【正文】 我發(fā)現這種觀點得到很多員工的認同。 卷冊三：綜合評審部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級） 第 9 頁（共 24 頁） 關于文件三 的回復表 回復方式：（請在相應選項前的“ □ ”劃“ √ ” ） □ 信件 /便函 □ 電子郵件 □ 電話 □ 面談 □ 不予處理 □ 其他處理 方式，請注明 回復內容：（請做出準確、詳細的回答） 卷冊三：綜合評審部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級） 第 10 頁（共 24 頁） 得 分 評分人 【 文件四 】 類 別：便函 來件人：柳 剛 第四車間主任 收件人：周 源 人力資源部主任 日 期： 11月 15日 周主任： 您好！我是柳剛。拜托了。 卷冊三：綜合評審部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級） 第 5 頁（共 24 頁） 關于文件一的回復表 回復方式：（請在相應選項前的“ □ ”劃“ √ ” ） □ 信件 /便函 □ 電子郵件 □ 電話 □ 面談 □ 不予處理 □ 其他處理方式，請注明 回復內容：（請做出準確、詳細的回答） 卷冊三：綜合評審部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級） 第 6 頁（共 24 頁） 得 分 評分人 【 文件二 】 類 別：便簽 來件人：魏藍青 辦公室主任 收件人：周 源 人力資源部主任 日 期： 11月 15日 周主任： 您好！ 還是上周和您提的那件事情，希望能為我們辦公室招聘一位文員。據說是獵頭公司以高于我們廠三倍的工資將其挖到九崎醫(yī)藥集團。 卷冊三：綜合評審部分（企業(yè)人力 資源管理師 國家職業(yè)資格一級） 第 3 頁（共 24 頁） 【回復表示例】 關于文件的回復表 回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√” ） □ 信件 /便函 □ 電子郵件 □ 電話 □ 面談 □ 不予處理 □ 其他處理方式，請注明 回復內容：（請做出準確、詳細的回答） 卷冊三：綜合評審部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級） 第 4 頁（共 24 頁） 得 分 評分人 【文件一】 類 別：電話錄音 來電人：李為國 生產副總 接受人：周 源 人力資源部主任 日 期： 11月 15日 周主任： 您好！我是李為國。 11 點鐘還有一個重要的會議需要您主持。兩家公司已就合作展開了多次洽談。后來，由于機制落后、經營不善等原因，該廠連年虧損，至 2021 年年底已累計虧損 2600 萬元，資產負債率達 72%。經過多放努力，終于在眾多應聘者中挑選到一位令人滿意的候選人。隨著外部人才的大量引進，老李對自己的前途充滿了疑慮。 請保持卷面整潔，不要在試卷上做任何與大題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。 （ A）重點在于安撫員工的情緒 （ B）事先準備好員工的協議和檔案 （ C）不要陷入爭執(zhí)，要認真傾聽員工的意見 （ D）不要過分夸大企業(yè)在社會保障方面的允諾 （ E）說明解聘原因時要盡量委婉，避免刺激員工 12影響組織學習力的要素體現在（ ）。 （ A）企業(yè)處于朝陽行業(yè) （ B）客戶的供貨要求持續(xù)上漲 （ C）工會的談判代表具備出色的談判技巧 （ D）工會內部在某些問題的看法上存在分歧 （ E）其他工會組織獲得了超出期望的集體協商結果 1關于團體勞動爭議， 說法正確的有（ ）。 （ A）職位排序法 （ B）職位歸類法 （ C）因子比較法 （ D）因子計分法 （ E）選擇排序法 11分享理論認為，（ ）的下降可能會減弱利潤分享形式對員工努力工作的影響 （ A）企業(yè)管理效率 （ B）員工的績效結果 （ C）機器設備質量 （ D）基本工資的比例 （ E）產品銷售情況 11在新出調查過程中，（ ）屬于選擇背景公司的可比性因素。 （ A）四季度投訴率低于 5% （ B）實際費用低于預算的 90% （ C）產品數量達到 300萬，合格率為 99% （ D） 6個工作日不超過 5人完成數 據審核，差錯率為 0 （ E）在部門滿意度不低于 90%的基礎上將費用控制在 40000元 11關于績效輔導，說法正確的有（ ）。 （ A）對照組的設計 （ B）非試驗設計 （ C）一次性項目評估的設計 （ D）理想化的試驗設計 10 職業(yè)價值觀測試的內容包括（ ）。 （ A）能做到對個體心理各個方面的全面觀測 （ B）只能通過外在行為反應來推斷人的能力和性格 （ C）認為在對人的行為進行比較時沒有絕對零點和標準 （ D）其假設前提是人的心理活動和外在行為具有英國關系 （ E）其程序、方法和環(huán)境可以根據測試對象的情況進行調整 卷冊一：理論知識部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級） 第 7 頁（共 10 頁） 10關于結構化面試中的評分誤差，說法正確的有（ ）。 （ A）輪班津貼 （ B）崗位津貼 （ C） 失業(yè)保險 （ D）養(yǎng)老儲備金 （ E）工會基金 9如果用技術人員操作電子設備替代人工安裝檢修（ ）。 （ A） 總則 （ B）應用實例 （ C）附則 （ D）參考文獻 （ E）主文 卷冊一：理論知識部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級） 第 6 頁（共 10 頁） 9企業(yè)經營成本中屬于簡介成本的有（ ）。 （ A）現場觀察法 （ B）訪談法 （ C）因子比較法 （ D） MPDQ問卷調查 （ E）職位歸類法 8（ ）使用于管理崗位和技術崗位。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。 （ A）革新導向型 （ B）目標導向型 （ C）規(guī)則導向型 （ D）支持導向型 8組織文化降低交易成本的積極作用中可以體現在（ ）。 （ A）勞動者 健康檢查制度 （ B）安全衛(wèi)生認證制度 （ C）安全衛(wèi)生檢查教育制度 （ D）安全生產責任制度 7員工援助計劃的實質是組織層面的（ ）。 （ A）薪酬級差的大小 （ B）薪酬檔次的數量 （ C）薪酬重疊的大小 （ D）薪酬幅度的大小 7實行（ ）可以使員工的基本工資得到保障 （ A）標準工時制 （ B）傭金制 （ C）最低工資制 （ D）直接計件工資制 7如果企業(yè)和個人相互的 ia比較負面，通常會導致員工（ ）。 （ A）浮動薪酬和固定薪酬成正比關系 （ B）寬泛式薪酬結構中不同薪酬等級的薪酬水平可以重疊 （ C）高薪酬等級的薪酬幅度要小于低薪酬等級的薪酬浮動幅度 （ D）崗位等級越高，崗位之間勞動差別越小，薪酬級差也越小 70、薪酬策略的內容不應包括（ ）。 （ A）物質性的正向激勵 （ B）精神性的正向激勵 （ C）物質性的負向激 勵 （ D）精神性的負向激勵 6（ ）不能用強制正態(tài)分布來糾正。 （ A）目標具備挑戰(zhàn)性 （ B）符合公司長遠利益 （ C）和員工達成一致 （ D）促進員工之間的相互競爭 6通常，對于銷售人員而言，最不易獲取的考核結果是（ ）。 （ A）屬于客觀評價 （ B）是指職業(yè)獲得概率 （ C）和薪酬水平有關 （ D）和擇業(yè)動機成反比 5在員工職業(yè)生涯的（ ），企業(yè)需要分類指導，為其開通職業(yè)通道。 （ A）學員中途退出培訓，對以隨機抽樣進行的測試不會造成實質性影響 （ B）即使沒有培訓，工作時間長了業(yè)績也會得到改進，態(tài)度也會發(fā)生變化 （ C）如果樣本中變現好或差的比例過大，評估的結果就會走樣或不具備代表性 （ D）當事前測試和事后測試相同時，學員可能對事后測試提供更加有利的回答 5 關于事前測試說法正確的是（ ）。 （ A）錄用數量評估 （ B）錄用質量評估 （ C）成本效益評估 （ D）招聘過程評估 50、 （ ） 強調受訓者個體的主動性。 （ A）報紙 （ B）專業(yè)雜志 （ C）網絡 （ D）廣播電視 4衡量心理測試的標準不包括（ ）。 （ A）技術的變化會造成某些崗位的人員空缺 （ B）處于朝陽行業(yè)的企業(yè)往往有更大的人才選擇余地 （ C）當產品需求增長時，市場壓力會迫使企業(yè)擴大用工量 （ D）處于激烈競爭市場的企業(yè)能夠為員工支付較高的工資 4關于招聘說法錯誤的是（ ）。 （ A）任務和目標明確 （ B）責權利相結合 （ C）專業(yè)分工和協作 （ D）穩(wěn)定性和適應性相結合 3在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，對（ ）的人力資源管理問題可以變通去做。 （ A） 注重技術創(chuàng)新 （ B）長期性 （ C）自下而上推動