【正文】 ? 以“供應(yīng)鏈管理”為核心 ? 以“客戶關(guān)系管理”為前臺重要支撐 1學(xué)習(xí)型組織 通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織，這種組織是適應(yīng)企業(yè)再造中的一種組織，具有持續(xù)學(xué)習(xí)的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。 ? “以人為本”的競爭機(jī)制 。這些獨(dú)立的公司包括供應(yīng)商、客戶、甚至競爭對手，他們通過信息技術(shù)組成一個整體，共享技術(shù)、共擔(dān)成本并可以進(jìn)入彼此的市場。 1虛擬企業(yè) ? “組織 ” ：以一種結(jié)構(gòu)形式，為了既定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的一組人。 為了更好的防御風(fēng)險，度過危機(jī)，就應(yīng)該具有反危機(jī)理念，即預(yù)警性反危機(jī)理念。 業(yè)務(wù)流程重組 BPR —邁克爾 ? 偉大的公司的創(chuàng)辦人通常都是制造時鐘的人，而不是報時的人。與杰里 ? 企業(yè)的所有活動都要圍著市場和顧客轉(zhuǎn)，而且要把顧客當(dāng)成有血有肉的人，熱愛顧客，滿足顧客越來越特色化的特定需求，對顧客偏好的變化迅速做出反應(yīng)，一切以顧客的感覺為依歸。 ? 這些企業(yè)被顧客的意志所左右，勇于投資新技術(shù)，用這些技術(shù)向其顧客提供更多他們所想要的那種更好的產(chǎn)品；它們認(rèn)真研究市場的趨勢，系統(tǒng)地將資本投向那些可以保證最佳回報的創(chuàng)新上面 —— 能力陷阱 突破性創(chuàng)新原則： 創(chuàng)建一個圍繞突破性技術(shù)的新的獨(dú)立事業(yè)部門，不受主流客戶的左右，而把自己融入那些需要突破性技術(shù)的產(chǎn)品的客戶中。 突破性創(chuàng)新原則 —克里斯坦森 ? 克萊頓 1990年，加里 波特位居第一，可謂聲名赫赫。波特 ? 哈佛商學(xué)院的教授和競爭戰(zhàn)略方面公認(rèn)的權(quán)威。 ?確保自己的目標(biāo)與整個團(tuán)體的目標(biāo)一致，也是所有成員的責(zé)任。德魯克（管理大師） ? 制定目標(biāo)（總體目標(biāo)） ? 目標(biāo)分解（各部門的分目標(biāo)） ? 執(zhí)行目標(biāo)（目標(biāo) 活動 資源 權(quán)力 責(zé)任心） ? 評價成果（下對上、上對下、同級、自我評價） ? 實行獎懲（公平合理） ? 制定新目標(biāo)并開始新的目標(biāo)管理循環(huán) ?責(zé)任是一個嚴(yán)厲的主人。 在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和有效地執(zhí)行各項管理職能，而提供基本資料、數(shù)據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、手段及各種前提條件的工作。 ? 言者三戒： 很 話 柔 說 ， 重 話 輕 說 ， 大 話 小 說 。 ? 不當(dāng)說而說是 說 ， 說要 。 ? 2. 個人實際能達(dá)到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小以及對任務(wù)了解和理解程度深淺的影響 ? 3. 個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當(dāng)以其實際達(dá)到的工作績效為價值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評估因素。 連續(xù)的、固定的正強(qiáng)化； 間斷的、時間和數(shù)量都不固定的正強(qiáng)化，這更利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 評價： 不足之處是忽視了個體要素，如目標(biāo)、期望和需要等，僅僅注重當(dāng)人們采取某種行動時會帶來什么樣的后果。明確員工個體的需要，界定組織提供的結(jié)果，并確保每個員工有能力和條件得到這些結(jié)果。 E－期望值，人們對自己能完成某項工作可能性的估計。 期望理論 人們對待工作的態(tài)度取決于下述三種聯(lián)系的判斷： 努力 －績效的聯(lián)系。