【正文】 在業(yè)務(wù) 目標里，一個。朗訊公司的員工每年都有一次“跳竹竿”，但是評估過程從目標制定之日起就已經(jīng)開始了，可以說是做到評估每一天。 填寫說明：在對于符合條件的項目，請在小方框內(nèi)打√ 對照清單，公司總裁和人力資源部門一起，根據(jù)秘書在工作中的實際表現(xiàn)，交兩者一致 31 的地方勾出，再進行 小結(jié)，得出對秘書的綜合評價，而且評價結(jié)果比較中肯。 有時控制不了自己，較易發(fā)火 工作中只需極少上級的監(jiān)督指導。 掌握工作中一定方面的技能有困難。 工作可靠，總能按時完成所布置的任務(wù)。在人力資源專有的幫助下，找出秘書平時工作中的種種表現(xiàn)，然后逐步列成一個清 單（如圖 52 所示）。 這就是通用的考核的秘笈！ 案例 22：簡單清單法在秘書績效考核中的運用 簡單易行 某公司決定對總裁秘書進行考核。 考核采用全年考核與年終考核結(jié)舍，貫穿在工作的全年，對員工的表現(xiàn)給予及時的反饋，在員工表現(xiàn)好時及時給予表揚肯定。 （ 3）如果員工的綜合考核結(jié)果是在第二區(qū)域時，即業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司會請他走。如果 3 個月后的考核不合格，員工必須走人。 Ⅰ .晉升、加薪，太好了，好好干！ Ⅳ唉，太差了！走吧 Ⅱ價值觀沒被 認同，不受歡迎 30 員工的綜合考核結(jié)果在二維表中不同區(qū)域時的處理： （ 1）當員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域時，即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理非常簡單，這種員工只能離開。 通用電氣（中國）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“?！眱刹糠郑皩！笔枪ぷ鳂I(yè)績，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀；這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標來表示，如圖 51 所示。 案例 21 通用電氣（中國）公司的考核秘笈 把簡單的事情做好才是又“紅”又“?！? 通用電氣公司（ GE）名列全球五百強第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績，使其得到全球范圍的尊敬，被評為世界超級 100 家公司首位《福布斯》 1998， 1999， 2020；通用電氣公司總裁韋爾奇被評為“世紀經(jīng)理人”。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 ，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培訓公司管理人才的目的。一般根據(jù)管理學知識和西門子公司業(yè)務(wù)的需要而制定。培訓目的就是提高領(lǐng)導能力。 最高的第一級別就叫西門子執(zhí)行教程培訓。培訓目的是讓參與者準備好進行初級管理工作。培訓內(nèi)容有西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、了解及滿足客戶需求的團隊協(xié)調(diào)技能。 第五級別是針對具有管理潛能的員工。西門子員工的在職培訓和進修主要 有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特。目前，西門子公司共有 400 多名這種“精英”，其中 1/4 在接受海外培訓或在國外工作，大學精英培訓計劃為西門子公司儲備了大量管理人員。此外，西門子公司還從大學生中選 30 名尖子進行專門培訓，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導能力，培訓時間為 10 個月，分 3 個階段進行。西門子公司每年在重點院校頒發(fā) 300 多項獎學金，并為估秀學生提供畢業(yè)后求職的指導和幫助。 西門子公司加強與大學生的溝通，增強對大學生的吸引力。 第一職業(yè)培訓保證了員工正式進入公司就具有很高的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。目前共有 10000 名學徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數(shù)的 5%，他們學習工商知識和技術(shù)，畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。由于第一職業(yè)培訓理論與實踐結(jié)合，為年輕人進入 企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。這些基金用于吸納部分 15 歲到 20 歲的中學畢業(yè)后沒有進入大學的年輕人，參加企業(yè) 3 年左右的第一職業(yè)培訓。培訓使西門子公司長年保持著員工的高素質(zhì)，這是其強大競爭力的來源之一。 最后，五斗米對培訓結(jié)果進行評估和統(tǒng)計。如果談不能解決問題，五斗米還會讓員工實際去操作這些案例。這些情景案例也是來自第一線的，每次發(fā)現(xiàn)新的情況后，部門都會收集員工的實際案例，制定出典型案例。在理論方面，主要是一些服務(wù)領(lǐng)域的常規(guī)要求和工作流程。為了使培訓更加貼切，五斗米想到了自己的高招，那就是做情景案你。通 過個性的突出來服務(wù)不同的顧客。