【正文】 圖 4－ 6 對工作方法和風格的滿意度 根 據(jù)上圖，我們可以看到， %的員工認為公司員工的士氣和心態(tài)良好，僅有 ％的員工持反對意見，這說明目前公司的員工士氣和心態(tài)狀況良好。 23 直接上司和歐威特公司公司高級管理層對您的工作期望太多或要求太高，給您造成很大壓力嗎 % % % %的員工認為管理層對自己的期望過高，給自己造成了很大壓力。三成五員工認為領導給自己帶來較大工作壓力。 2）對工作方法和作風的滿意度 表 4－ 10對工作方法和作風的滿意度 序號 內(nèi) 容 滿意 一般 不滿意 現(xiàn)狀及可能的結(jié)論 工作方法和作風 HR精英網(wǎng) ，海量資料免費下載。需要指出的是，后三種方式都不是解決問題的正確途徑，只能拖延問題的解決時間，增加問題解決路徑的長度和復雜度 ，增加企業(yè)成本。 第 15題考察的是對公司工作存在疑問時員工選用的溝通方式。因此建議，主 管在接受員工建議時，應該抱著開放和真誠的態(tài)度，放下主管的架子，不管是決定接納建議還是不接納建議，都應該對員工說明充分的理由。企業(yè)應該根據(jù)自己的實際情況，考慮倡導同事間相互幫助、友好和諧的企業(yè)文化，加強對新員工的崗前培訓工作以及直接主管的輔導工作，以緩解這些因素對新員工造成的不利影響。公司內(nèi)部的高和諧度不但能夠令部門間、同事間的溝通順暢良好，從而降低企業(yè)的運營成本，使工作能夠順利地開展，還會使生活在這種理想工作環(huán)境中的員工心情放松愉快，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高他們的工作滿意度。 圖 4－ 5 對內(nèi)部和諧度的滿意度 從統(tǒng)計結(jié)果來看，公司內(nèi)部的和諧度狀況比較令人滿意：七成的員工認為主管樂意接受員工建議（ 3題），八成的員工同事間的人際關(guān)系（ 40 題）感到滿意，認為自己部門內(nèi)的同事間溝通暢通良好（ 9題） 。 9 在您的部門內(nèi)同事間的意見溝通是暢通 .良好的 % % % % 0 %的員工認為自己部門內(nèi)同事間溝通暢通良好，只有 %的人持反對意見 15 如果您對歐威特公司公司的工作存在疑問，您將 % % % % %直接與上級溝通， %與親密同事溝通， %找熟悉領導， %只發(fā)牢騷 28 您與同部門及其他部門的同事合作是否融洽 % % % % 0 %的員工認為自己同其他部門 的同事合作是融洽的 29 您的同事在工作中經(jīng)?；ハ鄮椭鷨? % % % % %的員工認為同事間工作中很少或幾乎不相互幫助， %看情況。八成認為自己與同事合作融洽，九成認為自己與同事溝通良好。三成情況下工作疑問通 過私人途徑宣泄，不能得到解決。 業(yè)問題的快速通道，使某些重要問題或緊急問題能夠被及時反映和迅速解決。所以公司必須盡快解決該問題。由于員工的個人能力和資源有限，所以在工作過程中，將不可避免地需要向直接主管或公司其他管理人員尋 求幫助，如果得不到管理人員的幫助或及時幫助，將會無法使員工的工作順利展開，員工的最終工作績效將會受到影響，這不但會降低他們對管理人員的滿意度，而且由于工作受挫，他們對自身的工作信心和對公司的滿意度都會降低。只有％的員工比較滿意。 22 題考察的是管理人員對員工工作的支持情況。而 8 題結(jié)果表明相關(guān)部門對員工協(xié)助工作的滿意度高達%。 22 在您需要您的直接上司或歐威特公司公司管理人員的幫助時一般都能得到嗎 % % % % %的員工向領導求助時不能得到及時幫助， %人有時無法得到幫助 對工作背景的滿意度%%%%%%% %%%%%%%%%%%%%%%7 8 10 22滿意一般不滿意 圖 4－ 4 對工作背景的滿意度 從上圖可以看到，公司部門開展協(xié)助工作的情況較為理想。兩成員工不能得到及時幫助，三成多有時8 在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時，相關(guān)部門的配合狀況為 % 50% % % 0 %的員工對相關(guān)部門對自己的工作配合感到滿意 HR精英網(wǎng) ，海量資料免費下載。可以采用的具體方式包括崗位輪換，在職培訓，增加不同部門之間的員工一起工作、相互學習和交流的機會，根據(jù)員工意愿、能力、特長和個人潛力對員工在公司的職業(yè)發(fā)展進行合理的規(guī)劃和引導，改善公司的培訓機 制、加強崗位知識培訓工作、使新員工有更多機會與老員工交流并能得到他們的指導和幫助、組織員工對崗位知識和技能進行交流和討論、培訓后對培訓效果及時進行總結(jié)和修正等。 