【正文】 第二階段主要是舉行了由公司管理人員、市場人員和工程師參加的小組討論。 結合員工流失原因，工作小組就減少員工的流打問題，提出自己的主要設想，見表 12所示 表 12 導致員工可能流失的原因和可能的解決途徑 工作要素 導致員工可能流失的原因 可能的解決途徑 薪酬 本行業(yè)薪酬普遍偏低 公司內部收入分配不公平 員工收入與貢獻不掛鉤是高級開展薪酬調查，關注市場薪酬水平健全員工績效考核系統(tǒng) 借鑒國外同行的經驗，考慮員工 6 管理人中央委員高級工程師離職的主要原因 持股方案 工作晉升 晉升機會少，感覺前程暗淡 公司業(yè)務發(fā)展太慢，所能提供的職位偏少 公司管理人員只升不降 工作豐富化 工作輪換 內部提升為主 如有可能擴大公司的業(yè)務 實行競爭機制，做到能者上，庸者下 為員工做職業(yè) 生涯設計，規(guī)劃他們的未來 管理制度 部門間隔閡大，協(xié)作少 上下級溝通不暢，方式單調管理不明，職責不清管理層的決策緩慢 打破部門界限，加強交流 增加上下能溝通渠道，如召開座談會，設立建議箱，電子郵件等。 案例 4：通聯(lián)集團 2020 年度人力資源管理計劃 對相關的人力資源管理工作作出全面的安排 通聯(lián)集團成立于 1990 年，主要生產電冰箱。 通聯(lián)集團 2020 年度人力資源管理計劃 一、職務設置與人員配置計劃 根據公司 2020 年發(fā)展計劃和經營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司 2020 年的職務設置與人員配置。 人力資源部（ 4 人） 人力資源部經理 1 名、薪酬專員 1 名、招聘專員 1 名、培訓專員 1 名。 開發(fā)二部（ 19 人） 開發(fā)二部經理 1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術助理 3 名。 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。 風險預測 （ 1）由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。 三、選擇方式調整計劃 1999 年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在今年，績效考評政策將做以下調整。崗前培訓在 1994 年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從 2020 年開始由人力資源部負責。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。 人力資源部 2020/01/05 案例 5：一個工作分析面談問題樣本 了解一些不易觀察到的深層次的問題 某公司在對銷售經理這個崗位各項特征進行問卷調查后，覺得還有很多問題沒有徹底弄清楚，決定找有關經理進行面談。 他的下屬是何種類型的員工：是否稱職、是否經驗豐富等？ 他如保管理下屬？ 使用何種信息管理系統(tǒng)？ 經常與哪些下屬直接接觸？ 他是否需具備和下屬同樣豐富的專業(yè)或技術知識？因何如此？ （ 5）了解這一崗位需具備何種技術、管理及人際關系的協(xié)調能力。 在以下幾方面他有何種權力： 雇傭和解雇員工。 改變方法。 2020 年銷售形勢與去年相比，預計大有上升之勢。 行政部行政文員：問卷調查法、觀察法、參與法相結合 市場部銷售經理：問卷調查法、面談法相結合 企業(yè)發(fā)展部公共關系經理：問卷調查法、面談法、職務表演法相結合。 3 月 14 日至 3 月 15 日：小組成員分別具體實施工作分析方案，收集職務信息。 3 月 19 日：將職務描述和職務資格要求與相關部門經理進行討論。 完成直屬上司交羅的所有工作任務 （五）衡量標準 上交的報表和報告的時效性和建設性 工作檔案的完 整性 應聘人員材料的完整性 （六）工作難點 如何提供詳盡的工作報告。 文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感。 [案例 17]銷售工作的關鍵事 件分析法 了解銷售工作中的關鍵行為 銷售工作的 12 種行為 15 √對用戶、訂貨和市場信息善于探索、追求。 √能夠說到做到。 √在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神。 案例 8： 隱藏在招聘啟事中的玄機 洞察玄機的能力恰恰是招聘崗位所要的 某地有份報紙曾刊登出這樣一份 招聘啟事 鑫達高新技術有限公司招聘啟事 本公司招聘市場部公關經理 3 名。 