主要參照：其他人、制度、自我（自己在工作中付出與所得比率） 公平理論 對管理有重要的啟示意義，說明工作任務(wù)和管理制度都有可能對員工感覺的公平性產(chǎn)生某種影響；對員工行為的分析，如提出增加工資、離職等。 激勵理論 激勵的內(nèi)容理論 激勵的過程理論 激勵的強(qiáng)化理論 激勵的內(nèi)容理論： 馬斯洛的需要層次論 (生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)） Herzberg的雙因素理論（保健、激勵） 大為 .麥克蘭的后天需要論 總而言之，激勵的內(nèi)容論突出了人們根本上的心理需要，并認(rèn)為正是這些需要，激勵人們采取行動；有助于管理者理解是什么在激勵人們，可以采取相應(yīng)的措施去滿足人們的需要，以提高工作的效率。 行為的結(jié)果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對新需要的追求；行為的結(jié)果也可能遭受挫折，追求的需要未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。 （二）激勵 什么是激勵 (Motivation)? 激勵 是指影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。主要是采取各種手段對員工的心理狀態(tài)、行為規(guī)范和方式等進(jìn)行不斷的鞏固和強(qiáng)化，否則，稍遇挫折便會反彈。 組織變革的類型 解凍階段： 這是變革前的心理階段，其中心任務(wù)是改變員工原有的觀念和態(tài)度，主要是通過引導(dǎo)，激勵員工更新觀念、接受革改并參與其中。如業(yè)務(wù)收縮，可考慮剝非相關(guān)非核心業(yè)務(wù)；如擴(kuò)張可考慮購并等。 職權(quán)來源 傳統(tǒng)認(rèn)為來源組織的頂層，巴納德認(rèn)為職權(quán)的發(fā)展是由下至上的。 管理幅度與管理層次 （二）組織設(shè)計 ?部門劃分 ?管理層次劃分 ?職權(quán)確定 職權(quán)分類 直線職權(quán) :指管理者直接指導(dǎo)下屬工作的職權(quán)。 自我超越（ Personal Mastery） 改善心智模式（ Improving Mental Models） 建立共同愿景（ Building Shared Vision） 團(tuán)隊學(xué)習(xí)（ Team Learning） 系統(tǒng)思考（ System Thinking） ⊙ 知識管理 局部的經(jīng)驗 → 組織的知識 ?經(jīng)營理念 —— 做買賣代替做企業(yè) ?管理理念 —— 人治代替法制 ?發(fā)展戰(zhàn)略 —— 規(guī)劃制訂代替執(zhí)行 ?盈利模式 —— 產(chǎn)品經(jīng)營代替資本經(jīng)營 ?組織結(jié)構(gòu) —— 以職能為導(dǎo)向代替以流程為導(dǎo)向 ?營銷管理 —— 關(guān)系推銷代替品牌營銷 ?財務(wù)管理 —— 統(tǒng)計核算代替公司理財 ?管理制度 —— 制訂代替執(zhí)行 ?人力資源管理 —— 勞資管理代替人力資源開發(fā) ?目前中國企業(yè)與國外企業(yè)的差距在哪里？ 西方是 “ 法、理、情 ” ， 中國是 “ 情、理、法 ” “ 中國企業(yè)把錢花在飯桌上，美國企業(yè)把錢裝進(jìn)律師口袋 ” －－諾貝爾經(jīng)濟(jì)獎得主 蒙代爾 七、管理的職能 ?計劃： 制定組織的規(guī)劃和目標(biāo) ?組織： 為實現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行資源配置 ?指揮： 對組織中的人實施命令與指導(dǎo) ?協(xié)調(diào)： 維護(hù)組織的環(huán)境 ?控制： 制定標(biāo)準(zhǔn)、衡量績效、糾正偏差 決策與計劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制 第一部分 決策與計劃 決策的環(huán)境分析 決策的過程與影響因素 計劃的編制與執(zhí)行 （一）決策的過程 ? 研究現(xiàn)狀，判斷改變的必要 ? 明確組織目標(biāo) ? 擬定方案 ? 方案的比較和選擇 ? 方案的執(zhí)行 （二）決策的影響因素 ? 環(huán)境（環(huán)境的特點和對環(huán)境的反映模式） ? 過去的決策（過去的決策與現(xiàn)任決策者的關(guān)系） ? 決策者對風(fēng)險的態(tài)度（保守、冒險） ? 組織文化 ? 