【正文】 “人無我有，人有我精！”鋼結(jié)構(gòu)建筑市場是一個朝陽行業(yè)，在競爭日益加劇的前提下，雖然市場蛋糕還很大，但面對信息透明度越來越高的鋼構(gòu)市場，我們必須轉(zhuǎn)變產(chǎn)品觀念，以質(zhì)量為本，認(rèn)真面對每一個客戶，精心打造每一項工程，把客戶當(dāng)作永遠(yuǎn)的朋友，不僅為客戶奉獻(xiàn)精品工程，而且持續(xù)為客戶提供精致誠懇的服務(wù)。營銷戰(zhàn)略的調(diào)整，人才吸引、留住、儲備人才的策略，組織機(jī)構(gòu)調(diào)整等公司整改方案 。因此在經(jīng)營管理中存在著營銷管理、人力資源管理、財務(wù)工作管理等問題。要說唯一的一個顯著不同的地方，就是實現(xiàn)跨越的公司的主管所獲得的報酬在總數(shù)上竟略低于那些仍處于中等水平的對照公司”。管理權(quán)威吉姆重視人才這種氛圍要體現(xiàn)在公司管理的每一個環(huán)節(jié)，讓員工充分地感受到自己受到了重視。柯林斯的一個具有啟發(fā)性的觀點是先人后事，認(rèn)為凡是實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越之跨越的企業(yè)都將人才置于戰(zhàn)略之先，即：有了具有企業(yè)家精神的人才做基礎(chǔ)才會有企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展，才能最終實現(xiàn)優(yōu)秀到卓越的蛻變。吉姆 第四、突出重點。 第三、因地制宜。從第三類分公司的放權(quán)開始，從營銷隊伍的建立開始。 第二、從易到難。制度首先是制定給總經(jīng)理的。 改革從來就沒有一帆風(fēng)順的，人都有一個慣性，習(xí)慣性的思維和習(xí)慣性的動作，如果不是有意去引導(dǎo)，刻意去強(qiáng)求 ，人們往往又會回到他原來習(xí)慣的狀態(tài)中，依次在整改中應(yīng)注意四個問題： 第一、統(tǒng)一觀念。”人才資源部門認(rèn)真收集資料，體會公司精神，完成對企業(yè)文化的初步建設(shè)。 5）、 6）項是用簡短的一句話概括出一種思想。 上述方案中 1）、 2）項為人物事跡的整理，抓住典型事跡在人們的心理樹立榜樣、楷模。 5）創(chuàng)始人的有鼓動性的，企業(yè)宗旨性的話語提煉濃縮。 3）企業(yè)發(fā)展歷程中的磨難性的大事件，進(jìn)行歸納匯總。 東方公司 的企業(yè)文化的建設(shè)是迫在眉睫的具體方案如下： 1）對創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)過程中的感人的事跡進(jìn)行歸納，整理。企業(yè)經(jīng)營的每個環(huán)節(jié)都需要與之匹配的人才 ，否則企業(yè)只是一個空殼，無力抵抗市場競爭的風(fēng)風(fēng)雨雨。人力資源是一個企業(yè)最重要的資源，而不是資金、技術(shù)或者機(jī)器設(shè)備。其核心是企業(yè)精神，而企業(yè)的價值觀、使命、目標(biāo)、經(jīng)營哲學(xué)、管理思想是企業(yè)精神的體現(xiàn)。一個企業(yè)一個組織的文化事實上就是一系列在用的理論（心智地圖）。 企業(yè)文化的建設(shè) 企業(yè)文化是一個很寬泛的概念。將工作按價值的大小，重要性等標(biāo)準(zhǔn)排隊比較。因 此，為了調(diào)動營銷人員的積極性，保證營銷活動的順利進(jìn)行，財務(wù)對于分公司的管理由經(jīng)營費用的“請款式”變?yōu)槎ㄆ诙~的撥款式?！罢嬲哂星罢靶缘姆e極行為，除了正面的想法之外，還必須以整體思考的方法與工具深思熟慮，細(xì)密量化，模擬我們主意極佳的構(gòu)想，可能會造成哪些我 們極其不易察覺的后果。 4）財務(wù)撥款程序化。項目的各種成本，收益分析又是公司理財?shù)男枰M成部分。營銷人員經(jīng)常面對預(yù)算，他們需要懂得如何在營銷支出和計劃之間實現(xiàn)最佳平衡。公司員工對于財務(wù)知識都應(yīng)有一定程度的了解，這樣才能使每個人面對降低成本和從管理中找效益等管理措施，有所理解從而加以執(zhí)行。