【正文】 有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走 。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬 。銷售人員只有提成工資 。總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術及后勤業(yè) ，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。 (2)該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點 ? (3)應當采取哪些有 效措施，鼓勵提升受阻的后備人才，繼續(xù)保持自己的競爭優(yōu)勢 ? 四、綜合分析題 (本題共 25 分 ) 長新皮鞋廠成立于 1995年，是一家民營企業(yè)。 2021 年管理崗位人員接替統(tǒng)計表見表 1。其次，各個層次的管理人員補充需要量嚴格按照公司制定的定員標準執(zhí)行，不得突破額定人數(shù) 。 (2)上述考評方法有哪些不足之處 ?請針對這些不足提出改進建議。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示： 等級 A B C D B 比例 10% 30% 54% 5% 1% 21 第三步，考評結(jié)果運用： A等級范圍的人有機會獲得晉升，而 E 等級的將被淘汰或降級。該表匯總后將分數(shù)按 “領導、部門內(nèi)同事、下屬 ”(2： 3：5 的權(quán)重 )加 權(quán)平均得出總分。 某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法： 第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會。 (3分 ) (2)獎金分配方案設計： ①要明確績效考核的指標，如銷售額、匯款率 .銷售費用 .資金周轉(zhuǎn)天數(shù) .市場占有率等 .(4分 ) ②要有明確具體的獎金支付標準和支付辦法?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M仝業(yè)和員工的共同發(fā)展 ,而比僅僅是為了發(fā)放獎金 .(5分 ) 四、方案設計題（本題共 1題，共 20分） 評分標準： (1)獎金分配方案制定程序： (3分 ) ①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 (3分 ) ②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則 (3分 ) ③確定獎金發(fā)放對象及范圍。 (2分 ) ③無論生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，應以上級考評為主，而不能以同級考評為土，這樣會影響考評的客觀公開性 .(2分 ) ④主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導 .績效考評應按步驟進行 ,這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用 .(2分 ) ⑤考評周期不合理。 (2分 ) ②考評方法不合理。 (3分 ) 評分標準： (1)存在的問題： ①考評方法不合適，缺乏客觀標準。 (2分 ) (2)存在的問題： ①把培訓經(jīng)費 與毛利硬性掛鉤，到了 11月分還調(diào)整培訓總經(jīng)費 ,導致培訓費用的不確定性 ,造成培訓工作被動 .(3分 ) ②公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析 ,任意地派人參加培訓 ,違背了按需施教 .學以致用的原則 .(3分 ) ③指派非關鍵崗位人員參加培訓 ,而非員工主動參與原則 .(3分 ) ④未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。招聘生產(chǎn)工人的單位成本最低 ,為 220元 /人 . (3分 ) (2)招聘收益成本比 =所有新員工為公司創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 (2 分 ) =40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000) =40050000/160200(2分 ) =250(2分 ) 從以上計算可以看出 ,所有新員工為公司創(chuàng)造的價值是招聘總成本的 250倍 ,說明本次招聘工作比較成功 .(3分 ) 三、綜合題（本題共 2小題，每小題 20分，共 40分） 評分標準： (1)可取之處： ①培訓經(jīng)費的投入較多。人力資源管理制度是企業(yè)人力資塬管理系統(tǒng)有效運行的法律保障 ,企業(yè)為保證人力資源體規(guī)劃目標的是實現(xiàn) ,而建立 .健全和完善企業(yè)人力資源管理制度體系 . (2分 ) (4)員工開發(fā)規(guī)劃 .這類計劃的編制和實施 ,為提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個體素質(zhì) ,增強企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢 ,而編制實施的規(guī)劃 . (2分 ) 評分標準： (1)含義 :企業(yè)勞動關系管理制度是企業(yè)依據(jù)國家勞動法律 .法規(guī)的規(guī)定 ,并結(jié)合企業(yè)實際 ,為協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關系 ,并使之穩(wěn)定運行 ,合理組織勞動 ,進行勞 動管理而制定的辦法 .規(guī)定的總稱 . (3分 ) (2)特點 :①制定主體的特定性 .勞動關系管理制度以企業(yè)為指定的主體 ,以企業(yè)公開 .正式的行政文件為表現(xiàn)形式 ,只在本企業(yè)使用 . (2分 ) ②企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范 . (2分 ) ③企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物 . (2分 ) 二、計算分析題（本題共 1題，共 20分。 (2分 ) (2)組織人事規(guī)劃。 (2分 ) (1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。 （ 2）請為該企業(yè)銷售部設計一個獎金分配方案。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工積極性。 （ 1）該部門在考評中存在哪些問題？ （ 2）產(chǎn)生上述問題的原因是什么？ 四、方案設計題（本題共 1題，共 20分） 某 企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設計、生產(chǎn)等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。在考評時， 20 多各人互相打分，以此確定員工的位置。 請回答下列問題： （ 1） A公司的培訓工作有何可取之處？ （ 2） A公司的 培訓工作存在哪些問題？ 李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。但到 10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預計全年毛利達到 2700萬元左右，因此公司將培訓費用調(diào)整為 54萬元。 2021年初公司雨季全年的毛利為 2021 萬元，因此其培訓費用預算為 40 萬元。 計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分） 2021年４月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員 60、銷售人員 200名、生產(chǎn)工人 240名，共計 500名，根據(jù)有關部門預測，新招員工將為公司創(chuàng)造 40050000元收入。 