【正文】 案例 23： 朗訊評估每一天 將員工的評估細(xì)化到每天 朗訊公司的業(yè)績評估系統(tǒng)是一個閉環(huán)反饋系統(tǒng)，這個系統(tǒng)有一個形象的模型就是一個3X3 的矩陣，員工在工作業(yè)績的最后評定，會通過這個矩陣形象地表達出來，就像一個矩陣形的“跳竹竿”游戲，如果跳不好就會被夾腳出避。 秘書考核清單 工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為。當(dāng)然這種情況比較少，因為人力資源部在招聘時已經(jīng)對員工做過測評，對員工有相當(dāng)?shù)陌盐张c了解，能夠加入通用公司的都是比較優(yōu)秀的。 在某種意義上說，正是這強大的培訓(xùn)體系，造就了西門子公司輝煌的業(yè)績。培訓(xùn)內(nèi)容包括綜合項目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率 管理、財務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團隊行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化。 員工在職培訓(xùn)：提高競爭力 第一職業(yè)培訓(xùn) 大學(xué)精英培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 西門子 多級培 訓(xùn)制度 造就技術(shù)人才 選拔管理人才 提高 競爭力 29 西門子公司特別重視員工的在職培訓(xùn)，在公司每年投入的 8 億馬克培訓(xùn)費中，在 60%用于員工在職倍訓(xùn)。 大學(xué)精英培訓(xùn)：選拔管理人才 西門子公司計劃每年在全球接收 3000 名左右的大學(xué)生，為了利用這些寶貴的人才，公司提出了大學(xué)精 英培訓(xùn)計劃。 28 第一職業(yè)培訓(xùn)：造就技術(shù)人才 西門子公司早在 1992 年就拔?？钤O(shè)立了專門用于培訓(xùn)工人的“學(xué)徒基金”。為了彌補理論的不足，五斗米對餐飲行業(yè)中可能出現(xiàn)的情況都制作成情景案例。 個性化還強調(diào)員工的個人魅力的培養(yǎng)。首先是熟悉商場的各個部門的運作，讓新人們進入角色；然后分散到商場的各個營業(yè)部門，熟悉商場的日常管理工作；最后再分散到美勝的職能綜合部門，熟悉更高一層的管理流程。 A 自己學(xué)的不是商業(yè)而是房地產(chǎn)， 所以在應(yīng)聘之前略顯緊張，沒想到他的試題居然都是房地產(chǎn)的問題，他輕車熟路地通過了面試。 案例 18：一步一個腳印 —— 美勝集團的大學(xué)生培訓(xùn)思維 思想是行動的源泉 美勝集團是一家中外合資企業(yè)，主要經(jīng)營服裝百貨等，根本的理念是“青春、時尚、活力、前衛(wèi) ”。 讓新員工把 話說出來是解決矛盾最好的辦法，如果企業(yè)連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。 授課補助：以每課時 50 元計算，共 92 課時，需補助 4600 元。約一個月左右。 “實戰(zhàn)方式”，也是海爾培訓(xùn)的一大特點。但他是從班組長到分廠廠長（主要是生產(chǎn)和系統(tǒng)）干起 來的；如果現(xiàn)在讓他干一個事業(yè)部的部長，那么他對市場系統(tǒng)的經(jīng)驗可能就非常缺乏，就需要到市場上去。 為了保證員工的整體素質(zhì)，提高員工參加培訓(xùn)的積極性，杜邦公司實行了特殊教員制。上面清楚地列出該年度培訓(xùn)課程的題目、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教員、授課時間及地點等。 請舉一個你在逆境中努力完成工作的例子。 你為什么會選擇原先那家公司？ 你為什么要離開原先的公司？ 請談一下你對我公司的了解程度。 為了招到符合要求的員工， SGM 制定了近乎苛刻的錄用程序。 “請說說看你在上一個工作中學(xué)到什么？” 然后問他，如何將這些心得用在現(xiàn)在的工作情境中。