對于高級管理者的重大決策，財務(wù)的信息是重要的決策依據(jù)之一。會計部門對于公司業(yè)務(wù)的信息匯總，財務(wù)部門對其內(nèi)容進(jìn)行分析，為公司的下一年度資金的運用 及投資的方向提供建議。對于主要業(yè)務(wù)項目需進(jìn)行月、年，生產(chǎn)及產(chǎn)生利潤狀況方面的數(shù)據(jù)匯總。財務(wù)副總在監(jiān)督、控制財務(wù)長及會計長的工作的同時，從繁雜的具體財計工作中脫離出來，對于公司的整體資金運作，及投資方向做出相對最優(yōu)的決策。財務(wù)長同時 作為 財務(wù)分析師要廣泛地使用會計信息。隨著金融世界越來越復(fù)雜，為了能夠理解許多金融合約的含義及其對財務(wù)報表的影響，會計師必須懂得財務(wù)管理。會計長主要負(fù)責(zé)成本會計、財務(wù)會計、稅收以及管理信息系統(tǒng)。新的組織機(jī)構(gòu)對于資金、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)或管理等 流程出現(xiàn)的瓶頸現(xiàn)象會有一定程度上的緩解。職務(wù)說明書中詳細(xì)的提出申請該崗位人員的基本條件，職位內(nèi)容責(zé)任、權(quán)利等。調(diào)整的目的是為了提高管理效率，做到組織扁平化、管理專業(yè)化、市場區(qū)域化。調(diào)整后的組織機(jī)構(gòu)圖見圖 48。當(dāng)然放權(quán)的前提是，找到合適的人，正如馬歇爾式的用人原則一樣，能人不是沒有，關(guān)鍵是要有發(fā)現(xiàn)能力的眼光，提拔人才的魄力，容納人才的胸懷。 概括來說：我們應(yīng)在以下四個方面來進(jìn)行營銷：第一，依據(jù)企業(yè)和行業(yè)現(xiàn)狀制定科學(xué)管理的營銷戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)；第二，整頓管理隊伍，強(qiáng)化營銷管理，提高營銷人員素質(zhì)，努力使得企業(yè)營銷人員“以一當(dāng)十 ”， ____________________________________________________________________ 而不是“以十當(dāng)一”； 第三，在正確合理的市場定位基礎(chǔ)上，努力以質(zhì)量和服務(wù)取勝，而不單靠打價格戰(zhàn)；第四，引入正確的關(guān)系營銷理念，不把關(guān)系營銷做成“灰色營銷”。 在對客戶的管理中，按份額和潛力將客戶分級，見圖 47： 深度營銷客戶分級 潛 在 客 戶垃 圾 客 戶關(guān) 鍵 客 戶普 通 客 戶潛 力份 額少 多大小 圖 47 對于客戶的關(guān)鍵信息，特別是分級之后的潛在客戶和關(guān)鍵客戶的信息進(jìn)行詳細(xì)的收集整理；客戶的規(guī)模；三年來的收入狀況；所在行業(yè)的發(fā)展前景如何；去年與本公司產(chǎn)生的交易量及額度。既然大客戶是筆投資，那么就意味著企業(yè)要為自己的努力尋求一定的收益，這是大客戶管理（ KAM）的一個重要特色。 客戶是指企業(yè)為自己的未來所投資的顧客。兩方面的影響都非常大。另外，客戶的輿論宣傳對企業(yè)的品牌形象也有重大的作用，特別是客戶中的輿論領(lǐng)的神起的作用更大。公司應(yīng)根據(jù)自己在行業(yè)中的市場地位以及它的市場目標(biāo)，市場機(jī)會和可利用資源，確定一個有針對性的，切實可行的營銷戰(zhàn)略。因此，靈活多變的報價策略是我們在經(jīng)營中需貫徹執(zhí)行的。在一次工程投標(biāo)中，同時遇到了臺灣行家公司及國內(nèi)競爭對手，當(dāng)時沒有打出擊敗跟隨者的價格，讓競爭者有一次成長的機(jī)會 。我們相對于國內(nèi)廠家是領(lǐng)先者，但是與國際上的公司競爭，我們就成了跟隨者。閉口型樓承板，這一產(chǎn)品的市場應(yīng)用前景很好，但在經(jīng)營的前期宣傳仍不太理想。 閉口型樓承板近兩年來，在幾項大型的鋼結(jié)構(gòu)工程中參與投標(biāo)工程，得失各半。 