【正文】 第二階段主要是舉行了由公司管理人員、市場(chǎng)人員和工程師參加的小組討論。 結(jié)合員工流失原因，工作小組就減少員工的流打問(wèn)題，提出自己的主要設(shè)想，見(jiàn)表 12所示 表 12 導(dǎo)致員工可能流失的原因和可能的解決途徑 工作要素 導(dǎo)致員工可能流失的原因 可能的解決途徑 薪酬 本行業(yè)薪酬普遍偏低 公司內(nèi)部收入分配不公平 員工收入與貢獻(xiàn)不掛鉤是高級(jí)開(kāi)展薪酬調(diào)查，關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平健全員工績(jī)效考核系統(tǒng) 借鑒國(guó)外同行的經(jīng)驗(yàn)，考慮員工 6 管理人中央委員高級(jí)工程師離職的主要原因 持股方案 工作晉升 晉升機(jī)會(huì)少，感覺(jué)前程暗淡 公司業(yè)務(wù)發(fā)展太慢，所能提供的職位偏少 公司管理人員只升不降 工作豐富化 工作輪換 內(nèi)部提升為主 如有可能擴(kuò)大公司的業(yè)務(wù) 實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到能者上，庸者下 為員工做職業(yè) 生涯設(shè)計(jì)，規(guī)劃他們的未來(lái) 管理制度 部門(mén)間隔閡大，協(xié)作少 上下級(jí)溝通不暢，方式單調(diào)管理不明，職責(zé)不清管理層的決策緩慢 打破部門(mén)界限，加強(qiáng)交流 增加上下能溝通渠道，如召開(kāi)座談會(huì)，設(shè)立建議箱，電子郵件等。 案例 4：通聯(lián)集團(tuán) 2020 年度人力資源管理計(jì)劃 對(duì)相關(guān)的人力資源管理工作作出全面的安排 通聯(lián)集團(tuán)成立于 1990 年，主要生產(chǎn)電冰箱。 通聯(lián)集團(tuán) 2020 年度人力資源管理計(jì)劃 一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃 根據(jù)公司 2020 年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司 2020 年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。 人力資源部（ 4 人） 人力資源部經(jīng)理 1 名、薪酬專(zhuān)員 1 名、招聘專(zhuān)員 1 名、培訓(xùn)專(zhuān)員 1 名。 開(kāi)發(fā)二部（ 19 人） 開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理 1 名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng) 3 名、開(kāi)發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3 名。 社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。 風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè) （ 1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。 三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃 1999 年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整。崗前培訓(xùn)在 1994 年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從 2020 年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。 人力資源部 2020/01/05 案例 5：一個(gè)工作分析面談問(wèn)題樣本 了解一些不易觀(guān)察到的深層次的問(wèn)題 某公司在對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理這個(gè)崗位各項(xiàng)特征進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查后，覺(jué)得還有很多問(wèn)題沒(méi)有徹底弄清楚，決定找有關(guān)經(jīng)理進(jìn)行面談。 他的下屬是何種類(lèi)型的員工：是否稱(chēng)職、是否經(jīng)驗(yàn)豐富等？ 他如保管理下屬？ 使用何種信息管理系統(tǒng)？ 經(jīng)常與哪些下屬直接接觸？ 他是否需具備和下屬同樣豐富的專(zhuān)業(yè)或技術(shù)知識(shí)？因何如此？ （ 5）了解這一崗位需具備何種技術(shù)、管理及人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能力。 在以下幾方面他有何種權(quán)力： 雇傭和解雇員工。 改變方法。 2020 年銷(xiāo)售形勢(shì)與去年相比，預(yù)計(jì)大有上升之勢(shì)。 行政部行政文員：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、觀(guān)察法、參與法相結(jié)合 市場(chǎng)部銷(xiāo)售經(jīng)理：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、面談法相結(jié)合 企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、面談法、職務(wù)表演法相結(jié)合。 3 月 14 日至 3 月 15 日：小組成員分別具體實(shí)施工作分析方案，收集職務(wù)信息。 