但是如果能夠為這些優(yōu)秀人才提供其它發(fā)展機會或獎勵作為補償，即使他們最終選擇離開，也會為公司留下良好的人脈和口碑 。決策層是否較好地貫徹了自己的意志，使基層員工充分認識到本職工作的重要性和發(fā)展前景；第二、公司是否招聘到了適合的人才；第三、公司是否為員工提供了充分合理的晉升機會。 從上述小結(jié)我們可以看到，在公司員工的成長與發(fā)展方面，目前需要做的工作主要是為員工提供足夠的發(fā)展機會，使他們能夠充分成長。從培訓體系角度看，公司在崗位專業(yè)知識方面的培訓工作還沒做到位，員工對企業(yè)培訓機制也有怨言。另外近兩成的員工認為自己沒有在工作中充分發(fā)揮能力和專長。 從對以上四部分的考察我們看到，員工在公司中的成長和發(fā)展狀況不甚理想。我們可以樂觀地 HR精英網(wǎng) ，海量資料免費下載。而明確表示不想留在公司的員工數(shù)量更少，只有 %。然后看 17 題， %的員工愿意繼續(xù)留在公司， %員工不想再留在公司， %去留要考慮自身發(fā)展，其余不確定。因為對于一個企業(yè)來講，企業(yè)的核心競爭力往往取決于少數(shù)的核 心員工，這類人員的流失給企業(yè)帶來的損失可能是無法估量的。也就是說，目前有%的員工具有從企業(yè)流失掉的可能性。 最后，我們再來考察員工是否愿意在公司繼續(xù)發(fā)展的問題。再看 35題， %員工對公司培訓機制不滿意， %折中。 當員工不能得到充分的崗位工作指導或培訓時，他們在工作中會遇到不同程度 的阻力和困難，對工作問題缺乏正確的判斷和解決能力，這將不利于他們專業(yè)化程度的提高，以及工作信心和工作積極性的增強。再看 37題，有 %的員工對公司崗位專業(yè)知識培訓不滿意， %的員工態(tài)度折中。 然后我們再對公司的培訓體制進行分析。而從 36題看，只有 %員工認為自己經(jīng)常 得到公司機會，其余均為偶爾或沒有或不確定。第 4題中，只有 %的員工認為自己在公司有發(fā)展前途， %的員工認為沒前途，高達 %的員工不置可否，可見很多員工并未看到自己在公司的發(fā)展前景，這將無法激勵他們很好地投入工作。對他們提供適宜的指導或培訓，不僅能夠迅速提高整體員工的滿意程度，而且由于 這些人才能夠成為企業(yè)的核心競爭力量，因而又為公司的長遠發(fā)展打下基礎，有利于企業(yè)做強做大。 資源管理的方向。 員工具有 自己 獨特的性格特點，主要表現(xiàn)在具有較強的自主意識和獨立的價值觀，有非常明確的奮斗目標，他們工作不僅僅是為了獲取報酬，而且有發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，更有一種表現(xiàn)自己、 希望 得到社會認可的強烈愿望，他們一般熱衷于接受具有挑戰(zhàn)性的工作。學到的知識結(jié)構(gòu)單一的好處是容易使員工在某一領域內(nèi)實現(xiàn)縱深發(fā)展，達到較高的專業(yè)化程度，但壞處是無法拓寬人的能力和視野范圍，也容易使員工對工作產(chǎn)生厭倦感，而且由于未來從事的工作很難與目前從事的工作完全相同，所以目前工作中積累的知識結(jié)構(gòu)的單一性對其未來發(fā)展有一定限制，因此會導致員工的不滿。員工目前的工作積累將決定他們能力提升的速度和能力發(fā)展的方向。 首先來看員工對目前工作成長情況的評價。 35 您對歐威特公司公司的培訓機制感到滿意嗎 % % % % % %員工對公司培訓機制不滿意， %折中 36 您是否常獲得歐威特公司公司給予的發(fā)展機遇 % % % 25% % 只有 %員工認為自己經(jīng)常得到公司機會，其余均為偶爾或沒有或不確定 37 您對歐威特公司公司崗位專業(yè)知識培訓滿意嗎 % % % % % %的員工對公司崗位 專業(yè)知識培訓不滿意。一成五有流動傾向，七成員工去留要考慮自身發(fā)展需要。三成對崗位專業(yè)知識培訓不滿，一成五折中。只有三成多承認自己滿意得到的崗位指導和培訓。只有三成員工非常看好在公司的發(fā)展機會，只有一成員工認為公司經(jīng)常給自己發(fā)展機遇。如公司開展月度、季度、年度優(yōu)秀員工的評選工作，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予精神或適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵等等。