4）增加廣告投放，強(qiáng)化 ____________________________________________________________________ 品牌銷售。 2）增加產(chǎn)品及服務(wù)種類，擴(kuò)大產(chǎn)品的附加價值。事實證明這種策略是一相情愿的棉花拳，對競爭對手毫無攻擊力。 2020 年以來，鋼結(jié)構(gòu)建筑的利潤率逐年下降，由原有的 30％ 降為 15％ 左右。產(chǎn)生這樣深刻變化的一個重要原因是競爭對手之間前所未有的“互相作用”的力量：任何企業(yè)在市場上采取的任何行動都會 相當(dāng)短的時間內(nèi)招致對手的反擊。公司的營銷戰(zhàn)略調(diào)整應(yīng)定位于 2框中營銷在企業(yè)中作為主要功能。需求不足及直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤使得 營銷職能比其他職能更為重要。公司內(nèi)部的部門，常常是財務(wù)、制造部、研發(fā)部等，不愿意看到營銷有所建樹，因為這會威脅到它們在組織中的地位。 2）營銷戰(zhàn)略的調(diào)整 a） 營銷的功能 分析目前行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，我們將銷售產(chǎn)品及服務(wù)從推銷觀念向營銷觀念轉(zhuǎn)化。 增加銷售人員的銷售提成比例，從而激發(fā)銷售 人員的潛力，提高市場占有率。 營銷人員工作的重要性需要我們在其薪酬設(shè)計時，考慮到高競爭性、高流動性的特點，采取靈活的薪酬組合方式，并且視不同的時期企業(yè)的營銷策略而定。 110％ 不稱職； 230％ 基本稱職； 340％稱職； 410％ 良； 510％ 優(yōu)。按照年初或每季度的計劃中營銷目標(biāo)額度，同時依據(jù)匯總結(jié)果將營銷人員分成五級。 營銷人員的績效評價根據(jù)圖 4 圖 4 圖 4 圖 45進(jìn)行： 營 銷 業(yè) 績銷 售 內(nèi) 容 評 估 顯 在 能 力 潛 在 能 力業(yè) 務(wù) 達(dá) 成 度 服 務(wù) 態(tài) 度 執(zhí) 行 能 力 個 性 圖 42 ____________________________________________________________________ 銷 售 評 價 內(nèi) 容銷 售 額 、 毛 利 率 、 銷 售利 潤 率 的 目 標(biāo) 達(dá) 成 情 況銷 售 費 用 的 使 用 效 果新 客 戶 開 發(fā) 率 、 客 戶 維 持 率 、 市場 成 長 率 、 占 有 率 、 擴(kuò) 大 率 、 貨款 回 收 率 、 回 收 期 圖 43 潛 在 能 力執(zhí) 行 力 個 性計 劃 力 、 創(chuàng) 造 力 、 理 解力 、 決 策 力 、 分 析 力 、 忍耐 力 、 說 服 力一 般 常 識 、 業(yè) 務(wù) 常 識健 康積 極 性 、 協(xié) 調(diào) 性 、 誠 實 性社 交 性 、 明 朗 性 、 責(zé) 任 感情 緒 穩(wěn) 定 性 、 紀(jì) 律 遵 守 性坦 率 、 寬 容 圖 44 顯 在 能 力業(yè) 務(wù) 達(dá) 成 度 服 務(wù) 態(tài) 度訪 問 戶 數(shù) 、 訪 問 件 數(shù)訪 問 活 動 的 內(nèi) 容報 告 次 數(shù) 、 處 理 程 度 、 正 確時 間 的 使 用 程 度忠 誠 程 度遲 到 、 早 退 / 缺 勤 圖 45 通過以上營銷內(nèi)容評估、顯在能力、潛在能力三方面對于營銷人員的績效評價，對營銷人員的考核內(nèi)容有了 一 個界定范圍，同時營銷人員本身也清楚了自己努力的方向。 對每一個新的營銷人員，公司要進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，使得他能夠有深度的產(chǎn)品知識，能提供有效的、可信賴的建議，從而改 進(jìn)和促進(jìn)客戶的選擇。梅耶和格林伯格認(rèn)為“好的銷售員最基本的品質(zhì)在于兩方面；感同力：即善于從顧客角度考慮問題；自我驅(qū)向：達(dá)成銷售的強(qiáng)烈的個人意欲”。