時間（時間敏感決策、知識敏感決策） （三）計劃的執(zhí)行 ——目標(biāo)管理 目標(biāo)管理是美國管理學(xué)家德魯克1954年提出的，他認(rèn)為，為了充分發(fā)揮不同組織成員在計劃執(zhí)行中的作用，協(xié)調(diào)這些組織成員的努力，必須把組織人物轉(zhuǎn)化為總目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)活動及組織結(jié)構(gòu)的特點分解為各個部門和層次的分目標(biāo)，組織的各級管理人員根據(jù)分目標(biāo)的要求對下層的工作進(jìn)行指導(dǎo)和控制。北美 1/4企業(yè)在進(jìn)行自我工作指導(dǎo)小組（ Selfdirected work Team）試驗， Volvo 公司廢除了傳統(tǒng)的流水 作業(yè)模式，代之以有高度自主管理權(quán)的團(tuán)隊。 (3)不完整和多樣化：激烈的競爭，使得 “ 用進(jìn)廢退 ” 法則 充分發(fā)揮。Hammer教授最先提出（ 1993年） 《 Reengineering the Corporation》 2. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化 (1)扁平化：中層人員的信息傳遞、中繼及監(jiān)督功能已完 全由計算機(jī)系統(tǒng)取代，可使企業(yè)層級減少， 實現(xiàn)扁平化。 AM的目標(biāo)：能對用戶的要求（包括新產(chǎn)品或增值服務(wù)） 作出迅速反應(yīng)、及時滿足的生產(chǎn)方式。 3. 第三階段： 精益生產(chǎn)模式（ Lean Production） 特點：生產(chǎn)控制方法采用準(zhǔn)時制（ JIT）和拉式（ PULL）法（看板管理），避免庫存，節(jié)約資源。 4. 孔茨發(fā)表“現(xiàn)代管理的叢林”（ 1961年）及“再論現(xiàn)代 管理理論的叢林”（ 1980年），指出“管理理論論的叢 林不但依然存在，而且已顯得更加茂密而難于通過了”。 （三）由“封閉系統(tǒng)” → “開放系統(tǒng)”轉(zhuǎn)變過程 局部的工序 封閉運(yùn)行的系統(tǒng) 較少考慮外部 開放的系統(tǒng) 受到外部的影響 響，是動態(tài)的過程 歷史 飲食 社會制度 其他學(xué)科 文化系統(tǒng) 政治體制 民族 演進(jìn) 歷史 計算機(jī) 管理 法律 市場 地理 機(jī)械 藝術(shù)設(shè)計 電子技術(shù) 材料 環(huán)保化工 高檔轎車 研發(fā)與制造 管理 例如：汽車開發(fā)管理 （四）由 “ 定性分析 ” → “ 定性、定量 ” 分析結(jié)合的轉(zhuǎn)變 項 方 目 法 內(nèi) 容 適用范圍 特 點 定性 分析 理論思辯 經(jīng)驗總結(jié) 非程序性決策 非理性行為 解決“如何做正確的事情的決策”，可以為管理者提供正確的方向。 社會人 —— 滿足人們不同層次需求，以“激勵”人。 （一）從實證到理論思辯的轉(zhuǎn)變 通俗地講就是從經(jīng)驗（感性認(rèn)識）到理論（理性認(rèn)識） 法約爾 (Fayol)在法國礦冶公司任職研究一般管理 泰羅 (Taylor)在美國米德維爾鋼鐵廠任工程師研究定額。 ? 對職工要進(jìn)行全面的知識培訓(xùn)。 ? 企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法 返回 行為科學(xué)學(xué)派的主要理論 ? 需要層次論 ? 雙因素理論（保健因素、激勵因素） ? X、 Y、 Z理論 需要層次論 自我實現(xiàn) 受人尊重 社交 安全 生理 返回 Z理論的主要觀點 ? 企業(yè)對職工的雇用應(yīng)該是長期的而非短期的。 ? 實施科學(xué)管理的核心問題時要求管理人員和員工雙方在精神上和思想上來一個徹底變革。企業(yè)通常已經(jīng)知道如何在紅海中競爭，現(xiàn)在，企業(yè)真正需要學(xué)習(xí)的是 如何讓競爭變得無關(guān)緊要。波特的 《 競爭戰(zhàn)略 》 和 《 競爭優(yōu)勢 》 代表： ，勒妮 孔茨） 管理者的技能 管理者的層次和技能 概 念 技 能 人 際 技 能 技 術(shù) 技 能 高層 中層 基層 想明天的事情 防火 做好今天的事情 救火 勞動性質(zhì)： 腦力勞動 管理者的定位 勞動手段： 管理職能 勞動對象： 信息 管理中的內(nèi)、外部信息 勞動產(chǎn)出： 他人的行為 品質(zhì)素質(zhì) 心理素質(zhì) 能力素質(zhì) 知識素質(zhì) 身體素質(zhì) 管理者的素質(zhì) 品質(zhì)素質(zhì) 覺悟：敬業(yè)