【正文】 授權(quán)者、培育者、激勵者? 對同級：內(nèi)部服務者、支持配合者課程大綱? 經(jīng)理人心智修煉? 目標計劃與跟進? 績效管理和考評? 有效授權(quán)技巧? 員工培育輔導? 高效團隊建設3 觀念決定心態(tài)心態(tài)決定行為行為決定習慣習慣決定未來一、經(jīng)理人心智修煉4態(tài)度決定一切? 積極的態(tài)度，消極的態(tài)度? 歸罪于外，歸因于內(nèi)? 不是不可能，只是暫時沒有找到方法? 成功一定有方法，千萬別說不可能? 在每一個不幸中孕含著同當量幸運 的種子。? 主動熱忱的法則，一份投入一份回報。? 發(fā)現(xiàn)關系的力量，主動應對同事。謙和待人，忠誠為本，信用第一。如果你不掌握命運，那么你就會被命如果你不掌握命運，那么你就會被命運掌握。? 目標的層次： 組織的總目標 具體目標 組織層 專業(yè)系統(tǒng)目標 部門成果單位目標 成員個人目標 個人層 26目標的分類主要目標、次要目標控制性目標、突破性目標長期和短期目標明確目標和模糊目標定量目標和定性目標27工作目標的類型 ? 達成型工作目標 重點分析在什么條件下才能達成目標 。? 技能不足：技能不夠熟練，需加強訓練。50 忙碌的主管？ 問題： 我們的管理工作忙嗎？ 我們在忙些什么事情？ 為什么工作總是忙不完而且 還越來越多？ 您在團隊中是不可或缺的 重要嗎？為什么？《三國志》： “ 蜀國正事無巨細， 亮皆獨志之。并視員工的能力，寄許他們在工作上決定所使用的方法，放手讓他們完成任務。? 害怕挑戰(zhàn) ：不愿下屬表現(xiàn)更好，可能會取代自己，造成威脅。71b、 選賢任能可委派的人員分為三類：? 經(jīng)驗豐富：資歷很久，不干涉工作? 頗有經(jīng)驗：有經(jīng)驗缺乏信心，一定的支持和監(jiān)督。? 下放權(quán)力后不要輕易干預，需要時才從旁協(xié)助，決不越俎代疤，打擊士氣。77人事經(jīng)理的下列工作能否授權(quán)？ ? 出席主管部門召開的人事經(jīng)理會議? 對新進員工的面試? 指定年度工作計劃? 考核部門員工? 制定公司薪酬方案? 出差報銷審批? 給新進員工工作一專題培訓78人事經(jīng)理的下列工作能否授權(quán)？? 處理下級員工投訴? 公司中層干部培訓班內(nèi)容安排? 為總經(jīng)理起草一個講話稿? 簽發(fā)下屬違紀處罰決定? 統(tǒng)計公司人員流動報表? 決定購定人力資源管理軟件? 修定公司管理規(guī)章制度79授權(quán)練習（一）哪些工作可以授權(quán)1. 該工作對完成我的主要目標緊密相關嗎？? 不是，則可授權(quán)? 是，酌情考慮可授權(quán)部分，直至全部。3. 該部屬對此是否有工作熱情，是否自信？? 若熱情不夠，則考慮能否激勵其工作能力? 若自信不夠，則要給予更多的信任和支持 82 四、績效管理和考評 績效管理常見的誤區(qū)：? 將績效管理簡化為績效評估，將績效評估簡化為 打分或評級。美國：對組織中成員的貢獻進行排序，為客觀評定職工能力、工作狀況和適應性而對職工個性、資質(zhì)、習慣和態(tài)度進行有組織的評價。過程考核與結(jié)果考核的關系事后判斷 事前計劃結(jié)果評價式 過程控制式尋找錯處 問題解決得一失關系 全勝（ WIN—LOSE ） （ WIN—WIN ）人事管理程序 人力資源管理威脅性 推動性只與報酬直接關聯(lián) 持續(xù)改進與報酬相聯(lián)績效管理循環(huán)：設定績效標準設定績效標準 績效觀察評估或診斷績效面談 績效面談 績效改進90績效評估的目的績效反饋薪酬管理員工優(yōu)點和缺點的確定人力資源管理文件檔案績效的識別和確定組織發(fā)展決策晉升、任用決策個人、團隊工作業(yè)績的評價職位分析和工作目標決策培訓需求分析91主管績效期望的差異? 承認差異：公司、員工、部門達成一致? 尊重差異：尊重下屬與主管的差異? 肯定共同點：要多的是諸多共同點? 充分溝通：障礙大多是溝通，事先、事 中、事后的有效溝通92中層主管在評估中的角色和作用傳統(tǒng)人事考核程序是：? 人事部門給主管發(fā)考核表，進行考核動員? 員工寫個人總結(jié)? 中層主管給下屬打分寫評語? 人事決策（獎懲、調(diào)薪、調(diào)任、晉升）? 公司人事部門匯總統(tǒng)計93傳統(tǒng)考核主管的角色作用：? 向下傳達考核辦法、部門內(nèi)動員，讓下屬寫總結(jié)? 根據(jù)考核表給下屬打分、寫評語? 代表本部門向公司介紹工作，爭取獎勵機會? 向?qū)Κ剳偷热耸聸Q策有異議、 不滿的員工 做解釋、說明和安排工作94 五種實用的考核體系?基于人力資源持續(xù)改進的考核體系 —— 評語考核法?基于過程控制的考核體系 —— 階段述職考核法?基于目標完成的考核體系 —— 逐層下達任務法?