3 月 19 日：將職務(wù)描述和職務(wù)資格要求與相關(guān)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行討論。 完成直屬上司交羅的所有工作任務(wù) （五）衡量標(biāo)準(zhǔn) 上交的報(bào)表和報(bào)告的時(shí)效性和建設(shè)性 工作檔案的完 整性 應(yīng)聘人員材料的完整性 （六）工作難點(diǎn) 如何提供詳盡的工作報(bào)告。 文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來(lái)，對(duì)文字描述很敏感。 [案例 17]銷(xiāo)售工作的關(guān)鍵事 件分析法 了解銷(xiāo)售工作中的關(guān)鍵行為 銷(xiāo)售工作的 12 種行為 15 √對(duì)用戶(hù)、訂貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求。 √能夠說(shuō)到做到。 √在新的銷(xiāo)售途徑方面有創(chuàng)新精神。 案例 8： 隱藏在招聘啟事中的玄機(jī) 洞察玄機(jī)的能力恰恰是招聘崗位所要的 某地有份報(bào)紙?jiān)浅鲞@樣一份 招聘啟事 鑫達(dá)高新技術(shù)有限公司招聘啟事 本公司招聘市場(chǎng)部公關(guān)經(jīng)理 3 名。 對(duì)公關(guān)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控。 3 年以上公關(guān)公司或信息類(lèi)公司從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。 較強(qiáng)的客 戶(hù)溝通能力及親和力。 有意者將請(qǐng)簡(jiǎn)歷于 3 月 23 日之前寄給本公司，公司將對(duì)應(yīng)聘人員統(tǒng)一進(jìn)行初試和復(fù)試。但有 3 位應(yīng)聘者見(jiàn)招聘的崗位適合自己，便馬上開(kāi) 始行動(dòng)。老總告訴他們：我們的試題其實(shí)就藏在招聘啟事中，作為一個(gè)現(xiàn)代公關(guān)人員，思路開(kāi)闊，不循規(guī)蹈矩是首先應(yīng)具備的素質(zhì)，你們?nèi)藱C(jī)智靈活，短時(shí)間內(nèi)迅速找到公司的聯(lián)系方式，這就說(shuō)明你們已經(jīng)非常出色地完成了這份答卷。 網(wǎng)絡(luò)工程師 3 名 碩士以上學(xué)歷， 1 年以上網(wǎng)絡(luò)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉 TCP/IP 協(xié)議集，有獨(dú)立承擔(dān)大中型網(wǎng)絡(luò)集成經(jīng)驗(yàn)。 市場(chǎng)策劃 2 名 27 歲以下，本科以上學(xué)歷，有過(guò)成功策劃案例， 1 年以上工作經(jīng)驗(yàn)。有意者請(qǐng)將個(gè)人簡(jiǎn)介、薪金要求、學(xué)歷證明復(fù)印件及其他能證明工作能力的資料，于 2020 年 5 月 2 日前送至（或郵 寄）公司人力資源部。 艾科公司在經(jīng)理人的培養(yǎng)上給予了其他公司不 能比擬的重視。公司人力資源部想出了這樣的一個(gè)“損招”。 最后進(jìn)來(lái)一位衣著不如前在任何一位體面的普通高校學(xué)生。 然而，就是這位被眾人 譏笑為“鄉(xiāng)巴佬”的人被考官們采用了。 案例點(diǎn)評(píng) 看似一則短短的招聘啟事，其中卻透露出一些招聘以外 的信息。而另一則招聘啟事卻沒(méi)有對(duì)職責(zé)規(guī)定作出詳細(xì)規(guī)定。 早在 1994 年 6 月，韋爾奇就開(kāi)始與董事會(huì)一道首手遴選接班人的工作，而且?guī)缀跏卤毓H。 經(jīng)過(guò) 6 年零 5 個(gè)月的篩選，最后三名候選人是詹姆斯 .麥克納尼、羅伯特 .納爾代利、杰弗里 .伊梅爾特，他 們分別是通用電氣公司下屬飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)、電氣渦輪機(jī)、醫(yī)療設(shè)備業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人，各自在辛辛那提、奧爾巴尼、南卡羅來(lái)納辦公。 周五，他邀請(qǐng)伊梅爾特和妻兒從南卡羅來(lái)納飛到自己在佛羅里達(dá)棕櫚灘的寓所共度感恩節(jié)，但并不讓他乘坐通用電氣公司的飛機(jī)，而是搭一架與其他公司合用的商務(wù)飛機(jī)繞一圈后才到達(dá)佛羅里達(dá)，以避免公司內(nèi)部人員的議論。在雨夜中著陸后，韋 19 爾奇在飛機(jī)庫(kù)一個(gè)隱秘的房間里，與詹姆斯 .麥克納尼詳談了一會(huì)兒。同時(shí)也覺(jué)得松了口氣。對(duì)此柯達(dá)公司的作法是：以嚴(yán)格的選擇評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)找到所需要的人才，再以相關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展課程對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，以便更好地利用現(xiàn)有人力資源的潛力。 評(píng)估作業(yè)一般在當(dāng)?shù)芈灭^進(jìn)行，每次有 12 位候選人參加。雖然這類(lèi)評(píng)估作業(yè)成本很高，但公司認(rèn)為價(jià)有所值。第二個(gè)階段歷時(shí) 6 個(gè)月，受訓(xùn)者將有機(jī)會(huì)表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)才能。