【正文】 第八章 附則 第六十九條 本考核體系 解釋權(quán)在公司考核小組 第七十條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行 35 附： 附件 1：工作態(tài)度考核評定表 附件 2：績效計劃書 附件 3：管理績效考核評定表 附件 4：周邊績效考核評定表 附件 5：周邊績效考核 業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門表 附件 6：工作能力考核評定表（副部級及以上管理人員） 附件 7：工作能力考核評定表（副部級以下人員） 附件 8：績效面談記錄表 附件 9：月度績效考核成績匯總表 附件 10：年度績效考核成績匯總表 附件 11：月度關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)反饋表 附件 12：績效考核申訴表 。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取 34 相應(yīng)的處罰措施； ? 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意 ， 必須在得知評審結(jié)果后 10日內(nèi)向 集團(tuán)人力資源部 提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向 領(lǐng)導(dǎo)小組 再次提起申訴， 領(lǐng)導(dǎo)小組 責(zé)成 集團(tuán)人力資源部處理，并對 集團(tuán)人力資源部 的逾期行為進(jìn)行處罰； ? 領(lǐng)導(dǎo)小組 根據(jù) 集團(tuán)人力資源部 提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源 總監(jiān) 組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由 集團(tuán)人力資源部 將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此 次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。 第七章 績效考核申訴 7． 1 申訴條件 第六十六條 申訴條件 ? 在 月度、 季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ， 有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3 天內(nèi)直接向集團(tuán)人力資源部 申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字； ? 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況； ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 考核 資料編號由 1 個英文字母和 4 個數(shù)字 組成 ，前 2 個數(shù)字表示年份， 英文 A 代表月度考核， 英文 B 代表季度考核，英文 C 代表年度考核，后 2 個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 YYJTCW001的員工 2021 年第一季度考核資料編號為 YYJTCW001/11B01，同年第二季度考核資料編號為 YYJTCW001/11B02， 2021 年年度考核資料編號為 YYJTCW001/11C01，依此類推。 第六章 績效考核文件使用與保存 6． 1 績效考核文件保存格式 第六十二條 考核文件保存格式 ? 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi) 月度、 季度考核文件再按時間順序排列； ? 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。具體包括： ? 各層級的考核指標(biāo)可能發(fā)生變化，高層的考核指標(biāo)變動為龍頭，中層和基層考核指標(biāo)隨之進(jìn)行調(diào)整； ? 考核指標(biāo)之間權(quán)重關(guān)系和在考核體系中的地位將發(fā)生變化； ? 對同一 考核人的考核主體可能發(fā)生變化，如市場部門可能對后方職能部門崗位發(fā)揮考核作用，以適應(yīng)公司市場導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型。 4． 5 員工培訓(xùn) 第五十九條 員工培訓(xùn) ? 集團(tuán)人力資源部 根據(jù) 集團(tuán) 年度績效考核結(jié)果與差距，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批； ? 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后， 集團(tuán)人力資源部 應(yīng)在 1 個月內(nèi) 29 制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案； ? 每季度 集團(tuán)人力資源部 需 要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 第五十七條 工作調(diào)動 ? 年終績效考評在 E 類的員工，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，可以考慮進(jìn)行公司內(nèi)部崗位調(diào)動。 具體分 配方案另文規(guī)定； 第五十四條 高層管理人員 之 外 的 員工的年度獎金發(fā)放 ? 公司高管層根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績確定本年度公司年終獎金總額 ? 確定各部門在公司年終獎金總額中所占理論比重，方法如下： ? ?? ?公司獎金總額出勤天數(shù)月度考核平均值員工基本工資出勤天數(shù)月度考核平均值員工基本工資部門獎金總額＝部門內(nèi)總?cè)藬?shù)部門數(shù)部門內(nèi)總?cè)藬?shù) ??????? ??????? ? 考慮到藥業(yè)集團(tuán)處于考核體系初期， 為使獎金發(fā)放反映出部門間績效的區(qū)別，因此要求公司總經(jīng)理應(yīng) 在 上述部門獎金計算的基礎(chǔ)上，對部門間的獎金總額精心微調(diào)，最終確定部門的年度獎金總數(shù)。 第五十二條 年度績效考核結(jié)果 ? 年度績效考核 結(jié)果 為各維度考核結(jié)果的加權(quán) 平均 ， 各級別、 各維度考核結(jié)果在年度績效考核結(jié)果 所占權(quán)重 如下圖所示： 維度 級別 任務(wù)績效 管理績效 周邊績效 工作能力 副部長級及以上人員 50% 20％ 20％ 10％ 副部長級以下人員 80% ——— 10% 10% 26 ? 年度績效考核 結(jié)果按照年度考核結(jié)果分為 A、 B、 C、 D、 E 五類， A類代表優(yōu)秀， B 類代表良好、 C 類代表較好， D 類代表合格， E 類代表不合格； ? 