【正文】 因為這時思維是受阻的，不班級管理案例分析能對老師所說的話進行良好的消化，也就是此時老師講道理或批評是沒有效果的。當然上課也要有活動,這樣才有加分機會,表現(xiàn)好的組有獎勵,會提高他們積極性。一般在學生出現(xiàn)錯誤或被當眾批評時，可能會出現(xiàn)害怕、羞愧、憤怒等負面情緒；起初同學沒有考慮到自己的行為是否會與學校的規(guī)章制度想違背，也沒有考慮自己在自習課上問問題是會影響到其它同學的影響：自顧自地向他人請教問題，但是他之所以毫無顧忌的在安靜的自習課上說話原因可能有兩個：一是他想要引起同學或者老師的注意；二十他在顯示自己在認真學習，認為自己只要是在學習干什么都行。教導處主任見他頂撞，便生氣了，大聲說：“別管別人，我就看見你說話了，你就是不對。這次是他主動向局里第五篇：班級管理案例分析班級管理案例分析班級管理案例分析胡心慧 1110600053班級管理案例分析班級管理案例分析案例：高中有一天的自習課，同學們都在安靜地學習，但是最后一排的兩個同學在小聲討論著什么。⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。只提出不足之處及由此對績效發(fā)展所帶來的影響，不要去評論這些不足是否應該存在以及其他員工對這些不足的看法，避免因此引起員工情緒波動和把較長時間集中到對這些問題的解釋說明中，影響面談的氣氛和效果；(5)制定改進計劃。以市場配置人才,必須引入競爭機制,如建立健全企業(yè)內(nèi)部競爭上崗和待業(yè)機制,以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。七、以市場配置人才人才進入市場,在市場中開發(fā)人才,是企業(yè)人才脫穎而出的又一個重要途徑?？茖W技術(shù)日新月異,知識更新周期縮短,新生事物層出不窮。珍惜時機,合理流動。企業(yè)要用好人才,一定要堅持以下原則:用其所長,避其所短。企業(yè)文化建設突出表現(xiàn)在三個方面:一是強化企業(yè)命運共同體建設,企業(yè)文化以概括、精辟、富有哲理的語言明示企業(yè)發(fā)展的目標與方向,經(jīng)過長期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分。四、以環(huán)境吸引人才良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關鍵。薪酬制定的一個重要原則是要為員工提供一份在本地有競爭力的而不一定是領先的報酬，讓收入與業(yè)績掛鉤，激勵員工更好地工作。從而使員工認同企業(yè)的核心價值與發(fā)展理念，產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和歸屬感。同時制定相應的培訓發(fā)展計劃，讓員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能夠讓人才與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業(yè)盡心盡力。10．解雇的規(guī)定。6．工作時間及輪值規(guī)則。2．升遷政策。(6)對建立公司信譽極有幫助。(2)建立善意與合作的基礎。(2)各種事件的處理原則與步驟。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。d）缺乏健全的培訓評估機制。在培訓結(jié)束后，忽略培訓效果的評價，常常會導致企業(yè)的培訓管理行為在培訓結(jié)束后隨之停止?！币虼?，法定節(jié)假日安排員工上班的要支付工資的300%，如果法定節(jié)假日超時加班的，那么加班工資就應當按照實際工作的小時數(shù)進行工資折算。而且大法的29條也明確了這種辭退行為的違法表現(xiàn)。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間,由企業(yè)發(fā)給生活費。這機床廠的廠長對于勞動關系概念認識不足，具體說：女工h，違反了關于女工“三期”內(nèi)的保護規(guī)定，是與大法有根本上的沖突。3，人力資源體系存在重大漏洞。2，就小陳的際遇來說，3A公司的人力資源管理至少存在下面幾個方面的缺乏：1，缺乏人力資源管理理念。根據(jù)所學知識回答下列問題：1，顯然A公司的培訓方案是不可行的，存在很大的問題。小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告不合適，因為：根據(jù)本案所描述所需求的人才屬于特定人體范圍，不適合于更為大眾化的看者，因此我認為通過網(wǎng)絡發(fā)布更為詳細的招聘信息，能更有針對性，或者是通過獵頭組織。