【正文】 資建立的轎車(chē)生產(chǎn)企業(yè)，是迄今為止我國(guó)最大的中美合資企業(yè)之一。 SCM 還把情景模擬推廣到了對(duì)技術(shù)工人的選拔上，如通過(guò)齒輪的裝配練習(xí)，未評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。 請(qǐng)盡可能 詳細(xì)地描述一下你印象最深刻的一項(xiàng)工作任務(wù)。 杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。公司還一直很重視對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)，會(huì)根據(jù)員工不同的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、職位需求提供不同的培訓(xùn)。 海豚是海洋中最聰明最有智慧的動(dòng)物，它下潛得越深，則跳得越高。 “屆滿要輪流”，是海爾培訓(xùn)技能人才的一大措施。 海爾建立了內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部培訓(xùn)管理員網(wǎng)絡(luò)、外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)等 .為培養(yǎng)出國(guó)際水平的管理人才 ,海爾還專(zhuān)門(mén)籌資建立了用于內(nèi)部員工培訓(xùn)的基地 —— 海爾大學(xué)。 （四）授課準(zhǔn)備 教材：購(gòu)買(mǎi)教材。會(huì)上，人力資源部、企業(yè)運(yùn)營(yíng)部和綜合部等部門(mén)的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同時(shí)出席，與新人進(jìn)行面對(duì)面地溝通，解決他們心中的疑問(wèn)，不回避名鼎公司存在的問(wèn)題，并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問(wèn)題。 第四步：樹(shù)立起新員工的職業(yè)心 當(dāng)一個(gè)新員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)他們樹(shù)立職業(yè)心，了解怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。如何對(duì)這些“眼高手低”進(jìn)行前期培訓(xùn)一直是美勝關(guān)注的重點(diǎn)。這種快節(jié)奏讓這 些剛剛走出校門(mén)的畢業(yè)生逐漸習(xí)慣工作的壓力 ,很快實(shí)現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變。 在五斗米，每一位服務(wù)員在迎接客人時(shí)的程序都是一樣的，每說(shuō)的一句話也都是培訓(xùn)的，先介紹什么菜品，后介紹什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的，這就是培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果，在培訓(xùn)前都對(duì)這些東西做了量化，培訓(xùn)時(shí)員工也是一一實(shí)踐的，餐飲業(yè)的技術(shù)人員主要是指廚房里工作的員工，為了標(biāo)準(zhǔn)化，五斗米的培訓(xùn) 是全部定量，比如某一菜在鍋里的時(shí)間，某佐料在某一菜品里的量都有標(biāo)準(zhǔn)，讓員工按標(biāo)準(zhǔn)操作。為了使培訓(xùn)更加貼切，五斗米想到了自己的高招，那就是做情景案你。 最后，五斗米對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和統(tǒng)計(jì)。目前共有 10000 名學(xué)徒在西門(mén)子公司接受第一職業(yè)培訓(xùn)，大約占員工總數(shù)的 5%，他們學(xué)習(xí)工商知識(shí)和技術(shù)，畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。此外，西門(mén)子公司還從大學(xué)生中選 30 名尖子進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，培訓(xùn)時(shí)間為 10 個(gè)月，分 3 個(gè)階段進(jìn)行。培訓(xùn)內(nèi)容有西門(mén)子企業(yè)文化、自我管理能力、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、項(xiàng)目管理、了解及滿足客戶需求的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)技能。一般根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和西門(mén)子公司業(yè)務(wù)的需要而制定。 Ⅰ .晉升、加薪，太好了，好好干！ Ⅳ唉，太差了！走吧 Ⅱ價(jià)值觀沒(méi)被 認(rèn)同，不受歡迎 30 員工的綜合考核結(jié)果在二維表中不同區(qū)域時(shí)的處理： （ 1）當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域時(shí)，即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí)，處理非常簡(jiǎn)單，這種員工只能離開(kāi)。 這就是通用的考核的秘笈！ 案例 22：簡(jiǎn)單清單法在秘書(shū)績(jī)效考核中的運(yùn)用 簡(jiǎn)單易行 某公司決定對(duì)總裁秘書(shū)進(jìn)行考核。 有時(shí)控制不了自己，較易發(fā)火 工作中只需極少上級(jí)的監(jiān)督指導(dǎo)。在業(yè)務(wù) 目標(biāo)里，一個(gè)。 掌握工作中一定方面的技能有困難。 