【正文】 （王全一 HR 工作室編） 基本年薪： 對于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。 第三、企業(yè)經(jīng)營者年薪收入模式（ 4 分） 一般認為，企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分。（王全一 HR 工作室編） 2． N 模式：在 N 地區(qū)依法設(shè)立的國有企業(yè)以及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)。 第二、何種企業(yè)可以實行年薪制（本題屬于 S模式）（ 1 分） 基本模式判斷 根據(jù)我國的具體國情，目前主要有以下三種意見可供參考： 1． S 模式 ① ：在 S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨資公司、國有控股的有限責任公司和股份有限公司。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。 2．能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地 位，增強經(jīng)營者的責任感，強化責任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。例如，當薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性之間存在沖突時。（王全一 HR 工作室編） 針對薪酬政策及其目的進行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計、促進管理者和員工之間的相互信任，會使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效 。員工在不信任決策的公平性時，他們可能懷疑甚至厭惡那些績效獎金。 高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價值觀。為了使得兩者之間的目標協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會要求高層管理者承擔更多的風險、經(jīng)歷更長的決策期，并通過賦予他們一定的所有權(quán)以增強其參與意識。為了提高績效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟指標，例如經(jīng)濟附加價值 (EVA)、市場份額和市場占有率等績效評價指標。一般的情 況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報酬中與風險相聯(lián)系的那部分所占的比例也越高。 最后，福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收人中也起著越來越不可忽視的作用。 其次，以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當中起著非常重要的作用。 (二 )高層管理人員的薪酬管理 總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對較小，而短期獎金和長期獎金所占的比重往往較大。 福利與服務(wù)。（王全一 HR 工作室編 ） 長期獎金。 短期獎金。 d. 高管薪資制度設(shè)計（舊教材 P395396，新教材無） （下面內(nèi)容可以減縮）（ 分） 管理人員的薪資制度設(shè)計 (一 )管理人員的薪酬構(gòu)成 基本薪酬。（王全一 HR 工作室編） (4)通常享有額外之福利，如汽車、保險及各種科協(xié)會員資 格證等。 (2)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金。 (3)擅長溝通、領(lǐng)導及規(guī)劃。 2．人員素質(zhì)的特殊要求 (1)通常是較資深且多專長的人員。 1．工作價值的衡量 (1) 工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度?；竟べY僅僅是員工薪酬中的一部分，強調(diào)基本工資，忽視獎金、激勵工資、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 在薪酬管理的實際活動中，越來越多的管理人員相信：不規(guī)定基本工資而采用多種薪酬形式，這將更有效地引導員工的行為。（王全一 HR 工作室編） 國外的一些專家通過研究證明，企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后，求職者的質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。而且它能彌補崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動強度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。（舊教材 323 及圖 51） b. 薪酬競爭策略注意問題（ 分） 屬于領(lǐng)先型薪酬策略（舊教材 P350，新教材P431432） 領(lǐng)先型薪酬策略（下面內(nèi)容可以減縮） 領(lǐng)先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭 力。（舊教材 P9新教材 P120）（王全一 HR 工作室編） （ 2）在設(shè)計該總經(jīng)理職位的薪酬時， 應(yīng)注意哪些問題？（ 10 分） 答 ： （ 分） 以顧客為核心的戰(zhàn)略強調(diào)取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工的工資。 在工作能力方面（即勝任特征負面）應(yīng)重點考慮內(nèi)容：（ 6分） 對于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要。 下面是從新教材看（新教材 P174 第二 ~四段，P175 表 26）： 在申請表設(shè)計中，撰寫橫縱欄目的標題、名稱、提問或說明時一定要做到明確、具體、準確、簡潔。 7．求職者聯(lián)系方式的自由度。 6．書寫格式的規(guī)范化。 5． 推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù) 。比如，當時的情境是什么 ?面對的任務(wù)是什么 ?采取了什么行動 ?結(jié)果如何 ? 4．自我評價的適度性。（王全一HR 工作室編） 3．履歷的真實可信度。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預測 求職者任職的穩(wěn)定性。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。集團公司董事會決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。 解析：此處為二級內(nèi)容，說明一級與二級的融合性與基礎(chǔ)的相關(guān)性及 常見法規(guī)。而錯處： A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到 B公司工作。而錯處： A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到 B 公司工作。 6．被派遣勞動者如果有嚴重違紀、嚴重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動合同法》規(guī)定的相應(yīng)情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。 5．被派遣勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。 4．實際用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議，不得超過 10%的用工人數(shù)。（王全一HR 工作室編） 3．實際用工單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施。 2．在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應(yīng)當同等待遇，同崗同酬。 