人數(shù)是一人，并非兩人。案例3 小張是南京某摩托車制造公司1）目前有哪些招聘渠道，你認為哪個最有效？小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告是否合適，為什么？2）小張設計的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？對案例3看法如下：招聘渠道有多種：網(wǎng)絡招聘、人才市場（或招聘會）現(xiàn)場招聘、電臺招聘、報紙招聘、高等院校招聘等。勞動合同終止前，勞動者應與公司辦理好相關工作上的交接工作，辦好后公司才可以為其辦理結(jié)帳手續(xù)。為公司今后能夠應對市場競爭、打造公司的核心競爭力，吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才??！案例10：績效面談根據(jù)所學知識回答下列問題1．如果你站在B電氣公司銷售部經(jīng)理Z先生的立場，你將如何把握與小N的這次績效評估面談的過程？ 請結(jié)合你學習人力資源管理知識作出分析解釋。對原崗位工資制中存在的一些矛盾和問題，要在新的工資制度改革方案中一并解決。為了建立對高中層人員的長期激勵機制，建議公司積極探索新的分配模式，盡快制定高中層人員的期權(quán)、期股方案。企業(yè)培訓是一項復雜的工作，應該有一個完善的計劃，包括前期準備、中間執(zhí)行和后期考核。（1）答：。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。并且薪酬結(jié)構(gòu)不合理。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。C、操作工要清掃干凈。（1）、作為一個車間主任來說也應該適當?shù)呐u。自從小花第一天到愛華公司上班她就注意到了李明李明總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。但領導者不僅可以在正式組織中產(chǎn)生也可以在非正式的組織中產(chǎn)生。而職工代表在肯定王廠長的優(yōu)點的同時也尖銳地指出他的缺點認為再由他擔任廠長已不合適。他們認為王廠長治廠有方雷厲風行帳篷廠就是靠著他方能夠保持嚴格的秩序和獲得良好的收益。他們說他們幾個二級企業(yè)的廠長經(jīng)理通了一下氣對此事極感震驚。他們認為像王展志這樣能抓敢管、踏實肯干的干部現(xiàn)在不是太多而是太少。張得勝認為這樣一個勤勤懇懇的優(yōu)秀廠長卻得到這樣的評價在當前的形勢下這樣的同志已不適合再當廠長。另外總公司由于帳篷廠效益獨樹一幟因而從各方面都相當支持王廠長。但他工作方法簡單態(tài)度生硬主觀武斷一碰到員工有錯誤的地方就大發(fā)脾氣。王展志受到的打擊是沉重的他準備擬寫辭職報告。競選委員會宣布本次投票暫停。3月14日總公司領導信心十足邀請了同行業(yè)準備試點的企業(yè)進行觀摩還特地通知幾家新聞媒體進行采訪以擴大影響。選舉** 1998年廠長因身體狀況急劇惡化、搶救無效而去世。上任之初他狠抓產(chǎn)品質(zhì)量勇創(chuàng)品牌 很快就打開了局面。參考教材P157158齊山市帳篷廠的選舉** 案例 齊山市帳篷廠的選舉** 企業(yè)概況 齊山市帳篷廠擁有300多名職工連續(xù)年利潤超百萬元。4 A制度分權(quán) B在工作中授權(quán) CAB D以上都不對王廠長讓兩位車間主任免職說明了 C。王震業(yè)現(xiàn)象課本P122王出任新港船廠廠長后該廠的組織結(jié)構(gòu)為 C A事業(yè)部制 B職能制 C直線職能制 D矩陣制王廠長上任后該廠是按 C 劃分部門的。他實際上是采用了利克特的領導行為理論中管理方式2即開明權(quán)威式的領導方式。第三篇：管理案例分析賈廠長的領導行為復習指導P8但參考此處 請你在認真讀完該案例后對下列問題做出選擇賈廠長在制定新的規(guī)章制度時剛開始由于沒有很好地調(diào)查研究不了解象小郭那樣的工人為了能洗上澡而早退的原因就做出了早退罰款的決定。3．本案例對如何處理人際關系有何啟發(fā)?改善人際關系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。（3）從個人和領導兩個角度來分析如何改善人際關系。但是一項新的慣例建立起來了：小花和李明在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方。”李明驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。她和李明曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都 受不了馬德的狂妄自大。