對公關活動進行監(jiān)控。 3 年以上公關公司或信息類公司從業(yè)經驗。 較強的客 戶溝通能力及親和力。 有意者將請簡歷于 3 月 23 日之前寄給本公司，公司將對應聘人員統(tǒng)一進行初試和復試。但有 3 位應聘者見招聘的崗位適合自己，便馬上開 始行動。老總告訴他們：我們的試題其實就藏在招聘啟事中，作為一個現代公關人員，思路開闊，不循規(guī)蹈矩是首先應具備的素質，你們三人機智靈活，短時間內迅速找到公司的聯(lián)系方式，這就說明你們已經非常出色地完成了這份答卷。 網絡工程師 3 名 碩士以上學歷， 1 年以上網絡工作經驗，熟悉 TCP/IP 協(xié)議集，有獨立承擔大中型網絡集成經驗。 市場策劃 2 名 27 歲以下，本科以上學歷，有過成功策劃案例， 1 年以上工作經驗。有意者請將個人簡介、薪金要求、學歷證明復印件及其他能證明工作能力的資料，于 2020 年 5 月 2 日前送至（或郵 寄）公司人力資源部。 艾科公司在經理人的培養(yǎng)上給予了其他公司不 能比擬的重視。公司人力資源部想出了這樣的一個“損招”。 最后進來一位衣著不如前在任何一位體面的普通高校學生。 然而，就是這位被眾人 譏笑為“鄉(xiāng)巴佬”的人被考官們采用了。 案例點評 看似一則短短的招聘啟事，其中卻透露出一些招聘以外 的信息。而另一則招聘啟事卻沒有對職責規(guī)定作出詳細規(guī)定。 早在 1994 年 6 月，韋爾奇就開始與董事會一道首手遴選接班人的工作，而且?guī)缀跏卤毓H。 經過 6 年零 5 個月的篩選，最后三名候選人是詹姆斯 .麥克納尼、羅伯特 .納爾代利、杰弗里 .伊梅爾特，他 們分別是通用電氣公司下屬飛機發(fā)動機、電氣渦輪機、醫(yī)療設備業(yè)務的負責人，各自在辛辛那提、奧爾巴尼、南卡羅來納辦公。 周五，他邀請伊梅爾特和妻兒從南卡羅來納飛到自己在佛羅里達棕櫚灘的寓所共度感恩節(jié)，但并不讓他乘坐通用電氣公司的飛機，而是搭一架與其他公司合用的商務飛機繞一圈后才到達佛羅里達，以避免公司內部人員的議論。在雨夜中著陸后，韋 19 爾奇在飛機庫一個隱秘的房間里，與詹姆斯 .麥克納尼詳談了一會兒。同時也覺得松了口氣。對此柯達公司的作法是：以嚴格的選擇評定標準找到所需要的人才，再以相關的培訓和發(fā)展課程對其進行培養(yǎng)，以便更好地利用現有人力資源的潛力。 評估作業(yè)一般在當地旅館進行，每次有 12 位候選人參加。雖然這類評估作業(yè)成本很高，但公司認為價有所值。第二個階段歷時 6 個月，受訓者將有機會表現他們的領導才能。但通過團隊合作后，都一一克服了。人力資源部王經理在辦公室，簡短地問一些一般性的問題，并且說明上班時間和內容等，然后帶著這位應聘者，在辦公區(qū)走一圈，同時很 20 自然地問一些問題。以下是王經理問的一些問題，并針對應聘者的回答內容和肢體語言，作出判斷。 “如果我問你的前任主管，他會認為你最大的優(yōu)點是什么？” 如果他只 是很泛泛地說，很可能刻意在隱瞞什么。例如，有高度專業(yè)技能的應聘者，可能會強調他的專業(yè)能力，這表明他和別人相處的能力有待改進。盡量問一些他們沒有辦法準備的問題，才會幫助你了解這個人真實的樣子。 “請說說看你在上一個工作中學到什么？” 然后問他，如何將這些心得用在現在的工作情境中。如果他的身體語言前后 不一，回答有些問題時很好，有些問題卻閃爍其辭，這就要注意了。 為了招到符合要求的員工， SGM 制定了近乎苛刻的錄用程序。如通過無領導的兩小組合作完成練習，觀察應聘管理崗位的應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。 你為什么會選擇原先那家公司？ 你為什么要離開原先的公司？ 請談一下你對我公司的了解程度。 在以往的工作經歷中，你認為最滿意的工作是哪一個？為什么？ 請介紹一下你已經取得的工作成果。 請舉一個你在逆境中努力完成工作的例子。因而杜邦的“人員 流動率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續(xù)工作30 年以上的員工隨處可見，這在“人才流動成災”的美國是十分難得的。上面清楚地列出該年度培訓課程的題目、培訓內容、培訓教員、授課時間及地點等。每位員工都有機會接受像公司概況、 23 商務英語寫作、有效的辦公室工作等內容的基本培訓。 為了保證員工的整體素質，提高員工參加培訓的積極性，杜邦公司實行了特殊教員制。 “海豚式升遷”，是海爾培訓的一大特色。