【正文】 事后控制 為進一步實施預先控制和現場控制創(chuàng)造條件，實現良性循環(huán)。 前提條件較多。 方法 主要包括財務分析、成本分析、質量分析以及組織成員績效評定等。 亦稱同步、實時、事中、現場或過程控制，是指企業(yè)組織活動開始以后而進行的指導和監(jiān)督。前饋控制以未來為導向，在工作之前對工作中可能產生的偏差進行預測和估計，采取防范措施，以便在實際偏差出現之前，管理者就能運用各種手段對可能產生的偏差進行糾偏。公司及時召開了會議，廠長就調資的原則、方法和步驟等做了解答，使部分員工的疑慮得以澄清和消除，保證了這項工作的順利進行。經理本人則每天上班時先認真閱讀來信，并進行處理。 管理者要一方面控制正式溝通的內容和頻度，另一方面要善于利用和引導非正式溝通。 缺點 ：因為依靠組織系統(tǒng)層層傳遞，因而溝通速度比較慢，而且顯得刻板。 八、溝通 溝通的過程 ? 信息 ? 翻譯 ? 傳遞 ? 接受 ? 翻譯 ? 理解 ： ： 發(fā)送者 編 碼 渠 道 接收者 譯 碼 噪 音 反 饋 編碼 譯碼 在這個過程中，至少存在一個發(fā)送者和一個接收者，溝通的載體是溝通渠道，編碼和譯碼是溝通雙方對信息進行的信號加工形式。 ?要多用不定期獎酬，少用定期獎酬。 （自然消退） ?是通過不提供個人所愿望的結果來減弱某種行為。 懲罰可以減少或阻止不良行為的重復出現，但卻不能直接鼓勵良好行為的產生，并且可能會引起怨恨和敵意，導致工作關系的緊張。 ?強化的概念最早是由俄國生理學家巴甫洛夫在研究條件反射時提出的。有心理學家指出，一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。 ?一個人對自己報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值影響，而且也受到報酬的相對值的影響。該理論是由美國的斯戴西 期望理論 ?效價和期望值的不同結合會產生不同的激勵力量 : E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 激勵力 =M 期望值 =E 效 價 =V 波特和勞勒的期望模式 ? 報酬的效價 完成任務能力 外在報酬 內在報酬 績效 努力 對任務的理解能力 對獲得 報酬的 概率估計 自認為公平的報酬 滿足 期望理論的基本觀點 ?績效取決于一個人的努力程度、能力大小以及當事人對所需完成任務的了解程度。 成就激勵理論是 20世紀 50年代麥克萊蘭提出的。 ?不同階層的人，對于激勵因素和保健因素的反應是不一樣的。 EGR理論不僅提出了需要層次的 “ 滿足 —上升 ” 趨勢，而且也提出了 “ 挫折 —倒退 ” 的趨勢。包括尊重和自我實現需要。包括生理需要和安全需要。 二、激勵過程 ?激勵的實質過程： 是在外界刺激變量 （各種管理手段與 環(huán)境因素）的作用 下，使內在變量 （需要、動機）產 生持續(xù)不斷的興奮， 從而引起被管理者 積極的行為反應 （實現目標的努力）。 心理成熟度： 是下屬的自信心和自尊心 ,工作的意愿和動機。 低 LPC型領導 高 LPC型領導 領導 低目標 領導 高目標 工作 工作 環(huán)境較好 環(huán)境較差 人際關系 人際關系 美國管理學家 保羅 ?何塞（ Paul Hershey） 和 肯尼斯 ?布蘭查德（ Kenh Blanchard） 研究認為，考慮領導情景因素時，還應該補充另外一種因素： 下屬成熟度（ Maturity） 即領導行為在確定是任務績效還是維持行為更重要之前應當充分依據下屬的成熟度水平來選擇正確的領導方式，以此發(fā)展了領導方式生命周期理論。該量表主要內容是詢問領導者對最不與自己合作的同事的評價。 環(huán)境主要是指工作特征、組織特征、社會狀況、 文化影響、心理因素等。下屬的成熟程度：工作的熟練程度和心理的熟練程度隨著下屬由不成熟向逐漸成熟過渡，領導行為應當按著命令→說服→參與→授權逐步推移1. 菲德勒權變理論 (1) 權變理論 權變理論認為不存在一種 “ 普遍適用 ” 的領導方式，領導的行為若想有效，就必須隨著被領導者的特點和環(huán)境的變化而變化。 經理權力的運用 下屬的自由領域 以上級為中心的領導方式 以下屬為中心的領導方式 經理做出并宣布決策 經理“銷售”決策 經理提出計劃并允許提問題 經理提出可修改的暫行計劃 經理提出問題征求意見做出決策 經理規(guī)定界限讓團體做出決策 經理允許下屬在規(guī)定的范圍內行使職權 領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 獨裁工作為重 民主關系為重 權變理論流派 代表人及理論 主要觀點 領導風格 情景評價 方式與情景的組合菲德勒隨機制宜的領導理論不存在一種普遍適用于各種情景的領導方式，但在不同的情況下卻有可能找到一種與特定情景相適應的有效領導方式。亦稱 貧乏型管理 。亦稱 任務型管理 。 低 對生產的關心 高 高 對人的關心 低 管理方格圖 a. ：特別關心員工，持這種方式的領導者認為，只要員工精神愉快，生產自然會好。 特點 ?①領導者在決策前同下屬磋商 ?②分配工作時，盡量照顧到組織每個成員的能力、興趣和愛好 ?