培訓的時候，五斗米會通過測試了解每一個員工的個性特點，突出一個人的服務(wù)個性。同時設(shè)置多個場合，比如顧客喝醉了酒、顧客很挑剔、顧客心情不好等，通過對場景的剖析，制定五斗米處理的方案，即采取個性化的服務(wù)。 在五斗米，每一位服務(wù)員在迎接客人時的程序都是一樣的，每說的一句話也都是培訓的，先介紹什么菜品，后介紹什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的，這就是培訓標準化的結(jié)果，在培訓前都對這些東西做了量化，培訓時員工也是一一實踐的，餐飲業(yè)的技術(shù)人員主要是指廚房里工作的員工，為了標準化，五斗米的培訓 是全部定量，比如某一菜在鍋里的時間，某佐料在某一菜品里的量都有標準，讓員工按標準操作。 案例 19：“五斗米”的培訓模式 強調(diào)培訓的標準化和個性化 在重慶五斗米飲食文化有限公司，強調(diào)的是培訓的標準化和個性化。美勝的用意很明顯，每一個職位都讓畢業(yè)生有所體驗，熟悉商場的每個流程，以便為今后更好地工作奠定基礎(chǔ)。整個實習過程分三個階段。這種快節(jié)奏讓這 些剛剛走出校門的畢業(yè)生逐漸習慣工作的壓力 ,很快實現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變。 之后是為期 10 天的課程培訓，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧 、物價合同管理、禮儀等商務(wù)知識的培訓，還要按時交培訓總結(jié)。 A 畢業(yè)后沒幾天，就上公司報到了。說起來A 最難忘的是美勝的面試。如何對這些“眼高手低”進行前期培訓一直是美勝關(guān)注的重點。所謂“眼高”可以解釋為有思想，有創(chuàng)新意識，“手底”也可以表示踏實完成任務(wù)，有更實際的操作執(zhí)行能力。為貫徹企業(yè)經(jīng)營思想，集團今年決定大規(guī)模招聘大學應屆畢業(yè)生，以注入新鮮的血液。名鼎公司通過樹立典型積極引導員工把目光轉(zhuǎn)移到自己的 26 工作崗位上來，把企業(yè)的使命變成自己的職責，為企業(yè)分憂。 第四步：樹立起新員工的職業(yè)心 當一個新員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導他們樹立職業(yè)心，了解怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。名鼎公司本身的文化就給員工一種吸引、一種歸屬感，領(lǐng)導對新員工的關(guān)心真正到了無微不至的地步。為解決這個問題，公司給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。 第二步：讓新員工把心里話說出來。會上，人力資源部、企業(yè)運營部和綜合部等部門的主管領(lǐng)導會同時出席，與新人進行面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避名鼎公司存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。那么公司是怎樣進行新員工培訓的呢？（見圖 43） 放穩(wěn)心態(tài) 說出心里話 培養(yǎng)歸屬感 樹立職業(yè)心 圖 43 名鼎公司新員工培訓四步曲 第一步：把新員工的心態(tài)放穩(wěn) 名鼎公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。 合計： 7600 元 案例點評 這是一份非常典型的培訓計劃案例，內(nèi)容完整 、敘述直觀明了，對培訓工作所涉及的各項工作做出了比較詳細的安排。 25 （五）費用 教材費：以 20 人、每人 150 元計算，需教材費 3000 元。 （四）授課準備 教材：購買教材。 考試形式：由于該培訓是集中式培訓，并且是面前向所有數(shù)據(jù)分析開發(fā)人員的，所以不應根據(jù)崗位區(qū)分考試難度，建議每門授課結(jié)束時，采取一次性筆試考試（類似于學?？荚嚕?。 建議時間 上午： 8： 309： 30 講課 9： 3010： 00 技術(shù)討論或休息 10： 0011： 00 講課 11： 0011： 30 技術(shù)討論或休息 下午： 14： 0015： 00 講課 15： 0015： 30 技術(shù)討論或休息 15： 3016： 30 講課 16： 3017： 00 技術(shù)討論或休息 具體日程安排：初步定于 3 月 20 開課。 （一） 培訓內(nèi)容 課程名稱 課時數(shù)（小時） 講課老師 WINDOWS 操 作系統(tǒng) 24 羅青 常用辦公軟件 24 章琳 數(shù)據(jù)庫概述 24 趙景 互聯(lián)網(wǎng)概述 20 李力 （二） 培訓時間 以一天 4 課時計算，每門課程需要 6 天時間，共需 23 個工作日。 海爾建立了內(nèi)部培訓教師師資網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部培訓管理員網(wǎng)絡(luò)、外部培訓網(wǎng)絡(luò)等 .為培養(yǎng)出國際水平的管理人才 ,海爾還專門籌資建立了用于內(nèi)部員工培訓的基地 —— 海爾大學。