【正文】 資建立的轎車生產企業(yè)，是迄今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。 SCM 還把情景模擬推廣到了對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，未評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。 請盡可能 詳細地描述一下你印象最深刻的一項工作任務。 杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓體系。公司還一直很重視對員工的潛能開發(fā)，會根據員工不同的教育背景、工作經驗、職位需求提供不同的培訓。 海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。 “屆滿要輪流”，是海爾培訓技能人才的一大措施。 海爾建立了內部培訓教師師資網絡、內部培訓管理員網絡、外部培訓網絡等 .為培養(yǎng)出國際水平的管理人才 ,海爾還專門籌資建立了用于內部員工培訓的基地 —— 海爾大學。 （四）授課準備 教材：購買教材。會上，人力資源部、企業(yè)運營部和綜合部等部門的主管領導會同時出席，與新人進行面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避名鼎公司存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現、提出問題。 第四步：樹立起新員工的職業(yè)心 當一個新員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導他們樹立職業(yè)心，了解怎樣去創(chuàng)造和實現自身的價值。如何對這些“眼高手低”進行前期培訓一直是美勝關注的重點。這種快節(jié)奏讓這 些剛剛走出校門的畢業(yè)生逐漸習慣工作的壓力 ,很快實現自身角色的轉變。 在五斗米，每一位服務員在迎接客人時的程序都是一樣的，每說的一句話也都是培訓的，先介紹什么菜品，后介紹什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的，這就是培訓標準化的結果，在培訓前都對這些東西做了量化，培訓時員工也是一一實踐的，餐飲業(yè)的技術人員主要是指廚房里工作的員工，為了標準化，五斗米的培訓 是全部定量，比如某一菜在鍋里的時間，某佐料在某一菜品里的量都有標準，讓員工按標準操作。為了使培訓更加貼切，五斗米想到了自己的高招，那就是做情景案你。 最后，五斗米對培訓結果進行評估和統(tǒng)計。目前共有 10000 名學徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數的 5%，他們學習工商知識和技術，畢業(yè)后可以直接到生產一線工作。此外，西門子公司還從大學生中選 30 名尖子進行專門培訓，培養(yǎng)他們的領導能力，培訓時間為 10 個月，分 3 個階段進行。培訓內容有西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、了解及滿足客戶需求的團隊協(xié)調技能。一般根據管理學知識和西門子公司業(yè)務的需要而制定。 Ⅰ .晉升、加薪，太好了，好好干！ Ⅳ唉，太差了！走吧 Ⅱ價值觀沒被 認同，不受歡迎 30 員工的綜合考核結果在二維表中不同區(qū)域時的處理： （ 1）當員工的綜合考核結果是在第四區(qū)域時，即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理非常簡單，這種員工只能離開。 這就是通用的考核的秘笈！ 案例 22：簡單清單法在秘書績效考核中的運用 簡單易行 某公司決定對總裁秘書進行考核。 有時控制不了自己，較易發(fā)火 工作中只需極少上級的監(jiān)督指導。在業(yè)務 目標里，一個。 掌握工作中一定方面的技能有困難。 考核采用全年考核與年終考核結舍，貫穿在工作的全年，對員工的表現給予及時的反饋，在員工表現好時及時給予表揚肯定。 通用電氣（中國）公司的考核內容包括“紅”和“?！眱刹糠?，“專”是工作業(yè)績，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀；這兩個方面綜合的結果就是考核的最終結果，可以用二維坐標來表示，如圖 51 所示。培訓目的就是提高領導能力。 第五級別是針對具有管理潛能的員工。西門子公司每年在重點院校頒發(fā) 300 多項獎學金，并為估秀學生提供畢業(yè)后求職的指導和幫助。由于第一職業(yè)培訓理論與實踐結合，為年輕人進入 企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。如果談不能解決問題，五斗米還會讓員工實際去操作這些案例。通 過個性的突出來服務不同的顧客。 案例 19：“五斗米”的培訓模式 強調培訓的標準化和個性化 在重慶五斗米飲食文化有限公司，強調的是培訓的標準化和個性化。 之后是為期 10 天的課程培訓，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧 、物價合同管理、禮儀等商務知識的培訓，還要按時交培訓總結。