【正文】 對于部分題目下面的小題目，請用打勾的形式回答。 性別： 男 女 年齡： 30 歲以下 3135 歲 3640 歲 4145 歲 45 歲以上 教育程度： 小學 初中 高中或中專 大專 本科 碩士及以上 工齡： 1 年以下年 12 年 23 年 35 年 年 1015年 15 年以上 職能部門： 行政管理部分 技術部門 營銷部門 生產(chǎn)部門 后勤部門 其他 職位級別： 一般員工 基層管理員工 中層管理人員 高層管理者 其他 第二 部分： 下列各種說法反應了工作中的一些情況，請根據(jù)自己的真實感受談一下自己的看法，看看哪些跟自己的實際情況相一致，哪些不一致。您的回答僅用于研究，我們會對您的回答嚴格保密，請您不必有任何顧慮。本問卷主要調(diào)查員工滿意度的影響因素，為今后公司管理工作的改善提供依據(jù)。 自我價值： 管理制度既是釋放員工貢獻潛力的關鍵，也是 形成可持續(xù) 競爭優(yōu)勢的基礎，但完全的成功不可能單純依靠挖掘現(xiàn)有的組織制度，需要不斷地進行組織的創(chuàng)新。 薪酬結構包括薪資水平和職位結構兩個方面。員工在評價他們與企業(yè)之間關系的緊密程度時，會把企業(yè)的薪資決策作為一個非常重要的因素來加以考慮。 公平感認知： 從員工的角度來看，與工資，薪水以及其他勞動報酬有關的政策，會對他們的總收入從生活水平上產(chǎn)生很大的影響。 不同工 資模式發(fā)揮有效作用的前提卻各部相同：如科學的工作分析和工作評價是職務工資的關鍵 ；合理的界定員工的職務執(zhí)行能力是實施職能工資的關鍵；有效評估員工的績效表現(xiàn)是績效工資制的關鍵。A 公司 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告 18 薪酬制度的設計必須考慮到企業(yè)經(jīng)營管理特征，財務實力和企業(yè)文化風格。本部分將對薪酬制度及激勵制度給出一般性的建議。 八 . 管理建議 根據(jù)上述數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析可以得知，在公司中“薪酬福利”及“公平感認知”是引起員工抱怨的主要因素。 在上表的塊分布顯示，在各類別中，“人際關系”和“社會支持”為優(yōu)勢項目，“薪酬福利”和“公平感認知”為劣勢項目。 將新類別上六個維度的滿意度值進行排序得到下表。 2） 公平感認知滿意度在職位級別之間差異顯著， 員工的對公平感認知度滿意度最低，管理者之間差異不大。 46%的員工認為 與同行業(yè)同等職位的人員相比 ，對所得到的報酬感到不滿意。 38%的員工 認為與企業(yè)內(nèi)部相同 工作和職務的同事相比 ，對所得到的報酬感到不滿意。 39%的員工認為就其工作所承擔的風險和壓力，對所得到的報酬感到不滿意。 31%的員工對薪酬分配程序公平上并不滿意。此次調(diào)查從三個方面了解對 公平感認知 的滿意度，包括 程序公平 、 薪酬 自我比較 、 薪酬組織內(nèi)部比較 、 薪酬組織外部比較 。 （ 2）對 目標支持 滿意度的差異性分析 表 目標 支持滿意度差異性檢驗 性別 年 齡 教育程度 工齡 職能部門 職位級別 目標支持 滿意度 F Sig. 經(jīng)過多重方差分析，發(fā)現(xiàn) 目標支持滿意度在各個類別之間差異度不大，說明公司管理制度的一致性 ，符合顯示制度情況。 5）在目標反饋方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 33%。 18%的員工 認為公司對工作任務所配備的工作環(huán)境支持還是不夠。 23%的 員工對公司在目標完成情況與績效結果的聯(lián)系緊密程度表示不滿意。 15%的員工對公司 提供工作任務的目標一貫性表示不滿意。 17%的員工對公司提供工作任務目標的清晰度表示不滿意。此次調(diào)查從三個方面了解對 薪酬 福利待遇 工作條件滿意度指數(shù)不滿意指數(shù)A 公司 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告 15 自我價值的滿意度，包括 目標清晰度 、 目標一貫性 、 與績效結果聯(lián)接 、支持性工作環(huán)境、目標反饋 。其他各部門之間的薪酬福利滿意度 差異不大。 工齡在 215 年之間的員工，隨著工齡的上升薪酬福利的滿意度降低。 （ 2）對 薪酬福利 滿意度的差異性分析 表 薪酬福利 滿意度差異性檢驗 性別 年齡 教育程度 工齡 職能部門 職位級別 薪酬福利 滿意度 F Sig. 多重方差比較結果顯示： 1） 薪酬福利 滿意度在 教育程度 之間 差異顯著，隨著學歷的上升滿意度呈上升趨勢。 3）在 工作待遇 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 26%。 40%的員工對個人對公司的福利待遇關 注程度 不滿意。 對薪酬的不滿意程度普遍較高 。 圖 1）在 薪酬 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 11%。 薪酬福利 分析 （ 1）影響 薪酬福利 滿意度的各維度分析 薪酬福利 滿意度平均 得分為 ， 滿意度比例為 16%。 （ 2）對 社會支持 滿意度的差異性分析 表 社會支持 滿意度差異性檢驗 性別 年齡 教育程度 工齡 職能部門 職位級別 社會支持 滿意度 F Sig. 多重方差比較結果顯示： 1） 社會支持滿意度在 職能部門之間 差異顯著。 3）在 企業(yè)歸屬 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 26%。 2）在 社會價值 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 43%。 1）在 社會聲譽 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 38%。 上級認可 體現(xiàn)責任 同事合作 朋輩支持滿意度指數(shù)不滿意指數(shù)A 公司 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告 13 社會支持 分析 （ 1）影響 社會支持 滿意度的各維度分析 社會支持 滿意度平均得分為 ， 滿意度的比例為 36%。 2） 人際關系滿意度在工齡 10 年以上的員工，隨著工齡的增加滿意度不斷增加。 15%的員工感覺沒有受到同事之間的鼓勵和支持。不滿意員工主要來時生產(chǎn)部門和技術部門。 3）在 同事合作 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 58%。只有 7%的員工認為自己在體現(xiàn)責任這方面做得還不滿意。 20%的員工 認為自己沒有得到上級應有的認可。此次調(diào)查從 四 個方面了解對自我價值的滿意度，包括 上級認可 、 體現(xiàn)責任 、 同事合作 、 下級擁護 。 4） 營銷部門的自我價值滿意度最高， 其次是 其他部門及技術部門。 工齡在 210年的員工，隨著工齡的增加，自我價值的滿意度降低。 2） 工齡不到一年的員工，對自我認知的滿意度最高。 初中學歷員工對現(xiàn)有晉升制度最為不滿意。 29%的員工對現(xiàn)有的晉升制度 感到不滿意。工齡小于 1年的員工，在自主性方面的滿意度最高。 27%認為在工作中自己的自主性不夠， 想法和計劃得不到實施。 這樣不僅可以提高員工的工作積極性，也節(jié)省了人力資源成本。 30%的 員工對公司給予的自我發(fā)展機會表示仍不滿意。 生產(chǎn)部 門在工作成就感上比較缺乏， 建議公司 各級領導對員工取得的成績及時表示認可和表揚，提高員工對自我工作的認可 ，增加成就感。 20%的員工對現(xiàn)有的工作 沒有工作 成就感 。一方面， 這部分員工主要來自 學歷在高中和 大專層面，可能對于現(xiàn)有的工作感到壓力大 ，任務繁重 或工作枯燥 等 ； 另一方面，建議公司采取措施是工作內(nèi)容豐富化 。 工作本身 成就感 自我發(fā)展 自主性 晉升機會滿意度指數(shù)不滿意指數(shù) 圖 A 公司 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告 11 1） 在工作本身方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 27%。 10 抱怨 40 中立 70 滿意 100 A 公司 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告 9 表 單項得分優(yōu)排序表 序號 內(nèi) 容 得分 分組 7 主動關注或參與對公司效益和聲譽有利的事情的程度 ★ 8 同事間分工協(xié)