但通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作后，都一一克服了。人力資源部王經(jīng)理在辦公室，簡(jiǎn)短地問(wèn)一些一般性的問(wèn)題，并且說(shuō)明上班時(shí)間和內(nèi)容等，然后帶著這位應(yīng)聘者，在辦公區(qū)走一圈，同時(shí)很 20 自然地問(wèn)一些問(wèn)題。以下是王經(jīng)理問(wèn)的一些問(wèn)題，并針對(duì)應(yīng)聘者的回答內(nèi)容和肢體語(yǔ)言，作出判斷。 “如果我問(wèn)你的前任主管，他會(huì)認(rèn)為你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？” 如果他只 是很泛泛地說(shuō)，很可能刻意在隱瞞什么。例如，有高度專(zhuān)業(yè)技能的應(yīng)聘者，可能會(huì)強(qiáng)調(diào)他的專(zhuān)業(yè)能力，這表明他和別人相處的能力有待改進(jìn)。盡量問(wèn)一些他們沒(méi)有辦法準(zhǔn)備的問(wèn)題，才會(huì)幫助你了解這個(gè)人真實(shí)的樣子。 “請(qǐng)說(shuō)說(shuō)看你在上一個(gè)工作中學(xué)到什么？” 然后問(wèn)他，如何將這些心得用在現(xiàn)在的工作情境中。如果他的身體語(yǔ)言前后 不一，回答有些問(wèn)題時(shí)很好，有些問(wèn)題卻閃爍其辭，這就要注意了。 為了招到符合要求的員工， SGM 制定了近乎苛刻的錄用程序。如通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀(guān)察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、說(shuō)服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。 你為什么會(huì)選擇原先那家公司？ 你為什么要離開(kāi)原先的公司？ 請(qǐng)談一下你對(duì)我公司的了解程度。 在以往的工作經(jīng)歷中，你認(rèn)為最滿(mǎn)意的工作是哪一個(gè)？為什么？ 請(qǐng)介紹一下你已經(jīng)取得的工作成果。 請(qǐng)舉一個(gè)你在逆境中努力完成工作的例子。因而杜邦的“人員 流動(dòng)率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續(xù)工作30 年以上的員工隨處可見(jiàn)，這在“人才流動(dòng)成災(zāi)”的美國(guó)是十分難得的。上面清楚地列出該年度培訓(xùn)課程的題目、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教員、授課時(shí)間及地點(diǎn)等。每位員工都有機(jī)會(huì)接受像公司概況、 23 商務(wù)英語(yǔ)寫(xiě)作、有效的辦公室工作等內(nèi)容的基本培訓(xùn)。 為了保證員工的整體素質(zhì)，提高員工參加培訓(xùn)的積極性，杜邦公司實(shí)行了特殊教員制。 “海豚式升遷”，是海爾培訓(xùn)的一大特色。但他是從班組長(zhǎng)到分廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)（主要是生產(chǎn)和系統(tǒng)）干起 來(lái)的；如果現(xiàn)在讓他干一個(gè)事業(yè)部的部長(zhǎng)，那么他對(duì)市場(chǎng)系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)可能就非常缺乏，就需要到市場(chǎng)上去。這樣對(duì)一個(gè)干部來(lái)說(shuō)壓力可能較大，但也培養(yǎng)和鍛煉了干部。 “實(shí)戰(zhàn)方式”，也是海爾培訓(xùn)的一大特點(diǎn)。員工能從案例中學(xué)到分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路及觀(guān)念，提高員工的技能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。約一個(gè)月左右。考試成績(jī)分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四類(lèi)，與當(dāng)月績(jī)效考評(píng)掛鉤。 授課補(bǔ)助：以每課時(shí) 50 元計(jì)算，共 92 課時(shí)，需補(bǔ)助 4600 元。接下來(lái)會(huì)舉行新老大學(xué)生見(jiàn)面會(huì)，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對(duì)名鼎公司的感受，使新員工盡快客觀(guān)了解名鼎公司。 讓新員工把 話(huà)說(shuō)出來(lái)是解決矛盾最好的辦法，如果企業(yè)連員工在想什么都不知道，解決問(wèn)題就沒(méi)有針對(duì)性。在名鼎每時(shí)每刻都在產(chǎn)生感動(dòng)，例如，公司的副總會(huì)專(zhuān)門(mén)從外地趕回來(lái)和新員工共度中秋；公司會(huì)為新來(lái)的員工統(tǒng)一過(guò)一次生日，每個(gè)人得到一個(gè)溫 馨的小蛋糕和一份精致的禮物。 案例 18：一步一個(gè)腳印 —— 美勝集團(tuán)的大學(xué)生培訓(xùn)思維 思想是行動(dòng)的源泉 美勝集團(tuán)是一家中外合資企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)服裝百貨等，根本的理念是“青春、時(shí)尚、活力、前衛(wèi) ”。 