簡述企業(yè)勞動關系管理制度的含義及其特點。 (4分 ) 四、方案設計題 (本題共 1題，共 20分 ) 考生所起草的《員工入職培訓制度》按照以下項目評分的標準計分。 (4分 ) (5)本案李某與紡織廠的勞動合同期滿并形成了事實勞動關系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無固定期限勞動合同的 條件。由于紡織廠未及時辦理上述手續(xù)，又與李某形成了事實勞動關系，根據(jù)法律規(guī)定應視為紡織廠同意與李某續(xù)訂勞動合同。 (2分 ) 如當事人就續(xù)延勞動合同的期限達不成一致意見的，按原條件履行《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》，或按照地方法規(guī)如《北京市勞動合同規(guī)定》，勞動合同期限從簽字之 日起不得少于一年。 (4分 ) (3)根據(jù)勞動法律規(guī)定：有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)延勞動合同。 (2分 ) (1)企業(yè)的做法嚴重違反了國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，侵犯了李某的權(quán)益。企業(yè)應根據(jù)單位的具體情況不同，對心理測試結(jié)果的參考程度不同 。從心理測試準備，到心理測試實施，以至最后心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴格的程序。在未征得應聘者同意 之前，不能公布應聘者的心理測試結(jié)果。 (2分 ) ③ 興趣測試：興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 (2分 ) 。 (2分 ) ：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。 (2 分 ) 三、綜合題 (本題共 2小題，每小題 20 分，共 40分 ) (1)心理測試定義：心理測試是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。 (2分 ) (5)償還購房貸款本息的。 (1分 ) (3)完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的。 (2分 ) (1)購買、建造、翻修、大修自住房的。 (2分 ) 二、計算分析題 (本題共 1題，共 20分。 (1分 ) (2)績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結(jié)。 (2分 ) 16 績效管理包括績效計劃、實施、考評、總 結(jié)和改進等全過程，績效考評是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)，是績效管理的重要的支撐點。 (1分 ) (5)問卷調(diào)查法 (1分 ) 優(yōu)缺點介于面談調(diào)查和郵寄調(diào)查之間，費用適中，回收率較高，效果良好 (1分 ) 題目中所表述觀點不正確。 (1分 ) (4)郵寄調(diào)查法 (1分 ) 優(yōu)點是所花費的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域 的限制。調(diào)查所花的費用和時間都可以節(jié)約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。 缺點是不適用于內(nèi)容比較復雜且要求比較細致的調(diào)查。個別人的意見即使是真實的也難免存在偏頗。 2021 年 11月 HR三級真題參考 答案 一、問答題 (本題共 20分，每小題 10分 ) 詢問法包括以下五種具體方法： (1)當面調(diào)查詢問法 (1分 ) 優(yōu)點是調(diào)查者可以比較深人地了解到被調(diào)查者的實際意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料比較真實可靠。 請說明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定 ?為什么 ? 四、 方案設計題（本題共 1題，共 20分） 企業(yè)為了實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高人力資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實和完善企業(yè)的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是各種管理制度中的重點和核心。2021年 4月，經(jīng)紡織廠職工代表大會研究決定，紡織廠向李某提出續(xù)訂六個月期限的勞動合同，李某不同意，要求續(xù)訂無固定期限勞動合同，紡織廠不同意李某 的要求．因雙方協(xié)商不一致，未辦理續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分） 某企業(yè)本月共有 A、 B、 C、 D、 E五名員工，其中 D為本月新調(diào)入的員工， E為本月新參加工作的員工， A、 B、 C三名員工上一年度的月平均工資分別為 1500元， 1800元和 2021元， D本月的工資為 2021元， E本月的工資為 1200元。 很多人都認為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標，設計考評表，將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動員工積極性，促進企業(yè)的全面發(fā)展，您認為上述看法正確嗎？試加以分析。培訓服務協(xié)約簽訂后，員工方可參加培訓。 (3 分 ) 四、方案設計題 (本題共 20 分 ) 評分標準： 培訓服務制度條款 員工正式參加培訓前，需向培訓管理部門或主管部門提出中請。 (3 分 ) ③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級工傷，可得到其 18 個月工資的傷殘補助金。 (2 分 ) (2)李某應享受的工傷致殘待遇： ①因工負傷被鑒定為一至四級 的，應退出生產(chǎn)工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 (2 分 ) ③李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據(jù)，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題， 因此他不能享受此待遇。 (1 分 ) 評分標準： (1)法律依據(jù)分析： ①李某的要求部分有法律依據(jù)。 (1 分 ) ⑤強調(diào)團隊協(xié)作精神。 (1 分 ) ③有利于職位輪換，提高員工多角度思考問題的能力。 (4 分 ) (2)新的薪酬制度的優(yōu)點： ①打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級觀念，有利于提高效率。 (2 分 ) 三、綜合題 (本題共 2 題，每小題 20 分，共 40 分 ) 評分標準： (1)薪酬等級的類型及特點： ①該公司薪酬等級的類型 改革前實行的是分層式薪酬等級類型； (3 分 ) 改革后實行的是寬泛式薪酬等級類型； (3 分 ) ②兩種薪酬等級類別的特點是： 分層式薪酬等級類型的特點是：薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。 (3 分 ) 如果以雙向選抒為標準，其結(jié)果是 A 職位由張 ()做， B 職位由于 ()做， C 職位由李 ()做： D 職位由趙 ()做，則其錄用人員的平均分數(shù)為 。 (3 分 ) (2)按上表的數(shù)據(jù)資料， 如果是以人為標準，其結(jié)果只能是張 ()從事職位 A：王 ()從事職位 B；趙 (3)從事職位 C：職位 D 空缺，分數(shù)為 0，則其錄用人員的平均分數(shù)為 。由于單純以人為標準和單純以職位為標準，均有欠缺，都可能造成職位空