例如，有高度專業(yè)技能的應(yīng)聘者，可能會強調(diào)他的專業(yè)能力，這表明他和別人相處的能力有待改進。以下是王經(jīng)理問的一些問題，并針對應(yīng)聘者的回答內(nèi)容和肢體語言，作出判斷。但通過團隊合作后，都一一克服了。雖然這類評估作業(yè)成本很高，但公司認(rèn)為價有所值。對此柯達公司的作法是：以嚴(yán)格的選擇評定標(biāo)準(zhǔn)找到所需要的人才，再以相關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展課程對其進行培養(yǎng)，以便更好地利用現(xiàn)有人力資源的潛力。在雨夜中著陸后，韋 19 爾奇在飛機庫一個隱秘的房間里，與詹姆斯 .麥克納尼詳談了一會兒。 經(jīng)過 6 年零 5 個月的篩選，最后三名候選人是詹姆斯 .麥克納尼、羅伯特 .納爾代利、杰弗里 .伊梅爾特，他 們分別是通用電氣公司下屬飛機發(fā)動機、電氣渦輪機、醫(yī)療設(shè)備業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人，各自在辛辛那提、奧爾巴尼、南卡羅來納辦公。而另一則招聘啟事卻沒有對職責(zé)規(guī)定作出詳細(xì)規(guī)定。 然而，就是這位被眾人 譏笑為“鄉(xiāng)巴佬”的人被考官們采用了。公司人力資源部想出了這樣的一個“損招”。有意者請將個人簡介、薪金要求、學(xué)歷證明復(fù)印件及其他能證明工作能力的資料，于 2020 年 5 月 2 日前送至（或郵 寄）公司人力資源部。 網(wǎng)絡(luò)工程師 3 名 碩士以上學(xué)歷， 1 年以上網(wǎng)絡(luò)工作經(jīng)驗，熟悉 TCP/IP 協(xié)議集，有獨立承擔(dān)大中型網(wǎng)絡(luò)集成經(jīng)驗。但有 3 位應(yīng)聘者見招聘的崗位適合自己，便馬上開 始行動。 較強的客 戶溝通能力及親和力。 對公關(guān)活動進行監(jiān)控。 √在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神。 [案例 17]銷售工作的關(guān)鍵事 件分析法 了解銷售工作中的關(guān)鍵行為 銷售工作的 12 種行為 15 √對用戶、訂貨和市場信息善于探索、追求。 完成直屬上司交羅的所有工作任務(wù) （五）衡量標(biāo)準(zhǔn) 上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性 工作檔案的完 整性 應(yīng)聘人員材料的完整性 （六）工作難點 如何提供詳盡的工作報告。 3 月 14 日至 3 月 15 日：小組成員分別具體實施工作分析方案，收集職務(wù)信息。 2020 年銷售形勢與去年相比，預(yù)計大有上升之勢。 在以下幾方面他有何種權(quán)力： 雇傭和解雇員工。 人力資源部 2020/01/05 案例 5：一個工作分析面談問題樣本 了解一些不易觀察到的深層次的問題 某公司在對銷售經(jīng)理這個崗位各項特征進行問卷調(diào)查后，覺得還有很多問題沒有徹底弄清楚，決定找有關(guān)經(jīng)理進行面談。崗前培訓(xùn)在 1994 年已經(jīng)開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從 2020 年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。 三、選擇方式調(diào)整計劃 1999 年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。 人力資源部（ 4 人） 人力資源部經(jīng)理 1 名、薪酬專員 1 名、招聘專員 1 名、培訓(xùn)專員 1 名。 案例 4：通聯(lián)集團 2020 年度人力資源管理計劃 對相關(guān)的人力資源管理工作作出全面的安排 通聯(lián)集團成立于 1990 年，主要生產(chǎn)電冰箱。 第二階段主要是舉行了由公司管理人員、市場人員和工程師參加的小組討論。 調(diào)查分為兩個階段。 網(wǎng)星公司決定聘請人力資源管理咨詢公司，組成一個專門小組，來解決這個問題。 