所以，公司首先應該對管理層和部門主管進行相關(guān)培訓和指導，使他們在工作中學會對下屬的工作成果進行正強化，及時給員工恰當?shù)脑u價、建議和肯定，以提高員工在工作信心和積極性，增加他們對公司的歸屬感，使他們真正融入到企 業(yè)中去。 將會促使員工保持良好的工作積極性和工作狀態(tài)。 由強化理論我們知道， 當有意識地對某種行為進行肯定強化時，可以促進這種行為重復出現(xiàn) 。由此可見，員工在精神方面得到的回報還遠遠不夠。 33題中，只有 %的員工很有成就感， %的員工沒有成就感，而另有 %只是有時有成就感。 由于公司對員工工作的認可度不夠，員工的工作積極性、成就感以及對公司的認同和歸屬感就不會太理想，這一點我們也可以從對 1 3 33題的統(tǒng)計結(jié)果看出來。從第 2題可以看到，雖然 %的員工認為公司對自己的工作給予了正確評價， 也只有 %的員工予以否認，但高達 %的員工持折中態(tài)度，背后的問題是什么？顯然是公司未對員工的工作給予及時恰當?shù)脑u價。這說明員工對工作本身的評價較好，認為工作本身具有一定挑戰(zhàn)性，且能夠較好地發(fā)揮自己的能力。由上表可知， %員工認為自己的工作有一定挑戰(zhàn)性，只有 %員工對此否定。%員工有時有成就感。 %為偶爾，其余為很少或從未有 32 對您來說，您對歐威特公司公司有認同感和歸屬感嗎 % % % % 0 %的員工對公司沒有認同感和歸屬感。 25 您認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮 % % % 0 % 高達 %的員工認為自己的能力得到了充分發(fā)揮 26 您的工作成果是否能得到直接上司和歐威特公司公司高級管理層的認可 % % % % 只有 %員工工作成果經(jīng)常得到管理層肯定。三成員工認為 自己的積極性只發(fā)揮了 60%～80%，近兩成認為只發(fā)揮了40%60%。 %只發(fā)揮了 40%－ 60% HR精英網(wǎng) ，海量資料免費下載。 2）對精神回報的滿意度 表 4－ 6 對精神回報的滿意度 序號 內(nèi) 容 A B C D E F 現(xiàn)狀及可能的結(jié)論 一、對工作回報的滿意度 精神回報 2 您認為歐威特公司公司是否對您的工作進行了正確的評價 % % % % 0 %的員工在公司對自己的工作給予正確評價的問題上不持肯定態(tài)度 九成員工認為工作 有 一 定挑 戰(zhàn)性，自己能力得到了較好發(fā)揮，自己會有一定成就感。 結(jié)合觀點表達記錄第 8條中，我們總結(jié)目前公司的薪酬體系存在著以下問題： 工作收入可能無法令人滿意（由于物質(zhì)工作收入本來就屬于“消極因素 ” ，員工的評價容易偏低，所以此處還不能完全確定該方面是否存在較大問題） 福利方面沒有四金 獎金分配缺乏公平合理性，不注重職位技術(shù)和技能，重視體力勞動不重視腦力勞動。例如 在制定薪酬制度時，人力資源部門可以讓員工參與進來。因此，公司必須對組織內(nèi)部獎勵機制的公平性進行檢查，建立一套科學評價職務貢獻高低的統(tǒng)一標準和有說服力的度量模板，使得該體系能夠被員工廣泛接受，以盡量減少員工的不公平感。由公平原理 我們知道，在一個企業(yè)中，員工對物質(zhì)回報的滿意度很大程度上會受公正性因素的影響。只有解決好這個問題，解決其他問題才有效果。 建議 將 X公司員工的薪酬水平 與 同行業(yè)同崗位的薪酬水平 進行比較，檢查是否在沒有適當補償?shù)那闆r下不合理的增加工作強度或延長工作時間的情況。員工將公司當作 “ 跳板 ” 或 “ 培訓學院 ” ，使公司完成前期培育的投入后，卻得不到應有的收獲，那么公司的損失其實是相當大的。 隨著他們工作對物質(zhì)回報、獎懲管理的滿意度%%%%%%%%%%%%%30 38滿意一般不滿意 HR精英網(wǎng) ，海量資料免費下載。 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，薪酬問題屬于滿足第一層次生理需求的范疇，當該問題不能令員工滿意時，必定嚴重挫傷他們在工作中的積極性。 圖 4－ 2 對物質(zhì)回報、獎懲管理的滿意度 從上圖可以看到，員工對物質(zhì)回報方面的滿意度不容樂觀。 為什么有 %的員工對工作不滿意？為什么有 %的員工對公司分別持折中和不滿意態(tài)度？到底有哪些因素影響了他們的滿意度？下面我們將按表 3－ 1的結(jié)構(gòu)順序在問卷的統(tǒng)計