所謂“眼高”可以解釋為有思想，有創(chuàng)新意識，“手底”也可以表示踏實完成任務，有更實際的操作執(zhí)行能力。名鼎公司本身的文化就給員工一種吸引、一種歸屬感，領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。那么公司是怎樣進行新員工培訓的呢？（見圖 43） 放穩(wěn)心態(tài) 說出心里話 培養(yǎng)歸屬感 樹立職業(yè)心 圖 43 名鼎公司新員工培訓四步曲 第一步：把新員工的心態(tài)放穩(wěn) 名鼎公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。 考試形式：由于該培訓是集中式培訓，并且是面前向所有數據分析開發(fā)人員的，所以不應根據崗位區(qū)分考試難度，建議每門授課結束時，采取一次性筆試考試（類似于學?？荚嚕?。具體說，是抓住實際工作中隨時出現的案例（最優(yōu)事跡是最劣事跡，）當日利用班后的時間立即在現場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來海豚式千遷 屆滿要輪流 實戰(zhàn)方式 管理人員 技術人員 全體員工 24 統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能，然后利用現場看板的形式在區(qū)域內進行培訓學習，并通過提煉在集團內部的報紙《海爾人 》上進行公開發(fā)表、討論，形成共識。 有的經理已經到達很高的職位，但如果缺乏某方面的經驗，也要派他下去；有的各方面經驗都有了，但處事綜合協(xié)調的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。 案例 16： 海爾的個人生涯培訓 個性化的培訓是對人才最大的激勵 圖 41 是海爾公司個人生涯培訓體系圖。 杜邦公司 還給員工提供平等的、多元化的培訓機會。其中，公司為每一位員工提供獨特的培訓尤為突出。 你在工作中學業(yè)到了哪些專業(yè)知識？ 請問你接受過哪些專業(yè)知識的的培訓？ 工作經歷 請介紹一下你的工作經歷。凡被錄用者，須經每個程序和環(huán)節(jié)都有標準化的運作規(guī)范和科學化的選拔方法，其中筆試主要測試應聘者的專業(yè)知識、相關知識、特殊能力和傾向；目標面試則由受過國際專業(yè)咨詢機構培訓的評估人員與應聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，并進一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試 項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一系列方法。當對方回答問題時，眼神往下看，比較有可能是在隱瞞。 舉出員工在工作上可能碰到的問題，問他們如何解決？然后問，他在這樣解決的過程中感覺如何？ 如果對方是準備好答案來的，那么當你問到他的感覺時，他會一下子不知道如何反應?！边@種人在團隊運作時，可能比較不理想，但是對于需要高度耐性、投入的工作，卻很能勝任。 星期一早上 8： 30，第一批應聘者 4 人。為保證理論與實務的融合，受訓者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進行。 為了尋找到合適的人選，柯達公司設置了評估中心對候選人進行評估。此時他百感交集：“為我的繼任者感到高興，為他壞消息告訴朋友而傷心。在宣布接班人之前的感恩節(jié)周未，韋爾奇行蹤顯得有些詭秘。 在選接班人這方面，韋爾奇堅持應從公司內部選擇，并為此作了不懈的努力。主要工作職責是聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內將企業(yè)各部門所需化物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業(yè)的要求。但他們對那張紙都熟視無睹，有的甚至還一腳踏上去。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務領域均做到低成本、高效率地運作。 產品銷售 2 名 男女各 1 名， 27 歲以下，本科以上學歷，計算機、通信及相關專業(yè)，應屆畢業(yè)生亦可。三人為此頗頗蹊蹺，招聘啟事中不是說要進行考試嗎？帶著這一疑問，他們向老總請教。 一經錄用，月薪 4000 元以上，具體面議。 應聘要求： 中文、廣告或相關專業(yè)本科以上學歷。 √工作態(tài)度積極主動。 √對用戶和上級都忠誠老實，講信用。 二、任職資格 （一）生理要求 14 年齡： 23 歲至 35 歲 性別：不限 身高：女性： ~ 男性： ~ 體重：與身高成比例，在合理的范圍內均可 聽力：正常 視力：矯正視力正常 健康狀況：無殘疾、無傳染病 外貌：無畸形，出眾更佳 聲音：普通話發(fā)音標準、語音和語速正常 （二）知識和 技能要求 學歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè) 3 年以上 工作經驗： 3 年以上大型企業(yè)工作經驗 專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作 2 年以上 英文水平：達到國家四級水平 計算機：熟練使用 WINDOWS 和 MS OFFICE 系列 （三）特殊才能要求 語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題。 