對于備受人才流失困擾的企業(yè)來說，管 理者往往殫精竭慮甚至不擇手段以求留住優(yōu)秀的員工。一旦發(fā)生變化，公司會在 24 小時內(nèi)對檔案做出更改。這種管理制度不僅使離職員工向公司傳遞了市場信息，提供合作機會，介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗教訓(xùn)，幫助公司改進工作；而且他們在新崗位上的出色表現(xiàn)，折射出公司企業(yè)文化的光彩。以往在幾天之內(nèi)就能找到應(yīng)急工已成為過去。為滿足對人員配備的要求，公司人事部從廣東其他地區(qū)，及至全國，匆忙招聘了大量的新雇員?？冃Э己? 案例 25：聊天 —— 另類思維的考核方式 案例 26：松下電器管理人員的考核 案例 27：一個成功的績效改善的例子 案例 28：新昌電器商場售貨員的銷售業(yè)績考核 案例 29：“ 100分俱樂部”帶來了百萬美元利潤 案例 30：五角集團績效考核管理制度 第六部分 薪酬管理 案例 31：泰斗網(wǎng)絡(luò)公司三種崗位薪酬體系 案例 32：奇妙的經(jīng)驗曲線 案例 33：松下的薪酬制度變革 案例 34：解部朗讀的薪酬管理 案例 35：核心員工個性化的福利方案 案例 36：龍山重型機械廠的組織工資制 案例 37： IBM 公司的薪酬制度 案例 38：奔馳的員工持股 案例 39： A 企業(yè) 的薪酬曲線 案例 40：薪酬調(diào)查方法 案例 41：失敗的高薪 第七部分 勞動關(guān)系 案例 42： CH 公司的情感激勵 案例 43：福特汽車公司人情化的員工管理 案例 44：新星林業(yè)機械廠的勞動安全管理 案例 45： SQ 汽車股份有限公司的工會組織 3 案例 1：某建筑公司的人力需求預(yù)測 在外部環(huán)境比較穩(wěn)定的情況下快速需求預(yù)測 某建筑公司是廣東省一家中開支國有建筑企業(yè)。建筑業(yè)更是異軍突起，發(fā)展迅猛。 為此，公司聘請了有關(guān)專家進行了調(diào)查，尋找員工短缺的原因，并提出解決這一問題和消除其對組織影響的方法。這有利于他們共同對待今后幾年可能出現(xiàn)的工人人數(shù)的短缺問題，制定人力資源管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務(wù)計劃以及相應(yīng)的人事政策，做到提前招工、提前培訓(xùn)。從另一個角度講，離開公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀、有能力的人，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。而且對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的樹立有著深刻的影響。 據(jù)統(tǒng)計，網(wǎng)星公司 1997 年和 1998 年的雇員流失率分別為 16%和 20%。這種保持策略的建立分為兩步：首先，通過調(diào)查研究，找出公司雇員流打的主要原因，針對這些原因，尋找可能 的解決途徑；其次，通過內(nèi)部各主管人員的充分交流和討論，確定最后的分步實施計劃。 根據(jù)以前離職員工的記錄檔案，結(jié)合這次調(diào)查初衷，工作小組認(rèn)為薪酬缺乏競爭力、晉升機會太少，沒有成就感和管理制度混亂是網(wǎng)星公司經(jīng)理人員和工程師辭職的主要原因。增加一些聯(lián)誼活動，聯(lián)絡(luò)員工感情，重新明確管理者的職責(zé)權(quán)限。在 2020 年，公司將劃分為 8 個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)任政部和人力資 7 源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部 .具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下： 決策層（ 5 人） 總經(jīng)理 1 名、行政副總 1 名、財務(wù)總監(jiān) 1 名、營銷總監(jiān) 1 名、技術(shù)總監(jiān) 1 名。 