具體說，是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡是最劣事跡，）當日利用班后的時間立即在現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來海豚式千遷 屆滿要輪流 實戰(zhàn)方式 管理人員 技術(shù)人員 全體員工 24 統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進行培訓學習，并通過提煉在集團內(nèi)部的報紙《海爾人 》上進行公開發(fā)表、討論，形成共識。 技能培訓是海爾培訓工作的重點。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的工作年限。 “屆滿要輪流”，是海爾培訓技能人才的一大措施。 有的經(jīng)理已經(jīng)到達很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗，也要派他下去；有的各方面經(jīng)驗都有了，但處事綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。到市場去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如一個員工進廠以后工作比較好。 海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。 案例 16： 海爾的個人生涯培訓 個性化的培訓是對人才最大的激勵 圖 41 是海爾公司個人生涯培訓體系圖。公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業(yè)培訓公 司的教師或大學的教授、技術(shù)專家等，而更多的則是杜邦公司內(nèi)部的資深員工。此外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進行培訓。公司還一直很重視對員工的潛能開發(fā)，會根據(jù)員工不同的教育背景、工作經(jīng)驗、職位需求提供不同的培訓。 杜邦公司 還給員工提供平等的、多元化的培訓機會。并在年底前將大綱分發(fā)給杜邦各業(yè)務(wù)主管。每年，他們會根據(jù)杜邦公司員工的素質(zhì)、各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需求等擬出一份培訓大綱。 杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓體系。其中，公司為每一位員工提供獨特的培訓尤為突出。 請舉一個你通過溝通方式解決問題的例子。 非智力因素 請介紹一下你最失敗的一次人際交往。 請盡可能 詳細地描述一下你印象最深刻的一項工作任務(wù)。 你在工作中學業(yè)到了哪些專業(yè)知識？ 請問你接受過哪些專業(yè)知識的的培訓？ 工作經(jīng)歷 請介紹一下你的工作經(jīng)歷。 請說說一下你為什么要應聘這個崗位？ 專業(yè)知識 請介紹一下你大學所學的專業(yè)。 案例 14： 一份結(jié)構(gòu)式面試 清單 按部就班，減少盲目性 結(jié)構(gòu)式面試提問提綱 應聘者簡介 填 表 專業(yè)面試 體 檢 背景調(diào)查 審批錄用 篩 選 情景模擬 筆 試 目標面試 22 請簡單的介紹一下你的工作和學習經(jīng)歷。 SCM 還把情景模擬推廣到了對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，未評估應聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習慣。凡被錄用者，須經(jīng)每個程序和環(huán)節(jié)都有標準化的運作規(guī)范和科學化的選拔方法，其中筆試主要測試應聘者的專業(yè)知識、相關(guān)知識、特殊能力和傾向；目標面試則由受過國際專業(yè)咨詢機構(gòu)培訓的評估人員與應聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，并進一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據(jù)應聘者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試 項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 SGM 對應聘者設(shè)立了九大關(guān)口，見圖 33 所示。同時 SGM 的發(fā)展遠景和目標定們也注定其對員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學習能力、適應能力、溝通能力和團隊合作精神。 案例 13：上海通用汽車（ SGM）的“九大門坎” 21 大棒之下無弱夫 上海通用汽車有限公司（ SGM）是上海汽車工業(yè)（集團）總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，是迄今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。當對方回答問題時，眼神往下看，比較有可能是在隱瞞。這個問題特別適用在邊走動邊問問題時，因為你正可以把眼前看以的情境，提出來問對方。這些人會比較能夠迅速發(fā)現(xiàn)問題，向上報告。 “工作時，你怎么知道自己是不是已經(jīng)到了極限了？” 不知道怎么回答這個問題的人，很可能是那些試圖要掩蓋 問題，而不向別人求援的人。 舉出員工在工作上可能碰到的問題，問他們?nèi)绾谓鉀Q？然后問，他在這樣解決的過程中感覺如何？ 如果對方是準備好答案來的，那么當你問到他的感覺時，他會一下子不知道如何反應。如果你沒有這樣問，對方可能