【正文】 三月 211:15 上午 三月 2101:15March 30, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 01:15:5801:15:5801:15Tuesday, March 30, 20231知人者智，自知者明。 1:15:58 上午 1:15 上午 01:15:58三月 21 楊 柳散和 風 ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 2101:15:5801:15:58March 30, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 21三月 21Tuesday, March 30, 2023很多事情努力了未必有 結 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 30 三月 20231:15:58 上午 01:15:58三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 01:15:5801:15:5801:153/30/2023 1:15:58 AM1以我獨沈久，愧君相 見頻 。共同愿景必須具備現(xiàn)實性和挑戰(zhàn)性。如何建立和培植共同愿景呢？鼓勵團隊成員建立個人愿景。工作群體與自我管理團隊領導 有明確的領導 團隊會議共享領導權責任 個人職責 共同職責，個人職責并存任務 完成指定任務 承擔多樣化的團隊任務績效 由他人設定目標 由團隊自己設定目標產(chǎn)出 個人工作產(chǎn)品，我的 集體工作產(chǎn)品，我們的決策 由上級作出 自我決策，共同決策工作范圍 局限于職能部門 不愛職能部門界限營運 由上級監(jiān)督完成 團隊主持流程的日常運行價值觀 個人主義的價值觀 團隊價值觀優(yōu)秀團隊n ——員工棲息的港灣n ——醫(yī)治心靈 創(chuàng)傷的療養(yǎng)所n ——增加能源的加油站n ——學習成長充電的大學校 “ 驚弓之鳥 ”為什么？高效團隊的特征： 清晰 一致 良好 目標 相關 承諾 相互 溝通 技能 信任 學習 充分 技能 內(nèi)部 授權 支持 外部 支持團隊發(fā)展的四階段： 單向 雙向 交流 互動 從溝通、決策、團隊獨立性、團隊 成員能力來分析 共同愿景 —— 團隊的精神動力共同愿景：團隊成員共有的對未來所希望的遠景，是大家夢寐以求的組織發(fā)展藍圖。 群體 ≠ 團隊 團隊的構成： ? 成員了解共同的目標 ? 資源共享、互動溝通 ? 成員在各方面的專才 ? 共同的價值觀和愿景 ? 成員對團隊有歸屬感工作群體 工作團隊信息共享中性（有時消極）個性化隨機或不同的集體績效積極個性或共同的相互補充的目 標協(xié)同配合責 任技 能群體、團體與團隊群體、團體與團隊群體（ a collection of people）團體（ group） 團隊（ team）行動導向 個人導向 領袖導向 目標導向共同目標 不明確 知道共同目標是什么知道共同目標并能匯集成員力量群體心理效應n歸屬感：消除孤獨和無助。*有四個人分別名叫 每個人 ，某些人，任何人，和沒有人 有一項很重要的工作要完成 每個人都被要求去做這些工作 每個人都相信某些人會去做 任何人都有可能去做 但是卻沒有人去做*某些人對此感到生氣 因為那是每個人的工作*每個人都以為任何人都能做那個工作 然而卻沒有人領悟到每個人都不會去做 最后，當沒有人做那件每個人都該做的事時 每個人都責怪某些人 團隊合作 n 傳統(tǒng)的農(nóng)耕文化，自給自足，不相往來。查看員工過去的記錄，準備充分的資料，并準備開場白和提問的提綱，保持開放、關心又嚴肅的態(tài)度。最好的是周一、二的上午，員工精神較好。? 企業(yè)內(nèi)的輔導分為主管和人事部門兩個層面，大多輔導依賴于主管的努力，而非外在的心理醫(yī)生治療或改善員工心理素質(zhì)的療程。一方面要有私密性，維護消息來源同事的人際關系、利益，另一方面要有更多充足的證據(jù)和事實。失去忍耐力216。抽煙過多216。不能面對壓力 身體狀況216。120察覺問題（ 1）觀察：觀察表現(xiàn)精神和情緒– 員工發(fā)生精神、情緒問題的征兆 工作表現(xiàn)216。119B、 輔導員工? 很多時候員工并不是技能上缺陷的問題，而是工作壓力、勞累過度、人際關系、私人問題等等，形成精神及感情上的問題，影響個人表現(xiàn)。 117技巧七、 作出回應讓員工知道主管對其成績有何意見和看法。? 利用 “什么 ”、 “為什么 ”、 “你認為怎樣？ ”啟發(fā)對方思考。 以同理心，設身處地的換位思考，因為人的感受會直接影響行為。 用自己的語言復述原話，以確認員工的真實意思。目光交流，眼神接觸216。用于強化和學習日常工作中的每一環(huán)節(jié)。分為五步驟：分析員工的指導需要決定指導目標擬定指導計劃執(zhí)行指導計劃評估指導結果110（ 1）分析員工的指導需要? 溝通 ：員工直接提出需要適當?shù)闹笇? 觀察 ：通過觀察員工的表現(xiàn)來分析? 記錄及報告 ：從員工的記錄和報告，如工作申請書、測驗結果、評估結果和培訓結果等，了解員工的意向和需要。?如何滿足股東 —— 財務角度：確定企業(yè)的財務目標，仍然是績效測評內(nèi)容。 第三， 明確 KRA后，接下來就是如何衡量這些關鍵的結果領域，從而得到公司的 KPI， 然后再將公司的 KPI分解到各部門或責任中心。過程考核與結果考核的關系事后判斷 事前計劃結果評價式 過程控制式尋找錯處 問題解決得一失關系 全勝（ WIN—LOSE ） （ WIN—WIN ）人事管理程序 人力資源管理威脅性 推動性只與報酬直接關聯(lián) 持續(xù)改進與報酬相聯(lián)績效管理循環(huán)：設定績效標準設定績效標準 績效觀察評估或診斷績效面談 績效面談 績效改進90績效評估的目的績效反饋薪酬管理員工優(yōu)點和缺點的確定人力資源管理文件檔案績效的識別和確定組織發(fā)展決策晉升、任用決策個人、團隊工作業(yè)績的評價職位分析和工作目標決策培訓需求分析91主管績效期望的差異? 承認差異：公司、員工、部門達成一致? 尊重差異：尊重下屬與主管的差異? 肯定共同點：要多的是諸多共同點? 充分溝通：障礙大多是溝通，事先、事 中、事后的有效溝通92中層主管在評估中的角色和作用傳統(tǒng)人事考核程序是：? 人事部門給主管發(fā)考核表，進行考核動員? 員工寫個人總結? 中層主管給下屬打分寫評語? 人事決策（獎懲、調(diào)薪、調(diào)任、晉升）? 公司人事部門匯總統(tǒng)計93傳統(tǒng)考核主管的角色作用：? 向下傳達考核辦法、部門內(nèi)動員，讓下屬寫總結? 根據(jù)考核表給下屬打分、寫評語? 代表本部門向公司介紹工作，爭取獎勵機會? 向?qū)Κ剳偷热耸聸Q策有異議、 不滿的員工 做解釋、說明和安排工作94 五種實用的考核體系?基于人力資源持續(xù)改進的考核體系 —— 評語考核法?基于過程控制的考核體系 —— 階段述職考核法?基于目標完成的考核體系 —— 逐層下達任務法?基于對關鍵環(huán)節(jié)進行控制的考核體系 —— KPI關鍵績效指標考核法?持續(xù)發(fā)展的考核體系 —— 平衡記分法考核、階段述職報告的方式撰寫述職報告進行述職（一般 2030分鐘）對述職報告及演進行為進行評價階段述職報告的述職內(nèi)容目標承諾陳述（量化指標、完成情況）主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）主要問題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰(zhàn)與機會（ SWOT） 分析、競爭對手分析、市場狀況）績效改進要點及方法能力提升要點及方法需要的的支持與幫助目標調(diào)整及新目標的確定每周工作述職 部門： 姓名：? 本周工作回顧? 本周三項亮點? 本周三項須改進之處? 本周三項學習收獲? 下周工作計劃? 建議 ? 年 月 日 企業(yè)年度目標分解成各部門考核目標人力 資 源部考核目 標營銷 部 門 考核目 標（ 1）招聘： 1000人；（ 2）學 歷結 構 調(diào) 整：本科由 30% 至35% ；（ 3） 績 效考核和各 層 次的 測評 ；（ 4）工 資 福利制度的完善和 執(zhí) 行；（ 5） 調(diào) 整部 門結 構； （ 6）各部 門職 能描述和 崗 位 職責 描述。挑毛病者。美國：對組織中成員的貢獻進行排序，為客觀評定職工能力、工作狀況和適應性而對職工個性、資質(zhì)、習慣和態(tài)度進行有組織的評價。? 績效考核本身有錯誤。3. 該部屬對此是否有工作熱情，是否自信？? 若熱情不夠，則考慮能否激勵其工作能力? 若自信不夠，則要給予更多的信任和支持 82 四、績效管理和考評 績效管理常見的誤區(qū)：? 將績效管理簡化為績效評估，將績效評估簡化為 打分或評級。這樣即可完成任務，又可使部屬得到發(fā)展，在這項工作中得到鍛煉提高。77人事經(jīng)理的下列工作能否授權？ ? 出席主管部門召開的人事經(jīng)理會議? 對新進員工的面試? 指定年度工作計劃? 考