淺談企業(yè)如何開展員工的職業(yè)生涯管理工作-wenkub.com
2025-05-10 05:07 本頁面
【正文】 （ 5）（美）勞倫斯 參考文獻(xiàn) ： （ 1）本劍編著：《員工管理》，企業(yè)管理出版社， 2021年 1月第二版。為此，企業(yè)仍需加強(qiáng)對員工生涯計劃實施跟蹤和指導(dǎo)，定期或不定期地對其工作進(jìn)行反饋和評點(diǎn)，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導(dǎo)員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實現(xiàn)生涯目標(biāo) 。 （八） 實施職業(yè)生涯管理反饋制度 員工職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)計必須有跟蹤管理制度。 （ 2） 工作豐富化：工作豐富化，與常規(guī)性、單一性的工作設(shè)計方法相比，能夠提供更大的極力和更多的滿意機(jī)會，從而提高工作者的工作效率和工作質(zhì)量，還能降低工作著的離職率和缺勤率。隨著國有企業(yè)機(jī)構(gòu)的改革不斷深化，等級制的減弱及企業(yè)對技術(shù)崗位需求，人們職業(yè)目標(biāo)的多元化趨勢，單一傳統(tǒng)的職業(yè)生涯已不再適應(yīng)時代發(fā)展的要求，開設(shè)多通道職業(yè)生涯路徑已勢在必行。 （四） 協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo) 首先必須了解員工需求。 （ 2）多加強(qiáng)員工之間的溝通協(xié)作，引導(dǎo)員工具備健康的心理行為和良好的團(tuán)隊合作意識。在新員工進(jìn)入企業(yè)走出跨入社會的第一步的時候，重新進(jìn)行一些加強(qiáng)修養(yǎng)的培訓(xùn)和鍛煉是很有必要的。發(fā)達(dá)國家的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的團(tuán)隊，不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng)造性，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和應(yīng)變能力及企業(yè)的文化氛圍。一方面是乏味，一方面是理論與實踐的差距導(dǎo)致的模糊甚至聽不懂，這樣的培訓(xùn)效果可想而知。企業(yè)應(yīng)該抓住自身的優(yōu)勢，通過培訓(xùn)向新員工展 現(xiàn)出來，并在以后的交流中不斷的強(qiáng)化蒂固這一思想，讓員工有一種選擇企業(yè)的自豪感和優(yōu)越性，為減少新員工的流動增加籌碼。 （ 1）企業(yè)應(yīng)該開誠布公，對涉及員工利益的各方面不管是好是壞都應(yīng)該在交流中做出說明。 （二） 新員工入職管理 新員工對企業(yè)的各方面都了解得比較少，而且 社會經(jīng)驗不足，容易產(chǎn)生一些不現(xiàn)實的行為或想法，如何在最短的時間內(nèi)增進(jìn)企業(yè)與員工的交流，使員工在較短的時間內(nèi)適應(yīng)公司的工作，是新員工入職管理重要的一步。發(fā)達(dá)國家的主要資本不是有行的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓(xùn)練有素的人力資源。既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。特別是隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注 人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，每一個經(jīng)歷都重塑了個人 的職業(yè)抱負(fù)，重大的失敗可能導(dǎo)致職業(yè)危機(jī)。企業(yè)對員工的調(diào)動和升遷往往按照一種事先定好的時 間表或企業(yè)需要來決定，并非根據(jù)員工自身準(zhǔn)備的如何來作出決定。而由于歷史的原因，企業(yè)內(nèi)對人的管理一般由人事職能部門所承擔(dān)。對于員工而言，工作或就業(yè)的動機(jī)往往并非來自于企業(yè)的目標(biāo)，而是力求職業(yè)工作同自身需求（如維持生活或提高生活質(zhì)量、安全健康、社會交往、獲得尊重、實現(xiàn)個人價值等）取得平衡，操作的主體自然是員工本身。 （ 5） 企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的相異性 由于職業(yè)生涯具有二重性的特征，即組織性和個體性。員工只是被動的接受組織安排，沒有根據(jù)自己的特長，興趣，愛好制定初步職業(yè)生涯規(guī)劃。待遇的不公平性使員工缺少歸屬感，工作的積極性，主動性得不到發(fā)揮，很難形成文化上的凝 聚力。而國有企業(yè)相當(dāng)大部分仍停 留在傳統(tǒng)型和經(jīng)驗型，人力資源部門大量從事的是具體行政事務(wù)性工作，比如處理考勤、檔案，統(tǒng)計等，并且由專業(yè)化水平不高的人應(yīng)付處理。長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性和人力資源對企業(yè)業(yè)績的影響作用等，缺乏深入細(xì)致的研究，對人力資源的管理與開發(fā)采用的方式，停留在“人事管理”上，此外，對教育知識的不夠重視，也對我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了極其嚴(yán)重的消極影響，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造 ，而不知人力資產(chǎn)也具有需要追加投資，更新改造的特性，比較注重人才的可用性，而忽視人才的發(fā)展性。根據(jù)本文的研究
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