考核采用全年考核與年終考核結(jié)舍，貫穿在工作的全年，對(duì)員工的表現(xiàn)給予及時(shí)的反饋，在員工表現(xiàn)好時(shí)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)肯定。 通用電氣（中國(guó)）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“專(zhuān)”兩部分，“專(zhuān)”是工作業(yè)績(jī)，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀；這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來(lái)表示，如圖 51 所示。培訓(xùn)目的就是提高領(lǐng)導(dǎo)能力。 第五級(jí)別是針對(duì)具有管理潛能的員工。西門(mén)子公司每年在重點(diǎn)院校頒發(fā) 300 多項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，并為估秀學(xué)生提供畢業(yè)后求職的指導(dǎo)和幫助。由于第一職業(yè)培訓(xùn)理論與實(shí)踐結(jié)合，為年輕人進(jìn)入 企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。如果談不能解決問(wèn)題，五斗米還會(huì)讓員工實(shí)際去操作這些案例。通 過(guò)個(gè)性的突出來(lái)服務(wù)不同的顧客。 案例 19：“五斗米”的培訓(xùn)模式 強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化 在重慶五斗米飲食文化有限公司，強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化。 之后是為期 10 天的課程培訓(xùn)，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷(xiāo)售技巧 、物價(jià)合同管理、禮儀等商務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，還要按時(shí)交培訓(xùn)總結(jié)。所謂“眼高”可以解釋為有思想，有創(chuàng)新意識(shí)，“手底”也可以表示踏實(shí)完成任務(wù)，有更實(shí)際的操作執(zhí)行能力。名鼎公司本身的文化就給員工一種吸引、一種歸屬感，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的關(guān)心真正到了無(wú)微不至的地步。那么公司是怎樣進(jìn)行新員工培訓(xùn)的呢？（見(jiàn)圖 43） 放穩(wěn)心態(tài) 說(shuō)出心里話 培養(yǎng)歸屬感 樹(shù)立職業(yè)心 圖 43 名鼎公司新員工培訓(xùn)四步曲 第一步：把新員工的心態(tài)放穩(wěn) 名鼎公司首先會(huì)肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。 考試形式：由于該培訓(xùn)是集中式培訓(xùn)，并且是面前向所有數(shù)據(jù)分析開(kāi)發(fā)人員的，所以不應(yīng)根據(jù)崗位區(qū)分考試難度，建議每門(mén)授課結(jié)束時(shí)，采取一次性筆試考試（類(lèi)似于學(xué)?？荚嚕?。具體說(shuō)，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡是最劣事跡，）當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問(wèn)題或模式，來(lái)海豚式千遷 屆滿要輪流 實(shí)戰(zhàn)方式 管理人員 技術(shù)人員 全體員工 24 統(tǒng)一人員的動(dòng)作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過(guò)提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙《海爾人 》上進(jìn)行公開(kāi)發(fā)表、討論，形成共識(shí)。 有的經(jīng)理已經(jīng)到達(dá)很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗(yàn)，也要派他下去；有的各方面經(jīng)驗(yàn)都有了，但處事綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到這些部門(mén)來(lái)鍛煉。 案例 16： 海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn) 個(gè)性化的培訓(xùn)是對(duì)人才最大的激勵(lì) 圖 41 是海爾公司個(gè)人生涯培訓(xùn)體系圖。 杜邦公司 還給員工提供平等的、多元化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。其中，公司為每一位員工提供獨(dú)特的培訓(xùn)尤為突出。 你在工作中學(xué)業(yè)到了哪些專(zhuān)業(yè)知識(shí)？ 請(qǐng)問(wèn)你接受過(guò)哪些專(zhuān)業(yè)知識(shí)的的培訓(xùn)？ 工作經(jīng)歷 請(qǐng)介紹一下你的工作經(jīng)歷。凡被錄用者，須經(jīng)每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測(cè)試應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、特殊能力和傾向；目標(biāo)面試則由受過(guò)國(guó)際專(zhuān)業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評(píng)估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的問(wèn)答式討論，驗(yàn)證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專(zhuān)業(yè)面試則由用人部門(mén)完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測(cè)試 項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。