小花的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。摩托羅拉的員工培訓（復習指導P17）愛華公司里的員工溝通問題（講解見中央電大IP課件）案例： 愛華公司里的員工溝通問題小花不再和李明說話了。選擇題,王廠長的領導作風屬于（A）（D）C..職工的要求太高,（C）,（C）,讓他到機關做行政工作,對青年職工的作法進行批評,并采取斷然措施任命王廠長繼續(xù)做廠長,并繼續(xù)擔任廠長，你應當采取什么樣的行動？（A，D）,負責收集和解決青年職工的生活和工作問題,以博得青年職工的好感,案例分析內(nèi)容與要求啟發(fā)思考要點：（1）管理者與領導者的聯(lián)系與區(qū)別；（2）企業(yè)領導者如何發(fā)揮領導職權(quán)；（3）領導者應付危機的能力本案例的分析路徑：（1）管理者與領導者的一致性都是指揮協(xié)調(diào)別人的人。19日的民主對話會開了整整一天，王展志坦誠地接受了職工的批評，并決心在今后的工作中克服缺點。服裝公司經(jīng)理說：“我與王廠長相處多年，我很了解他，他如果不合格，我更不合格，要撤他，干脆把我也撤了吧！”晚上，帳篷廠的幾個中層干部也來了。下午，勞務公司經(jīng)理、服裝公司的退居二線的經(jīng)理等人也來了，這下事情更加復雜了。第二天正好是星期天，張得勝還沒有起床，齊山市食品廠的黨委書記與廠長便來敲門。而職工認為這次選舉是一個絕好的發(fā)表意見的機會，能引起總公司關注，并希望能換一個工作作風不一樣的廠長。然而由于中層干部基本上都是由王廠長親自提拔，他們對王廠長相當敬畏，所以員工的意見很難通過中層干部到達王廠長的桌面上。青年職工說，王廠長的確不容易，每天總是最早到廠，最遲才離開，真正是一心撲在事業(yè)上，把廠子當作自己的家。第二天下午，總公司黨委書記張得勝同公司干部處長等幾位同志一齊前往帳篷廠。然而，宣布民主投票的結(jié)果時，卻是如此出人意外：250名職工參加投票，三名候選人均不足20票，其余均為投外國明星、國內(nèi)名人的廢票。經(jīng)過征詢廠領導的意見，并在車間和班組進行了摸底，總公司領導又于3月14日招標答辯前，特地選擇了一位聲望一般的工會主席和另一名副廠長作為“陪選”的候選人。上任五六年來，他勤勤懇懇，不辭勞苦，一心撲在工作上，多次被評為省級勞模。90年代初，他被調(diào)任為齊山市帳篷廠副廠長，實際上挑起了負責全廠的重任。．人員文化素質(zhì)高C．王廠長管理水平高D．新港船廠技術(shù)先進思考王廠長的領導作風按照管理方格圖理論，王廠長的領導作風應是9?9型的，即團隊式的管理風格。，3～9人B．4層，6～8人C．3層，5～9人D．6層，4～8人王廠長工作上不搞遙控，反對事必躬親，意味著王廠長(B)。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。然后根據(jù)職工的情緒狀態(tài)，便決定撤銷原決定，增設獻計獎，這是考慮了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的特點，按照豪斯的途徑—目標理論，她的領導方式是一種職工參與性方式。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素論”來分析，該廠從去年3月份起每人每月250元的平均獎已成為職工的保健因素，盡管職工的勞動生產(chǎn)率并未因之而提高，但一旦被取消就會導致職工的不滿意，嚴重影響廣大職工的積極性。趙廠長得知這一情況后，一邊撤消了這一決定，一邊派人貼出招賢榜，分級獎賞各種給廠提出良方賢策的人。誰來承擔損失（復習指導P27：大學生田野買書的案例）艾琳化妝品公司（復習指導P25）機床操作工的工作崗位職責（復習指導P10：組織崗位設計中工作分析的案例）大明服裝公司的激勵案例： 大明服裝廠廠長的領導行為大明服裝廠因市場疲軟，經(jīng)濟效益有所下降，廠長趙茹面對這一困境，認真分析各種原因，積極尋找出路。弊：原有的渠道和人員、隊伍全部放棄相當可惜。Ⅲ．控股權(quán)擴大，經(jīng)營方式較有彈性。（2）方案的分析：方案一：利：可利用原有的銷售渠道、服務人員以及與經(jīng)銷商的良好關系、化妝品本身的價值較難衡量的較高的附加值，重新定位鎖住目標市場。案例分析題：每題20分，共60分，案例2～3個。如果沒有指定用什么理論來分析的話，你可以任意選用一種理論來分析。也可設立專門的信息采集部，收集和整理公司內(nèi)外信息。對于后勤部門：強調(diào)他們工作的重要性，幫助他們樹立正確的職業(yè)觀并做到一視同仁。對于決策部門：加強決策部門對危機敏感度，當經(jīng)營過程中出現(xiàn)一些異常征兆時能立即引起重視，并根據(jù)事情發(fā)展