經(jīng)過(guò)了激烈的篩選，最后有 20 名勝利者脫穎而出。 A 自己學(xué)的不是商業(yè)而是房地產(chǎn)， 所以在應(yīng)聘之前略顯緊張，沒(méi)想到他的試題居然都是房地產(chǎn)的問(wèn)題，他輕車(chē)熟路地通過(guò)了面試。美勝還鼓勵(lì)新人在培訓(xùn)和實(shí)習(xí)中主動(dòng)地去發(fā)現(xiàn)商場(chǎng)和個(gè)人存在的問(wèn)題，并要求新人對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出自己的處理辦法，并在培訓(xùn)總結(jié)上加以體現(xiàn)。首先是熟悉商場(chǎng)的各個(gè)部門(mén)的運(yùn)作，讓新人們進(jìn)入角色；然后分散到商場(chǎng)的各個(gè)營(yíng)業(yè)部門(mén)，熟悉商場(chǎng)的日常管理工作；最后再分散到美勝的職能綜合部門(mén)，熟悉更高一層的管理流程。 對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化，五斗為包括兩個(gè)層次，一個(gè)是服務(wù)人員的服務(wù)程序的標(biāo)準(zhǔn)，另一個(gè)是技術(shù) 27 人員工作的標(biāo)準(zhǔn)化。 個(gè)性化還強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人魅力的培養(yǎng)。 在培訓(xùn)員工了解解決問(wèn)題的程序時(shí)，五斗米會(huì)把整個(gè)餐飲業(yè)的流程做詳細(xì)地分解，然后把受訓(xùn)者融入具體的角色。為了彌補(bǔ)理論的不足，五斗米對(duì)餐飲行業(yè)中可能出現(xiàn)的情況都制作成情景案例。當(dāng)然對(duì)于處理的方法，也不是只有一個(gè)正確的方案，員工要針對(duì)不同的情景和不同的人來(lái)實(shí)施。 28 第一職業(yè)培訓(xùn)：造就技術(shù)人才 西門(mén)子公司早在 1992 年就拔專(zhuān)款設(shè)立了專(zhuān)門(mén)用于培訓(xùn)工人的“學(xué)徒基金”?，F(xiàn)在公司在全球擁有 60 多個(gè)培訓(xùn)場(chǎng)所，每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)近 8億馬克。 大學(xué)精英培訓(xùn)：選拔管理人才 西門(mén)子公司計(jì)劃每年在全球接收 3000 名左右的大學(xué)生，為了利用這些寶貴的人才，公司提出了大學(xué)精 英培訓(xùn)計(jì)劃。 進(jìn)入西門(mén)子公司的大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內(nèi)容既包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)，也包括實(shí)際工作能力和團(tuán)隊(duì)精神，公司根據(jù)考核的結(jié)果安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧? 員工在職培訓(xùn)：提高競(jìng)爭(zhēng)力 第一職業(yè)培訓(xùn) 大學(xué)精英培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 西門(mén)子 多級(jí)培 訓(xùn)制度 造就技術(shù)人才 選拔管理人才 提高 競(jìng)爭(zhēng)力 29 西門(mén)子公司特別重視員工的在職培訓(xùn)，在公司每年投入的 8 億馬克培訓(xùn)費(fèi)中，在 60%用于員工在職倍訓(xùn)。通過(guò)管理理論教程的培訓(xùn)提高參與都的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。培訓(xùn)內(nèi)容包括綜合項(xiàng)目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率 管理、財(cái)務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團(tuán)隊(duì)行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化。培訓(xùn)內(nèi)容也是根據(jù)參與者的情況特別安排。 在某種意義上說(shuō)，正是這強(qiáng)大的培訓(xùn)體系，造就了西門(mén)子公司輝煌的業(yè)績(jī)。 Ⅲ，業(yè)績(jī)不行， 還需要努力。當(dāng)然這種情況比較少，因?yàn)槿肆Y源部在招聘時(shí)已經(jīng)對(duì)員工做過(guò)測(cè)評(píng)，對(duì)員工有相當(dāng)?shù)陌盐张c了解，能夠加入通用公司的都是比較優(yōu)秀的。表現(xiàn)不好時(shí)及時(shí)與其溝通。 秘書(shū)考核清單 工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為。 要求多少就干多少，但從不做額外奉獻(xiàn) 脾氣很好，從不與人爭(zhēng)吵。 案例 23： 朗訊評(píng)估每一天 將員工的評(píng)估細(xì)化到每天 朗訊公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)是一個(gè)閉環(huán)反饋系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)形象的模型就是一個(gè)3X3 的矩陣，員工在工作業(yè)績(jī)的最后評(píng)定，會(huì)通過(guò)這個(gè)矩陣形象地表達(dá)出來(lái)，就像一個(gè)矩陣形的“跳竹竿”游戲，如果跳不好就會(huì)被夾