年度考核結(jié)果 A 類員工占員工總數(shù)的 10%， B 類員工占 50%， C 類員工占 20%， D 類員工占 15%， E 類員工占 5%， 上級經(jīng)理必須強(qiáng)制將直接下屬按照比例進(jìn)行 A、 B、 C、 D、 E 類排序和區(qū)分。 3． 4 績效考核偏差的避免 第四十九條 如何避免考核偏差 ? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀 因素的干擾； ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開； ? 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧； ? 通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對 25 績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督； ? 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行 集團(tuán) 內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。 3． 3 績效考核溝通和面談 第四十七條 績效考核溝通 ? 在考核方案的制定過程中，上下級之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過程中。 ? 集團(tuán)人力資源部 審核 統(tǒng)計副部長級以上人員 季度績效考核結(jié)果，并于公司內(nèi)公示。 3． 2． 2 季度 績效 考核工作實(shí)施 第四十五條 季度績效考核 23 ? 季度績效考核將 作為年度 各崗位晉升 、培訓(xùn)和 發(fā)展的 參考依據(jù) ； ? 每季度 15 日前 集團(tuán)人力資源部 組織對 副部長級以上人員 管理績效和周邊績效的考評 ；各單位自行組織副部長級以下人員的管理績效和周邊績效 的 考核 ； ? 周邊績效在《周邊績效業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)表》確定的部門間進(jìn)行評估，每個周邊績效的評估人數(shù)不少于 10 人，不多于 30 人。 第四十三條 營銷公司 的績效考核流程 ? 集團(tuán)人力資源部 負(fù)責(zé)制定營銷公司經(jīng)營層績效考核政策，負(fù)責(zé)審核營銷公司經(jīng)營層以下人員的績效考核政策； ? 集團(tuán)人力資源部 負(fù)責(zé)營銷公司經(jīng)營層的績效考核，營銷公司按照集團(tuán)審批后的考核政策 組織 經(jīng)營層以下 管理 人員的 績效考核， 考核結(jié)果 （不含業(yè)務(wù)人員） 經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后 每月 8 日前 報 集團(tuán)人力資源部 核準(zhǔn)后生效執(zhí)行。 第四十一條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容 集團(tuán)人力資源部 根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； ? 績效考核流程； ? 績效考核方法以及 考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。 2． 8 各層級考核指標(biāo)權(quán)重分配 第三十八條 各層級考核指標(biāo)權(quán)重分配 考核內(nèi)容 考核層級 KPI 工作目標(biāo) 合計 正副主任級 （子公司） 90% 10% 100% 正副主任級（總部職能中心） 80% 20% 100% 正副部長級 70% 30% 100% 主管級 50% 50% 100% 員級 30% 70% 100% 第三章 績效考核實(shí)施 3． 1 績效考核人培訓(xùn) 第三十九條 考核人培訓(xùn)目的 ? 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效 考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 2． 7 能力發(fā)展計劃 第三十六條 能力發(fā)展計劃 能力發(fā)展計劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個人需要發(fā)展的能力與知識，以員工的行為表現(xiàn)對能力和知識具體化。 2． 6 工作目標(biāo) 第三十四條 工作目標(biāo)定義 工作目標(biāo)為考核周期內(nèi) KPI 指標(biāo)未能涵蓋的其他重點(diǎn)工作項(xiàng)目； 第三十五條 工作目標(biāo)的制定原則 實(shí)施目標(biāo)管理必須以公司戰(zhàn)略規(guī)劃為前提，以公司年度目標(biāo)計劃為依據(jù)，將各種任務(wù)、目標(biāo)層層分解到各部門、各員工； 目標(biāo)的制定必須經(jīng)過主管與員工的充分磋商與溝通，并取得一致認(rèn)可，要掌握優(yōu)先次序和工作飽和度，做不到的不列入，列入的必須做到。 第三十一條 基層員工績效指標(biāo)的選取 ? 基層職能人員的績效指標(biāo) 傾向于 內(nèi)部過程指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長指標(biāo)； ? 操作類員工執(zhí)行的計件工資序列，不在此考核體系之中； ? 基層管理人員的績效指標(biāo)在于具體內(nèi)部過程的改進(jìn)； 18 2． 5 考核指標(biāo)、權(quán)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)制定流程 2． 5． 1 總述 第三十二條 績效考核內(nèi)容設(shè)定的原則 ? 績效考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)定的依據(jù)是支持上一級崗位的工作目標(biāo)，本崗位 需要實(shí)施的工作重點(diǎn)，而不是基于本崗位日常工作內(nèi)容的總結(jié)和提煉； ? 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定一方面要 具有挑戰(zhàn)性，另一方面要具有可行性； ? 考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須經(jīng)過上下 級 的充分溝通和討論。 2． 4． 2 不同部門崗位的 KPI 指標(biāo)選取 四 類考核指標(biāo)指明了公司各類崗位的考核指標(biāo)選取的框架，但針 對不同層級和不同類崗位，在指標(biāo)選取和指標(biāo)側(cè)重上各有不同，不可機(jī)械套用。 第二十七條 學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)內(nèi)容