基于對關鍵環(huán)節(jié)進行控制的考核體系 —— KPI關鍵績效指標考核法?持續(xù)發(fā)展的考核體系 —— 平衡記分法考核、階段述職報告的方式撰寫述職報告進行述職（一般 2030分鐘）對述職報告及演進行為進行評價階段述職報告的述職內(nèi)容目標承諾陳述（量化指標、完成情況）主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）主要問題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰(zhàn)與機會（ SWOT） 分析、競爭對手分析、市場狀況）績效改進要點及方法能力提升要點及方法需要的的支持與幫助目標調(diào)整及新目標的確定每周工作述職 部門： 姓名：? 本周工作回顧? 本周三項亮點? 本周三項須改進之處? 本周三項學習收獲? 下周工作計劃? 建議 ? 年 月 日 企業(yè)年度目標分解成各部門考核目標人力 資 源部考核目 標營銷 部 門 考核目 標（ 1）招聘： 1000人；（ 2）學 歷結(jié) 構(gòu) 調(diào) 整：本科由 30% 至35% ；（ 3） 績 效考核和各 層 次的 測評 ；（ 4）工 資 福利制度的完善和 執(zhí) 行；（ 5） 調(diào) 整部 門結(jié) 構(gòu)； （ 6）各部 門職 能描述和 崗 位 職責 描述。?如何滿足股東 —— 財務角度：確定企業(yè)的財務目標，仍然是績效測評內(nèi)容。用于強化和學習日常工作中的每一環(huán)節(jié)。 用自己的語言復述原話，以確認員工的真實意思。? 利用 “什么 ”、 “為什么 ”、 “你認為怎樣？ ”啟發(fā)對方思考。119B、 輔導員工? 很多時候員工并不是技能上缺陷的問題，而是工作壓力、勞累過度、人際關系、私人問題等等，形成精神及感情上的問題，影響個人表現(xiàn)。不能面對壓力 身體狀況216。失去忍耐力216。? 企業(yè)內(nèi)的輔導分為主管和人事部門兩個層面，大多輔導依賴于主管的努力，而非外在的心理醫(yī)生治療或改善員工心理素質(zhì)的療程。查看員工過去的記錄，準備充分的資料，并準備開場白和提問的提綱，保持開放、關心又嚴肅的態(tài)度。 群體 ≠ 團隊 團隊的構(gòu)成： ? 成員了解共同的目標 ? 資源共享、互動溝通 ? 成員在各方面的專才 ? 共同的價值觀和愿景 ? 成員對團隊有歸屬感工作群體 工作團隊信息共享中性（有時消極）個性化隨機或不同的集體績效積極個性或共同的相互補充的目 標協(xié)同配合責 任技 能群體、團體與團隊群體、團體與團隊群體（ a collection of people）團體（ group） 團隊（ team）行動導向 個人導向 領袖導向 目標導向共同目標 不明確 知道共同目標是什么知道共同目標并能匯集成員力量群體心理效應n歸屬感：消除孤獨和無助。如何建立和培植共同愿景呢？鼓勵團隊成員建立個人愿景。 01:15:5801:15:5801:153/30/2023 1:15:58 AM1以我獨沈久，愧君相 見頻 。 三月 21三月 21Tuesday, March 30, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 1:15:58 上午 1:15 上午 01:15:58三月 21 楊 柳散和 風 ，青山澹吾 慮 。 三月 211:15 上午 三月 2101:15March 30, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 01:15:5801:15:5801:15Tuesday, March 30, 20231知人者智，自知者明。 三月 21三月 2101:15:5801:15:58March 30, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 30 三月 20231:15:58 上午 01:15:58三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。共同愿景必須具備現(xiàn)實性和挑戰(zhàn)性。工作群體與自我管理團隊領導 有明確的領導 團隊會議共享領導權(quán)責任 個人職責 共同職責，個人職責并存任務 完成指定任務 承擔多樣化的團隊任務績效 由他人設定目標 由團隊自己設定目標產(chǎn)出 個人工作產(chǎn)品，我的 集體工作產(chǎn)品，我們的決策 由上級作出 自我決策，共同決策工作范圍 局限于職能部門 不愛職能部門界限營運 由上級監(jiān)督完成 團隊主持流程的日常運行價值觀 個人主義的價值觀 團隊價值觀優(yōu)秀團隊n ——員工棲息的港灣n ——醫(yī)治心靈 創(chuàng)傷的療養(yǎng)所n ——增加能源的加油站n ——學習成