但他是從班組長到分廠廠長（主要是生產和系統(tǒng)）干起 來的；如果現在讓他干一個事業(yè)部的部長，那么他對市場系統(tǒng)的經驗可能就非常缺乏，就需要到市場上去。這樣對一個干部來說壓力可能較大，但也培養(yǎng)和鍛煉了干部。 “實戰(zhàn)方式”，也是海爾培訓的一大特點。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓方式已在集團內全面實施。約一個月左右?？荚嚦煽兎譃閮?yōu)秀、良好、及格和不及格四類，與當月績效考評掛鉤。 授課補助：以每課時 50 元計算，共 92 課時，需補助 4600 元。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對名鼎公司的感受，使新員工盡快客觀了解名鼎公司。 讓新員工把 話說出來是解決矛盾最好的辦法，如果企業(yè)連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。在名鼎每時每刻都在產生感動，例如，公司的副總會專門從外地趕回來和新員工共度中秋；公司會為新來的員工統(tǒng)一過一次生日，每個人得到一個溫 馨的小蛋糕和一份精致的禮物。 案例 18：一步一個腳印 —— 美勝集團的大學生培訓思維 思想是行動的源泉 美勝集團是一家中外合資企業(yè)，主要經營服裝百貨等，根本的理念是“青春、時尚、活力、前衛(wèi) ”。 經過了激烈的篩選，最后有 20 名勝利者脫穎而出。 A 自己學的不是商業(yè)而是房地產， 所以在應聘之前略顯緊張，沒想到他的試題居然都是房地產的問題，他輕車熟路地通過了面試。美勝還鼓勵新人在培訓和實習中主動地去發(fā)現商場和個人存在的問題，并要求新人對發(fā)現的問題提出自己的處理辦法，并在培訓總結上加以體現。首先是熟悉商場的各個部門的運作，讓新人們進入角色；然后分散到商場的各個營業(yè)部門，熟悉商場的日常管理工作；最后再分散到美勝的職能綜合部門，熟悉更高一層的管理流程。 對于標準化，五斗為包括兩個層次，一個是服務人員的服務程序的標準，另一個是技術 27 人員工作的標準化。 個性化還強調員工的個人魅力的培養(yǎng)。 在培訓員工了解解決問題的程序時，五斗米會把整個餐飲業(yè)的流程做詳細地分解，然后把受訓者融入具體的角色。為了彌補理論的不足，五斗米對餐飲行業(yè)中可能出現的情況都制作成情景案例。當然對于處理的方法，也不是只有一個正確的方案，員工要針對不同的情景和不同的人來實施。 28 第一職業(yè)培訓：造就技術人才 西門子公司早在 1992 年就拔?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”?，F在公司在全球擁有 60 多個培訓場所，每年培訓經費近 8億馬克。 大學精英培訓：選拔管理人才 西門子公司計劃每年在全球接收 3000 名左右的大學生，為了利用這些寶貴的人才，公司提出了大學精 英培訓計劃。 進入西門子公司的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當的工作崗位。 員工在職培訓：提高競爭力 第一職業(yè)培訓 大學精英培訓 在職培訓 西門子 多級培 訓制度 造就技術人才 選拔管理人才 提高 競爭力 29 西門子公司特別重視員工的在職培訓，在公司每年投入的 8 億馬克培訓費中，在 60%用于員工在職倍訓。通過管理理論教程的培訓提高參與都的自我管理能力和團隊建設能力。培訓內容包括綜合項目的完成、質量及生產效率 管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網絡化。培訓內容也是根據參與者的情況特別安排。 在某種意義上說，正是這強大的培訓體系，造就了西門子公司輝煌的業(yè)績。 Ⅲ，業(yè)績不行， 還需要努力。當然這種情況比較少，因為人力資源部在招聘時已經對員工做過測評，對員工有相當的把握與了解，能夠加入通用公司的都是比較優(yōu)秀的。表現不好時及時與其溝通。 秘書考核清單 工作中顯現出厭倦懈怠神態(tài)與行為。 要求多少就干多少，但從不做額外奉獻 脾氣很好，從不與人爭吵。 案例 23： 朗訊評估每一天 將員工的評估細化到每天 朗訊公司的業(yè)績評估系統(tǒng)是一個閉環(huán)反饋系統(tǒng)，這個系統(tǒng)有一個形象的模型就是一個3X3 的矩陣，員工在工作業(yè)績的最后評定，會通過這個矩陣形象地表達出來，就像一個矩陣形的“跳竹竿”游戲，如果跳不好就會被夾