3 月 18 日：小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進行相互討論。 新吉公司工作分析計劃書 為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效地在下季度實施企業(yè)招聘計劃，同時為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵政策和培訓政策的調整工作，使人力資 12 源管理職務適應企業(yè)的發(fā)展趨勢，特計劃在 2020年 3月份對企業(yè)某些部門重新進行工作分析，具體計劃如下： 一、進行工作分析的職務 行政部行政文員 市場部銷 售經理 企業(yè)發(fā)展部公共關系經理 二、工作分析樣本 出于職務經驗、職務完整性及其他相關因素的考慮，計劃選取各部門以下員工為工作分析樣本： 行政部行政文員張芳 市場部銷售經理王雨 企業(yè)發(fā)展部公共關系經理程震 三、工作分析方法的選擇 由于各樣本的職務性質不同，特采用不同的工作分析方法。 確定價格。 此崗位主管能否為部門或機構節(jié)省大筆開支？且能否年年如此？ 崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益？且能否保持業(yè)績？ （ 3）了解崗位在機構中的位置 他直接為誰效力？ 哪些職位與他同屬一個部門？ 他最頻繁的對內對外聯(lián)系有哪此？ 他出差嗎？去何處？因何故 ？ 10 （ 4）了解他的助手 他主管哪些工作？ 簡要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。該培訓分成 9 管理層和員工兩個部分，重點對公司同有的管理模式、管理思路進行培訓； （ 3）技術培訓根據相關人員申請進行。另外，在 1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。試 用期基本工資 3000 元，滿半月有住房補助； B、考上博士后協(xié)議書自動解除； C、試用期三個月； D、公司資助員工攻讀在職博士； E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由； F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。 開發(fā)一部（ 19 人） 開發(fā)一部經理 1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術助理 3 名。 為了集團人力資源的優(yōu)化發(fā)展，公司總裁和人力資源部制定了 2020 年度人力資源管理計劃如下。 從討論的結果來看，一般員工和骨干員工對某些工作要素不滿和產生辭職想法的具體原因上雖然沒有顯著的區(qū)別，但是骨干員工更強調晉升和管理制度。問卷內容主要包括三個部分： 1 基本信息； 2 工作滿意度； 3 流失意圖和產生辭職想法的原因等。 其次是確立研究目標。對于其中的奧妙，公司劉總一語道破天機：“公司培養(yǎng)出去的科技人員對企業(yè)有一種感情情結，這種感情情結會使他們留下終生不褪的心里烙印，他們會以各種方式報效公司?！坝械娜苏J為如果讓那些所謂的叛徒回來，或者還與他們保持長期的交往，無法面對留下來的那些人。公司規(guī)定在每個員工離職前必須 做一次面談，提出自己對公司的看法和離職的原因，如果是公司管理方面的問題，公司會充分重視，并努力去改善。 公司在過去的 12 年中，工人人數如下表所示 表 公司過去 12 年工人數量 年份 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 人數 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930 結果，預測值與實際情況相當吻合。經常出現很多員工只工作了一兩個月就充當工長的現象，人事部門剛招聘一名雇員頂替前一位員工的工作才幾個月，就不得不再去招聘新的頂替者。 隨著 我國改革開放的不斷深入，中國經濟呈現勃勃生機，各行各業(yè)日益發(fā)展。作為一線的建筑工人，大部分來自原廣州郊區(qū)城鄉(xiāng)結合部的農民（隨著城市的擴建，也轉變成為“市民”）。別外，招聘人員的結構也不盡合理，如單身或易遷徒的員工過多，員工年齡偏大等。 在專家的幫助下，鑒于公司本身的特性以及宏觀經濟形勢的平穩(wěn)發(fā)展，公司決定采用趨勢預測法，建立了一個預測全廠職工用最小平方法求得趨勢線，將這趨勢線延長，就能推測將來的所需員工人數。在該公司，不管是公司工作多年的老員工，還是那些發(fā)現不適應提出要走的新員工，在他們提出離開時，一般都會得到公司挽留，但同時他們的選擇也會得到尊重。 公司還摒棄了“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳糟的優(yōu)秀人才重返公司效力。 鼓勵人才流動的機制非但沒有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。經過仔細研討，