羅伯特查爾斯因此營銷隊伍的建立，選人是頭等大事。據(jù)統(tǒng)計， 所有行業(yè)的年平均銷售人員流動率為 20％ ，當(dāng)銷售人員離開時，招聘與培訓(xùn)新銷售人員將是一大筆花費，并且太多的新人也會使銷售減少。一項調(diào)查結(jié)果表明： 27％ 的銷售代表創(chuàng)造了 52％ 的銷售額。在經(jīng)過了一兩年的實踐之后，才發(fā)現(xiàn)不適合作這項工作，那么這對于他個人及企業(yè)都是巨大的損失。年平均達(dá)不到二百萬元，其主要原因有二條：一是該地區(qū)市場競爭激烈或欠發(fā)達(dá)地區(qū)，混凝土結(jié)構(gòu)的建筑仍是該地區(qū)的主要建筑形式。目前這二十多人的專業(yè)水平及各方面的能力千差萬別。營銷隊伍的好壞以及以怎樣的方式、策略競爭將影響公司的生死存亡。這種培訓(xùn)沒有檢查的這一環(huán)節(jié)，因此達(dá)到實質(zhì)的目的很難，最終留于形式。每年的常 規(guī)培訓(xùn)僅僅是一些新技術(shù)方面的知識補(bǔ)充。在薪酬管理的過程中充分體現(xiàn)人才的價值，視員工為企業(yè)的長期的投資，這樣才能穩(wěn)定民心，籠住人心，振奮軍心。 通過職位分類、工作分析及工作評價確定了崗位的類別、職責(zé)及其價值。 c）高管人員由于重大責(zé)任事故和違法行為導(dǎo)致企業(yè)遭受損失時，按應(yīng)歸高管人員承擔(dān)的損失金額從未發(fā)放的績效工資中扣減。凈資產(chǎn)總額 每減虧 10％ ，可以提取 ％ d）每位高管人員分享的績效報酬按其崗位難度系數(shù)占總系數(shù)的比例相應(yīng)確定，計算公式為： 當(dāng)年提取的績效報酬總額 ＝ 某高管人員當(dāng)年的崗位難度系數(shù)247。 12] 10％ 5％ c）實行該方案的前一年存在虧損，則績效工資的提取實行減虧提取的辦法，計算公式為： 凈資產(chǎn)減虧率 ＝ 上年虧損總額247。 12] b）當(dāng)年資本凈利潤率為 10％ 時高管人員的績效報酬可提取績效報酬中的 5％ ，計算辦法如下： [年初凈資產(chǎn) ＋ 當(dāng)年新投入資本（ 12投入的月份數(shù)）247。 [年初凈資產(chǎn) ＋ 當(dāng)年新投入資本（ 12投入的月份數(shù)）247。 表 44 ____________________________________________________________________ 學(xué)歷 起點工資（元 /月） 職稱 在本公司工作年限 大專 50 師 60 1 20 本科 100 副高 120 2 20*＝ 30 碩士 200 高 240 3 30*＝ 45 博士 400 4 45*＝ C）、績效工資與當(dāng)年的資本凈利潤率掛鉤提取。 表 43 崗位工資 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 總工程師 財務(wù)總監(jiān) 崗位難度系數(shù) 10 8 7 7 崗位工資 3000 2400 2100 2100 B）、年功工資由學(xué)歷、技術(shù)職稱、工作年限和在公司的工作年限四部分組成，學(xué)歷起點為大專，相應(yīng)的起點工資為 50 元 人民幣，本科為大專的兩倍，碩士為本科的兩倍，博士為碩士的三倍；技術(shù)職稱的起點為助師，相應(yīng)起點工資為 30 元人民幣，師為助師的兩倍，副高為師的兩倍，正高師為副高師的三倍；工作年限起點工資為 20元人民幣；至本公司工作后在起點工作 20元的基礎(chǔ)上每增加一年，按上年基數(shù)增加 50％ 。 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)是由崗位工資、年功工資、績效工資三部分組成。薪酬策略應(yīng)如表 42所示進(jìn)行合理的調(diào)整安排： 表 42 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 企業(yè)發(fā)展階段 基本薪資 獎金 福利 初創(chuàng)期 低 高 低 高成長期 具