醫(yī)院業(yè)務(wù)流程管理培訓(xùn)-wenkub.com
2025-02-04 21:43 本頁(yè)面
【正文】 還涌現(xiàn)了像葉欣護(hù)士長(zhǎng)那樣的抗擊非典的烈士。 制度使醫(yī)院文化具體化，成為醫(yī)院文化的邊界和指向： ? 制度的制定不僅保證了文化理念的落實(shí)，制度還使文化理念轉(zhuǎn)化成為了一個(gè)又一個(gè)可以考核和評(píng)價(jià)的具體標(biāo)準(zhǔn)。 理念的初期接受需要通過(guò)制度的強(qiáng)制 ? 在執(zhí)行中理解，理解后成為信念。 （五）通過(guò) 制度安排，為醫(yī)院文化形成約束機(jī)制，并且確立邊界和指向。 行為影響 ? 廣大醫(yī)務(wù)人員能否按照一定的道德要求規(guī)范自己的行為，正確的價(jià)值導(dǎo)向能否在整個(gè)醫(yī)院轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的道德力量，不僅要求領(lǐng)導(dǎo)干部嚴(yán)于律己，而且在于領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中，如決策選擇、制度安排、流程設(shè)置等能否率先履行這些價(jià)值觀的要求?；颊咴谏希缓笫桥R床第一線的醫(yī)務(wù)人員、中層干部在中間，領(lǐng)導(dǎo)在下，領(lǐng)導(dǎo)以及中層干部要為臨床第一線提供良好的服務(wù)。人格感召不僅可以使自身工作在道義上獲得廣泛支持，而且還會(huì)使廣大群眾從領(lǐng)導(dǎo)的道德行為中看到榜樣，受到鼓舞和激勵(lì)。 ? 我們認(rèn)為干部文化決定醫(yī)院文化。我們明確規(guī)定科室參與必須認(rèn)真分析在為患者服務(wù)過(guò)程中所存在的不足之處，并針對(duì)性制定創(chuàng)建措施 ,使主動(dòng)服務(wù)向感動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)變，提高患者的忠誠(chéng)度。為此我們不斷創(chuàng)新載體，鼓勵(lì)員工開(kāi)展各種有益的活動(dòng)，不斷實(shí)踐價(jià)值觀。 堅(jiān)持培訓(xùn)制度 ? 新員工進(jìn)入醫(yī)院上崗前，都要集中一段時(shí)間進(jìn)行醫(yī)院文化理念的教育。醫(yī)院所倡導(dǎo)的文化要得到員工的認(rèn)同，需要反復(fù)教育、反復(fù)宣傳、反復(fù)灌輸、反復(fù)實(shí)踐和反復(fù)推動(dòng)。 ? 同時(shí)，我們也注意滿足醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)需要。兩方面的有機(jī)結(jié)合，有利于員工認(rèn)同醫(yī)院所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。醫(yī)院的快速發(fā)展也讓員工得到了實(shí)惠，不僅收入增加了，更重要的是有了更多施展才華的舞臺(tái)。 ? 我們注重用醫(yī)院發(fā)展的事實(shí)來(lái)教育大家，使大家認(rèn)識(shí)到社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系。離開(kāi)了病人醫(yī)院就失去了發(fā)展的基礎(chǔ)。提出價(jià)值觀容易，但要轉(zhuǎn)化為全體員工或絕大多數(shù)員工自己內(nèi)心的信念卻很難，但也最關(guān)鍵。 ? 文化的力量左右著員工的行為方式，在醫(yī)院內(nèi)，一旦形成了大家共同的價(jià)值觀念，就可以在醫(yī)院和廣大員工之間形成一種心靈上的契約，在員工內(nèi)心建立起導(dǎo)航系統(tǒng)，大家就懂得什么事情該做，什么事情不該做，從而實(shí)現(xiàn)自我管理，醫(yī)院達(dá)到 “ 無(wú)為而治 ”的效果。 三、文化管理為核心競(jìng)爭(zhēng)力凝聚注入了活力 ? 在實(shí)踐中，我們體會(huì)到醫(yī)院管理要依靠?jī)芍?“ 看不見(jiàn)的手 ” ，一只是運(yùn)行機(jī)制，另一只就是文化管理。對(duì)于一時(shí)分流不出去的崗位，不急于求成，而是待條件成熟后再動(dòng)。這樣的激勵(lì)機(jī)制促使住院醫(yī)師打牢了自己的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，為我們?nèi)瞬抨?duì)伍的構(gòu)建打下了一個(gè)良好的根基。而目標(biāo)責(zé)任完成狀況不僅與分配掛鉤，更重要的是與用人掛鉤，用實(shí)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)人。我們還結(jié)合病人選醫(yī)生的制度，讓那些療效好，患者擁護(hù)的醫(yī)務(wù)人員，在分配上也體現(xiàn)出他們的價(jià)值。這種方法體現(xiàn)了不同的業(yè)務(wù)能力和不同的學(xué)術(shù)水平得到不同的報(bào)酬，也就促使科主任在管理科室時(shí)不光注重提高工作量和效益，而且把更多的注意力投向?qū)？瓢l(fā)展，特色形成，能力提高，以及人才隊(duì)伍的構(gòu)建上。 第三步，讓生產(chǎn)要素參與分配 ? 原來(lái)的分配模式?jīng)]有體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員所擁有的技術(shù)、知識(shí)、能力水平，因此，對(duì)于醫(yī)院的業(yè)務(wù)能力的增強(qiáng)和業(yè)務(wù)水平的提高缺乏推動(dòng)力，而且留不住高素質(zhì)的人才。 ? 我們把科室的運(yùn)營(yíng)成本分為固定成本和變動(dòng)成本兩部分，固定成本用預(yù)算控制的辦法解決，變動(dòng)成本則通過(guò)調(diào)動(dòng)科室的積極性去控制。于是我們采用按量分配，即按照工作量的多少來(lái)決定員工的收入高低。醫(yī)院業(yè)務(wù)流程管理培訓(xùn) 醫(yī)院業(yè)務(wù)流程管理培訓(xùn)講師：譚小琥 源起 ? 文化和我們的關(guān)系 醫(yī)院文化不是空中樓閣 ? 提出的現(xiàn)實(shí) 醫(yī)院發(fā)展歷程中的思考 0202
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