產(chǎn)品部（ 5 人） 產(chǎn)品部經(jīng)理 1 名、營銷策劃 1 名、公共關(guān)系 2 名、產(chǎn)品助理 1 名。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有候選人員。 （ 1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通； （ 2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心； （ 3）在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置。 六、人力資源預(yù)算 招聘費用預(yù)算 （ 1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共 8 次，每次費用 300 元，預(yù)算2400 元； （ 2）交流會費用：參加交流會 4 次，每次平均 400 元，共計 1600 元； （ 3）宣傳材料費： 2020 元； （ 4）報紙廣告費： 6000 元。 崗位的基本要求是什么？ 崗位主管（他）的工作環(huán)境在技術(shù)、專業(yè)，以及經(jīng)濟方面的狀況如何？ 需要哪些專業(yè)技術(shù)，按重要程序列出。 改變崗位設(shè)計、政策和薪金。 四、工作分析的步驟及時間安排 3 月 10 日：召集 相關(guān)人員進行座談，宣傳并解釋工作分析的目的、意義、作用及注意事項。 3 月 20 日：召集相關(guān)人員 進行座談，對職務(wù)描述和職務(wù)資格要求進行最終定稿。 觀察能力：能夠很快地把握應(yīng)聘者的心理 邏輯處理能力：能夠?qū)?多項并行的事務(wù)安排得井井有條。 √堅持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求。 工作職責(zé) 組織實施公司的公關(guān)活動。 有良好媒介關(guān)系者優(yōu)者。 16 招聘啟事登出后，立刻引起眾多人員的關(guān)注。 案 例 9：某公司的招聘廣告 詳細(xì)說明招聘要求 誠聘 P 公司主要從事計算機網(wǎng)絡(luò)工程、數(shù)據(jù)庫和應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)，是一家高新技術(shù)公司。 平面設(shè)計 2 名 男女不限， 27 歲以下，?？埔陨蠈W(xué)歷，設(shè)計專業(yè)畢業(yè)。 遵循艾科公司總部重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔、在中國的各個分公司所有一線、中級管理職位都是盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔(dān)任。當(dāng)他進門時，發(fā)現(xiàn)地上有張紙，連忙把它撿起來，看了看，發(fā)現(xiàn)是張空白紙，被踩臟了，就把它放在紙簍里。在中國有很多這樣的招聘啟事：大專以上學(xué)歷， 2 年相關(guān)工作經(jīng)驗，能熟練操作 OFFICE 者優(yōu)先。在秘密敲定十幾位候選人名單后，他會經(jīng)常性地安排他們與董事會成員打高爾夫球，或聚餐跳舞，讓董事們有更多的感性認(rèn)識。 韋爾奇與伊梅爾特在周六談了一整天，晚餐就在韋爾奇家中進行。” 周一上午 8 點，通用電氣公司在紐約宣布， 44 歲的杰弗 里 .佛梅爾特將成為全世界最有價值的公司下任 CEO。候選人于周日晚到達，次日早晨進行評估作業(yè)。而且他們必須認(rèn)定一個目標(biāo)，并盡力完成。應(yīng)聘者可能不知道，這才是面談?wù)嬲拈_始。 “如果我問你的前任老板，他會認(rèn)為你最大的缺點是什么？” 看他在回答這個問題時，和上一題有什么不同，如果他詳細(xì)回答前一題，但是卻避重就輕地回答這一問題，他一定刻意欺騙。 “工作時，你怎么知道自己是不是已經(jīng)到了極限了？” 不知道怎么回答這個問題的人，很可能是那些試圖要掩蓋 問題，而不向別人求援的人。 案例 13：上海通用汽車（ SGM）的“九大門坎” 21 大棒之下無弱夫 上海通用汽車有限公司（ SGM）是上海汽車工業(yè)（集團）總公司和美國通用汽車公司合