當(dāng)對(duì)方回答問(wèn)題時(shí)，眼神往下看，比較有可能是在隱瞞。 舉出員工在工作上可能碰到的問(wèn)題，問(wèn)他們?nèi)绾谓鉀Q？然后問(wèn)，他在這樣解決的過(guò)程中感覺(jué)如何？ 如果對(duì)方是準(zhǔn)備好答案來(lái)的，那么當(dāng)你問(wèn)到他的感覺(jué)時(shí)，他會(huì)一下子不知道如何反應(yīng)?！边@種人在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作時(shí)，可能比較不理想，但是對(duì)于需要高度耐性、投入的工作，卻很能勝任。 星期一早上 8： 30，第一批應(yīng)聘者 4 人。為保證理論與實(shí)務(wù)的融合，受訓(xùn)者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進(jìn)行。 為了尋找到合適的人選，柯達(dá)公司設(shè)置了評(píng)估中心對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估。此時(shí)他百感交集：“為我的繼任者感到高興，為他壞消息告訴朋友而傷心。在宣布接班人之前的感恩節(jié)周未，韋爾奇行蹤顯得有些詭秘。 在選接班人這方面，韋爾奇堅(jiān)持應(yīng)從公司內(nèi)部選擇，并為此作了不懈的努力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時(shí)準(zhǔn)確地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將企業(yè)各部門(mén)所需化物發(fā)送至指定地點(diǎn)，并確保貨物的質(zhì)量和價(jià)格符合企業(yè)的要求。但他們對(duì)那張紙都熟視無(wú)睹，有的甚至還一腳踏上去。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。 產(chǎn)品銷(xiāo)售 2 名 男女各 1 名， 27 歲以下，本科以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、通信及相關(guān)專(zhuān)業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生亦可。三人為此頗頗蹊蹺，招聘啟事中不是說(shuō)要進(jìn)行考試嗎？帶著這一疑問(wèn)，他們向老總請(qǐng)教。 一經(jīng)錄用，月薪 4000 元以上，具體面議。 應(yīng)聘要求： 中文、廣告或相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷。 √工作態(tài)度積極主動(dòng)。 √對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用。 二、任職資格 （一）生理要求 14 年齡： 23 歲至 35 歲 性別：不限 身高：女性： ~ 男性： ~ 體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)均可 聽(tīng)力：正常 視力：矯正視力正常 健康狀況：無(wú)殘疾、無(wú)傳染病 外貌：無(wú)畸形，出眾更佳 聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)、語(yǔ)音和語(yǔ)速正常 （二）知識(shí)和 技能要求 學(xué)歷要求：本科，大專(zhuān)以上需從事專(zhuān)業(yè) 3 年以上 工作經(jīng)驗(yàn)： 3 年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn) 專(zhuān)業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作 2 年以上 英文水平：達(dá)到國(guó)家四級(jí)水平 計(jì)算機(jī)：熟練使用 WINDOWS 和 MS OFFICE 系列 （三）特殊才能要求 語(yǔ)言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問(wèn)題。 3 月 18 日：小組成員對(duì)信息分析和編寫(xiě)的文件初稿進(jìn)行相互討論。 新吉公司工作分析計(jì)劃書(shū) 為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效地在下季度實(shí)施企業(yè)招聘計(jì)劃，同時(shí)為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵(lì)政策和培訓(xùn)政策的調(diào)整工作，使人力資 12 源管理職務(wù)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，特計(jì)劃在 2020年 3月份對(duì)企業(yè)某些部門(mén)重新進(jìn)行工作分析，具體計(jì)劃如下： 一、進(jìn)行工作分析的職務(wù) 行政部行政文員 市場(chǎng)部銷(xiāo) 售經(jīng)理 企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理 二、工作分析樣本 出于職務(wù)經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)完整性及其他相關(guān)因素的考慮，計(jì)劃選取各部門(mén)以下員工為工作分析樣本： 行政部行政文員張芳 市場(chǎng)部銷(xiāo)售經(jīng)理王雨 企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理程震 三、工作分析方法的選擇 由于各樣本的職務(wù)性質(zhì)不同，特采用不同的工作分析方法。 