E 現(xiàn)狀及可能的結(jié)論 一、對(duì)工作回報(bào)的滿意度 成長(zhǎng)與發(fā)展 4 您在歐威特公司公司里可獲得更好的工作發(fā)展遠(yuǎn)景和前途 % % % % % %的員工認(rèn)為自己在公司沒(méi)前途， %員工折中 只有六成員工認(rèn)為自己在公司有發(fā)展前途。其次，公司還可制定相應(yīng)措施，從公司或各部門等層面上采用多種方式對(duì)下屬的工作成果進(jìn)行正強(qiáng)化，增加對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)。公司目前在精神回報(bào)方面的問(wèn)題就是對(duì)員工的正強(qiáng)化不夠。 由強(qiáng)化理論我們知道， 當(dāng)有意識(shí)地對(duì)某種行為進(jìn)行肯定強(qiáng)化時(shí)，可以促進(jìn)這種行為重復(fù)出現(xiàn) 。由此可見(jiàn)，員工在精神方面得到的回報(bào)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。 33 題中，只有 %的員工很有成就感，%的員工沒(méi)有成就感，而另有 %只是有時(shí)有成就感。 由于公司對(duì)員工工作的認(rèn)可度不夠，員工的工作積極性、成就感以及對(duì)公司的認(rèn)同和歸屬感就不會(huì)太理想，這一點(diǎn)我們也可以從對(duì) 1 3 33題的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看出來(lái)。從第 2題可以看到，雖然 %的員工認(rèn)為公司對(duì)自己的工作給予了正確評(píng)價(jià)，也只有 %的員工予以否認(rèn)，但高達(dá) %的員工持折中態(tài)度，背后的問(wèn)題是什么？顯然是公司未對(duì)員工的工作給予及時(shí)恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。這說(shuō)明員工對(duì)工作本身的評(píng)價(jià)較好，認(rèn)為工作本身具有一定挑戰(zhàn)性，且能夠較好地發(fā)揮自己的能力。由上表可知， %員工認(rèn)為自己的工作有一定挑戰(zhàn)性，只有%員工對(duì)此否定。 %員工有時(shí)有成就感。%為偶爾，其余為很少或從未有 32 對(duì)您來(lái)說(shuō)，您對(duì)歐威特公司公司有認(rèn)同感和歸屬感嗎 % % % % 0 %的員工對(duì)公司沒(méi)有認(rèn)同感和歸屬感。 25 您認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮 % % % 0 % 高達(dá) %的員工認(rèn)為自己的能力得到了充分發(fā)揮 26 您的工作成果是否能得到直接上司和歐威特公司公司高級(jí)管理層的認(rèn)可 % % % % 只有 %員工工作成果經(jīng)常得到管理層肯定。三成員工認(rèn)為自己的積極性只發(fā)揮了60%～ 80%，近兩成認(rèn)為只發(fā)揮了 40%60%。但四成多在公司對(duì)自己的13 您認(rèn)為自己的積極性能發(fā)揮多少 % % % 0 0 %的人認(rèn)為發(fā)揮了 60%80%。 目前公司這種不合理的獎(jiǎng)金分配制度將難以激發(fā)員工提高職位、技術(shù)、技能水平的動(dòng)力。實(shí)踐證明，員工參與決策 不但 能使決策更易于推行， 還 能提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度 。 企業(yè)如果不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，也 應(yīng)該 從提高內(nèi)部公平度入手， 盡量提高員工 對(duì)薪酬的滿意度。如果員工認(rèn)為公司的內(nèi)部薪酬機(jī)制不公平，自己得到的報(bào)酬較少，一部分人必定心理失衡，并傾向于減少工作投入；同時(shí)他們會(huì)產(chǎn)生自身不受企業(yè)重視的 感覺(jué)，精神回報(bào)也會(huì)大大減少，從而使工作積極性大大降低。 我們?cè)賮?lái)看獎(jiǎng)勵(lì)的不公正問(wèn)題。 所以公司的人力資源管理部門應(yīng)該首先解決公司目前薪酬體系中存在的問(wèn)題。 不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進(jìn)行崗位的市場(chǎng)價(jià)值 評(píng)估是必不可少的。 隨著他們工作能力的提升，他們可能會(huì)覺(jué)得公司給予的報(bào)酬和其個(gè)人能力以及為公司創(chuàng)造的價(jià)值之間不能得到足夠的平衡，這樣一旦他們有機(jī)會(huì)找到待遇更好的工作，就很可能跳槽。 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，薪酬問(wèn)題屬于滿足 第一層次生理需求的范疇，當(dāng)該問(wèn)題不能令員工滿意時(shí)，必定嚴(yán)重挫傷他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性。 圖 4－ 2 對(duì)物質(zhì)回報(bào)、獎(jiǎng)懲管理的滿意度 從上圖可以看到，員工對(duì)物質(zhì)回報(bào)方面的滿意度不容樂(lè)觀。 對(duì)滿意度的總體看法%%%%%%%%%%%1 42滿意一般不滿意 ___________________________________________________________________________________________________________ 為什么有 %的員工對(duì)工作不滿意？為什么有 %的員工對(duì)公司分別持折中和不滿意態(tài)度？到底有哪些因素影響了他們的滿意度？下面我們將按表 3－ 1的結(jié)構(gòu)順序在問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果中尋找答案。有高達(dá) ％的員工對(duì)工作感到不滿意，人力資源部門應(yīng)該分析導(dǎo)致這部分人不滿意的原因，并采取措施提高這部分人群的滿意度，我們?cè)谙旅娴姆治鲋袑?huì)通過(guò)對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析找出產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因。七成員工對(duì)工作滿意，六成對(duì)公司滿意。 首先，我們先來(lái)看員工對(duì)滿意度總體看法的分析結(jié)果。為了便于分析，必要時(shí)我們會(huì)將五分法選項(xiàng)中的表示滿意的前兩項(xiàng)“非常滿意”和“基本滿意”進(jìn)行合并（也包括形如“非常正確”和“基本正確”、“非常好”和“比較好”等格式的選項(xiàng)），將表示不滿意的選項(xiàng)“不滿意”和“極度不滿意”進(jìn)行合 ___________________________________________________________________________________________________________ 并（也包括形如“不正確” 和“極度不正確”、“不好”和“非常不好”等格式的選項(xiàng)），并將表示折中的選擇“不確定”或“一般”單列為一項(xiàng)。 表 4－ 1 問(wèn)題分類結(jié)果 分屬大類 大 類 分 類 包 含 問(wèn) 題 1 對(duì)滿意度的總體看法 對(duì)工作的整體滿意度 1 對(duì)公司的整體滿意度 42 2 對(duì)工作回報(bào)的滿意度 物質(zhì)回報(bào) 30 精神回報(bào) 1 24－ 2 3 33 成長(zhǎng)與發(fā)展 1 1 1 2 2 34－ 37 獎(jiǎng)懲管理 38 對(duì)工作背景的滿意度 后勤保障及支持 22 工作作息制度 工作配備 工作環(huán) 境 對(duì)工作群體的滿意度 內(nèi)部和諧度 1 2 2 3 40 工作方法和作風(fēng) 23 人員素質(zhì) 1 1 3 41 對(duì)企業(yè)管理的滿意度 管理機(jī)制 管理風(fēng)格 19 制度 20 企業(yè)文化 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿意度 產(chǎn)品質(zhì)量 11 發(fā)展遠(yuǎn)景 ___________________________________________________________________________________________________________ 我們對(duì)所有問(wèn)題的回答情況進(jìn)行