在被派遣勞動者管理方面： （ 6 分） 1．被派遣勞動 者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加工會的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利等，工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動標準統(tǒng)一適用；實際用工單位的集體合同規(guī)定的勞動條件標準同樣適用于被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動者收取費用。此題只說合同，缺少協(xié)議。為保護被派遣勞動者的合法權(quán)益，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。如：合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到 A公司，在員工不工作 的期問， A公司不予支付工資。 在勞務(wù)派遣單位的管理方面： （ 3 分） 1．資格條件有問題。（來自法規(guī)） （ 3分） 【復雜回答方案】 在勞務(wù)派遣主體方面： （ 1 分） 應(yīng)該三個主體：勞務(wù)派遣機構(gòu)、用工單位、被派遣勞動者。（二級教材 P511） （ 3分） 四、對于用工總數(shù)中勞務(wù)派遣人數(shù)比例要求為10%。錯處 。所以 B 公司的薪酬分配制度違背了關(guān)于勞務(wù)派遣中對于用工接受單位的管理規(guī)定。對于用工接受單位的管理必須遵守下述規(guī)定：被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利。 A公司的做法與法律規(guī)定是相違背的，錯處： A公司與被派遣勞動者簽訂 了為期一年的勞動合同；在員工不工作的期問， A公司不予支付工資。（二級教材 P508）。三重關(guān)系：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的關(guān)系 ：依法訂立勞動合同；勞務(wù)派遣單位和用工接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，屬于民事法律關(guān)系；用工接受單位與被派遣勞動者之間是實際勞動關(guān)系。（王全一 HR 工作室編） 請根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，分析 A公司與 B 公司在對勞務(wù)派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。 A公司為一家勞務(wù)派遣公司，今年開始向 B公司提供勞務(wù)派遺服務(wù)， A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到B 公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到A公司，在員工不工作的期問， A公司不予支付工資，目前 B 公司的員工中有 70%是來自 A公司的被派遣員工，涉及銷售、 生產(chǎn)、行政及財務(wù)等多個崗位。 注：斜 線文字部分為與教材有所差異的內(nèi)容（即教材不完整，追溯資料來源給予補充的部分內(nèi)容，不作為固定標準答案內(nèi)容） 解析：此題有二級內(nèi)容充分，表明基礎(chǔ)專業(yè)知識的重要。 （ 2 分） 企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結(jié)果的不確定 性。（王全一 HR 工作室編） 請根據(jù)上述情境，回答以下問題： （ 1）制訂項目負責人的培訓開發(fā)規(guī)劃時應(yīng)注意哪些事項？（ 6 分） （ 2）為了確保培訓成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓前、培訓中和培訓后應(yīng)當給予哪些支持？（ 10分） 解答： （ 1）制訂項目負責人的培訓開發(fā)規(guī)劃時應(yīng)注意哪些事項？（ 6 分） 答 ：舊教材 P164，新教材無（可參照本章開始部分） 員工培訓開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對 企業(yè)未來一段時期內(nèi) (至少在3—5 年以上 )員工的培訓與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。 K 公司研發(fā)中心下設(shè) 5 個研 發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個職位層級，由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好的激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性， K 公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項目主持人負責制。 解析：此題從規(guī)劃、績效、薪酬三個方面提問。 第二、團隊薪酬設(shè)計的原則（ 1 分） 激勵與控制相結(jié)合、個人績效與組織績效相結(jié)合、內(nèi)部公平與外不公平相結(jié)合、固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合、經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬相結(jié)合。企業(yè)通常向流程團隊支付基本薪酬，但支付的等級不宜過細，標準之間的差距也不宜過大，可以兼顧市場薪酬率和工作評價的結(jié)果。 成員接受正規(guī)訓練，工作能力相當或技能互補，工作目標明確。 (6 分 ) 答 ：新教材 P462（此處舊教材沒有）（王全一 HR工作室編） 適合該部門。圖 4—15 所示為人力資源部 BSC 的一個實例。 企業(yè) NNI 考評 是由績效管理委員會通過否決考評來進行的，根據(jù)相關(guān)部門提供的 NNI 的異常數(shù)據(jù)，績效管理委員會直接考評相關(guān)的組織和個人，根據(jù)標準直接減去相關(guān)分數(shù)，并直接落實到當事人和所在組織。 部門與班組 KPI 與 PRI 指標的制定可以按照兩種方式進行：一是自下而上的方式，即由下級提出考評指標以及考評標準，報上級審批；二是直接由上級制定指標。（王全一 HR 工作室編） 所以，績效改進工作的成功與否，是績效管理過程 是否發(fā)揮效果的關(guān)鍵。在績效考評和績效面談的基礎(chǔ)上，考評者要根據(jù)被考評者的實際情況共同為被考評者制訂績效改進計劃。 (三 ) 確定考評的時間 (四 ) 進行考評 (五 ) 計算考評的成 績 (六 ) 績效面談與申訴 (七 ) 制訂績效改進計劃 傳統(tǒng)績效考評的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。 ：（舊教材 P355）【 1分】 (一 ) 確定考評指標、考評者和被考評者 (二 ) 確定考評的方式和方法 績效考評的方式、方法有品質(zhì)主導型、行為主導型 (包括主觀考評與客觀考評方法 )、結(jié)果主導型和綜合型四大類 20 多種。 普通崗位員工參與本崗位績效指標的制定，負責所在崗位所肩負的所有績效指標的完成，認真配合所有與已有關(guān)的績效考評工作，如認為在績效管理過程中存在不公平不合理的現(xiàn)象，可以向有關(guān)部 門申訴。 B 級組長參與制定部門 KPI、 PRI 及其具體數(shù)量標準；負責審批所轄崗位和班組提交的 KPI、PRI以及數(shù)量標準；負責考評所轄崗位和班組的業(yè)績。（舊教材 P325）【 6 分】（王全一 HR 工作室編） ： KPI 指標以戰(zhàn)略地圖為主（ P334）， PRI 指標以工作說明書為主要依據(jù)（ P339）， NNI 指標注意行業(yè)性質(zhì)特點不同導致的此類指標不同（ P344） 【 3 分】 d. 組織機構(gòu) 縱向組織 在縱向維度上，根據(jù)組織層級，可以按照上級考評的方式把考評關(guān)系分為 A、 B、 C 三個等級，每一級的上級領(lǐng)導為考評者，下屬單位或崗位為被考評者。即包括 績效指標體系、績效考評運作體系