確定價(jià)格。 此崗位主管能否為部門(mén)或機(jī)構(gòu)節(jié)省大筆開(kāi)支？且能否年年如此？ 崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益？且能否保持業(yè)績(jī)？ （ 3）了解崗位在機(jī)構(gòu)中的位置 他直接為誰(shuí)效力？ 哪些職位與他同屬一個(gè)部門(mén)？ 他最頻繁的對(duì)內(nèi)對(duì)外聯(lián)系有哪此？ 他出差嗎？去何處？因何故 ？ 10 （ 4）了解他的助手 他主管哪些工作？ 簡(jiǎn)要說(shuō)明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。該培訓(xùn)分成 9 管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司同有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)； （ 3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。另外，在 1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。試 用期基本工資 3000 元，滿半月有住房補(bǔ)助； B、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除； C、試用期三個(gè)月； D、公司資助員工攻讀在職博士； E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由； F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。 開(kāi)發(fā)一部（ 19 人） 開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理 1 名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng) 3 名、開(kāi)發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3 名。 為了集團(tuán)人力資源的優(yōu)化發(fā)展，公司總裁和人力資源部制定了 2020 年度人力資源管理計(jì)劃如下。 從討論的結(jié)果來(lái)看，一般員工和骨干員工對(duì)某些工作要素不滿和產(chǎn)生辭職想法的具體原因上雖然沒(méi)有顯著的區(qū)別，但是骨干員工更強(qiáng)調(diào)晉升和管理制度。問(wèn)卷內(nèi)容主要包括三個(gè)部分： 1 基本信息； 2 工作滿意度； 3 流失意圖和產(chǎn)生辭職想法的原因等。 其次是確立研究目標(biāo)。對(duì)于其中的奧妙，公司劉總一語(yǔ)道破天機(jī)：“公司培養(yǎng)出去的科技人員對(duì)企業(yè)有一種感情情結(jié)，這種感情情結(jié)會(huì)使他們留下終生不褪的心里烙印，他們會(huì)以各種方式報(bào)效公司?！坝械娜苏J(rèn)為如果讓那些所謂的叛徒回來(lái)，或者還與他們保持長(zhǎng)期的交往，無(wú)法面對(duì)留下來(lái)的那些人。公司規(guī)定在每個(gè)員工離職前必須 做一次面談，提出自己對(duì)公司的看法和離職的原因，如果是公司管理方面的問(wèn)題，公司會(huì)充分重視，并努力去改善。 公司在過(guò)去的 12 年中，工人人數(shù)如下表所示 表 公司過(guò)去 12 年工人數(shù)量 年份 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 人數(shù) 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930 結(jié)果，預(yù)測(cè)值與實(shí)際情況相當(dāng)吻合。經(jīng)常出現(xiàn)很多員工只工作了一兩個(gè)月就充當(dāng)工長(zhǎng)的現(xiàn)象，人事部門(mén)剛招聘一名雇員頂替前一位員工的工作才幾個(gè)月，就不得不再去招聘新的頂替者。 隨著 我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，中國(guó)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)勃勃生機(jī)，各行各業(yè)日益發(fā)展。作為一線的建筑工人，大部分來(lái)自原廣州郊區(qū)城鄉(xiāng)結(jié)合部的農(nóng)民（隨著城市的擴(kuò)建，也轉(zhuǎn)變成為“市民”）。別外，招聘人員的結(jié)構(gòu)也不盡合理，如單身或易遷徒的員工過(guò)多，員工年齡偏大等。 在專(zhuān)家的幫助下，鑒于公司本身的特性以及宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的平穩(wěn)發(fā)展，公司決定采用趨勢(shì)預(yù)測(cè)法，建立了一個(gè)預(yù)測(cè)全廠職工用最小平方法求得趨勢(shì)線，將這趨勢(shì)線延長(zhǎng)，就能推測(cè)將來(lái)的所需員工人數(shù)。在該公司，不管是公司工作多年的老員工，還是那些發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)提出要走的新員工，在他們提出離開(kāi)時(shí)，一般都會(huì)得到公司挽留，但同時(shí)他們的選擇也會(huì)得到尊重。 公司還摒棄了“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳糟的優(yōu)秀人才重返公司效力。 鼓勵(lì)人才流動(dòng)的機(jī)制非但沒(méi)有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。經(jīng)過(guò)仔細(xì)研討，