③下屬有相當大的自由度 ?④主要運用個人的權力和威信使人服從 ?⑤領導者積極參加團體活動，與下屬無心理距離。有效的領導方式取決于環(huán)境和個性。 。管理學家們進行了大量的研究，希望發(fā)現領導者與非領導者在個性、社會、心理或智力因素方面的差異。到底什么是條件 a 、 b 、 c 的要素呢？ 菲德勒權變理論 領導生命周期理論 領導者的特質理論 ?領導如果確具某些特質，組織就能選拔 “ 正確 ” 的領導。 發(fā)展階段 主要觀點 代表理論 特 質理論 領導者具有與生俱來的生理上、心理上的超群素質，并且領導者具有共同的素質和特征。 ?七 、 領導理論的演進歷程： ?1） 領導特質理論： ?側重領導者本身特質的研究 ， 認為領導工作效能的高低與領導者的素質 、 品質或個性特征密切相關 。 ③獎賞權：用激勵手段鼓勵下屬努力完成組織目標。 領導影響力 職權影響力 非職權影響力 法 定 權 強 制 權 獎 賞 權 專 長 權 感 召 權 1）職權影響力 職權影響力實質是指社會或一個組織賦予某些人一定的職務、地位、權力等，使之具有支配下屬的影響力。 管理者 ?組織 下屬 ?依法任命 ?職權 管理崗位 ?計劃、組織、控制 ?鞭策 在群眾后面 ?。 這就需要領導者來協(xié)調人們之間的關系 ， 把大家團結起來 ， 朝著共同的目標前進 。正是這些下屬的追隨與服從，才使領導者在組織中的地位得以確認，并使領導過程成為可能。 3）領導者能對被領導者產生各種影響，使其表現出某種所期望的行為或表現 4）領導的目的是影響被領導者為實現組織的目標作出努力和貢獻，而不是為了體現領導者個人權威。 ?作為名詞 ， 領導 （ Leaders） 指人 ， 即領導者 ， 有兩種類型： ? 居于領導職位的人 ? 并不居于領導地位但對他人產生了影響力的人。 （ 2）信任中間型非正式組織。 （ 2）利用非正式組織信息溝通靈活、迅速的特點 ,及時宣傳組織的目標和意圖 ,收集成員對組織的意見和要求。 2. 非正式組織的消極作用 主要表現在以下 3個方面 : (1)產生抵觸情緒 ,形成對立面。 （ 3）增強組織內聚力。 （ 2）垂直型。其目標與組織目標有時一致，有時又不一致；在一個問題上一致，在另一個問題上又不一致；有時起積極作用，有時起消極作用。 （ 4）信仰型。 （ 9）較強的自衛(wèi)性和排外性。 （ 5）自然形成其核心領袖人物 ,并且有較高的威信。 ?與正式組織相比較 ,非正式組織有以下 9個特征 : （ 1）情感密切。 錐形結構形態(tài) 錐形結構形態(tài)是指較小的管理幅度而較多的管理層 次形成高 、 尖 、 細的金字塔式結構 。 四 .兩種基本的管理組織結構形態(tài) 管理層次與管理幅度的反比關系決定了兩種基本的管理組織結構形態(tài)：扁平結構形態(tài)和錐形結構形態(tài) 。 即管理寬 度越大 ， 管理層次越少；管理寬度越小 ， 管理層 次越多 。 ?工作條件： 助手的配備情況 、 信息手段的配備情況 、 工作地點的相近性 ?？状? 一 .組織設計的含義 ? 組織設計就是要在管理分工的基礎上 ， 設計出組織所需的管理職務和各個管理職務之間的關系 。 德爾菲法 ? 德爾菲法是一種更復雜、更耗時的方法，除了并不需要群體成員列席外，它類似于名義群體法。陳述他們各自的方案 （ 3）對方案進行投票優(yōu)選 （ 4）決策是否實施 ? 優(yōu)點： 可以有效地激發(fā)個人的創(chuàng)造力和想象力。每一個成員不允許進行任何口頭語言交流，該群體的交流方法是紙和筆。 ?建議越多越好，在這個階段，參與者不要考慮自己建議的質量，想到什么就應該說出來。它利用一種思想產生過程，鼓勵提出任何種類的方案設計思想，同時禁止對各種方案的任何批評。個體決策的時效性要高于群體決策，正如艾柯卡所說： “ 等委員會討論決定射擊，野鴨已經飛走了！ ”但個體決策的效果一般低于群體決策。 按決策問題的規(guī)律性，分 程序化決策 與 非程序化決策 。 ?強調“自我指揮 ,自我控制”。 ?目標管理的本質原理：就是通過目標來進行管理 ,管理目標。 4 評價 ?推遲了對遠期計劃的決策 ， 增加了計劃的準確性 ，提高了計劃工作的質量 ?既保證了長期計劃的指導作用 ， 使得各期計劃能夠基本保持一致；也保證了計劃應具有的彈性 ， 特別是在環(huán)境劇烈變化的今天 ， 有助于提高組織的應變能力 。 2022實際 執(zhí)行情況 績效分析 計劃本身的原因 五年計劃調整的 措施方案選擇 加強或 改進措施 實際執(zhí)行 中的經驗 績效分析 2022實際 執(zhí)行情況 2022 2022 2022 2022 2022 比較粗略計劃 比較具體計劃 具體計劃 本 期 五 年 計 劃 2022 2022 2022 2022 2022 比較粗略計劃 比較具體計劃 具體計劃 下 期 五 年 計 劃 3 特點 ?計劃分為若干個執(zhí)行期，其中近期行動計劃編制得詳細具體，而遠期計劃則相對粗略。 （動詞屬性） 制 定 計 劃 執(zhí) 行 計 劃 檢 查 計 劃 廣 義 計 劃 計劃工作的含義： 狹義的計劃工作：指制定計劃，即根據實際情況，通過科學地預測、權衡客觀需要和主觀的可能，