【正文】 2023/3/30 1:15:5801:15:5830 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 30 三月 20231:15:58 上午 01:15:58三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 三月 2101:15:5801:15Mar2130Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 三月 21三月 21Tuesday, March 30, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/3/30 1:15:5801:15:5830 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 30 三月 20231:15:58 上午 01:15:58三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 01:15:5801:15:5801:15Tuesday, March 30, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 01:15:5801:15:5801:153/30/2023 1:15:58 AM1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的 積 累。 1:15:58 上午 1:15 上午 01:15:58三月 21沒有失 敗 ，只有 暫時 停止成功！。 三月 211:15 上午 三月 2101:15March 30, 20231行 動 出成果，工作出 財 富。 三月 21三月 2101:15:5801:15:58March 30, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 三月 2101:15:5801:15Mar2130Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 三月 21三月 21Tuesday, March 30, 2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。共同愿景 =/=夢想。共同愿景要對員工有激勵力量。 把個人愿景與共同愿景相結(jié)合。沒有這個源頭，則沒有活水來，組織死水一潭。它令人歡欣鼓舞，使組織跳出庸俗，產(chǎn)生火花。n力量感：消除單調(diào)沉悶心理，產(chǎn)生社會 助長作用。n認同感：成員之間相互依賴。n 團隊智商：團隊學(xué)習(xí)、協(xié)作的能力、學(xué)習(xí)型組織。n 而工業(yè)文明則需要協(xié)調(diào)、溝通、配合。? 你作為主管，應(yīng)該如何輔導(dǎo)下屬應(yīng)付這些流言？125六、高效團隊建設(shè)? 現(xiàn)象一： 明星隊總是負于冠軍隊，為什么？? 現(xiàn)象二： 6位智商為 120的個人組成團隊，其智商僅為 62，為什么？? 現(xiàn)象三： 能拉動 85公斤的 6個人加起來只能拉動 383公斤（而非 510公斤），為什么？? 現(xiàn)象四： 門內(nèi)外的兩位大力士卻搬不走一個 箱子，為什么？126三種團隊：成員各自朝交錯的目標(biāo)努力成員朝共同的目標(biāo)努力成員個體卓越，但互不配合團隊的概念 團隊是一種為了實現(xiàn)某種目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體組成的工作群體。? 指導(dǎo)、輔導(dǎo)和師友制都是公司內(nèi)部培訓(xùn)的方法。3）準(zhǔn)備。2）地點。察覺問題，立即安排時間輔導(dǎo)。? 有了員工對主管的信任，加上專業(yè)的心理輔導(dǎo)技巧，員工會接受主管的建議，令輔導(dǎo)工作事半功倍。122提供輔導(dǎo)? 輔導(dǎo)是一項專業(yè)性工作，應(yīng)接受專業(yè)性輔導(dǎo)工作的訓(xùn)練，才能勝任。（ 3）有問題員工主動請求幫助? 應(yīng)保持冷靜，不要表現(xiàn)緊張而影響求助者。負面態(tài)度121（ 2）同事間的報告? 同事可能出于關(guān)心，會私下報告，希望在工作上幫助狀態(tài)員工度過難關(guān)。多疑、疲倦216。容易發(fā)怒216。失眠行為表現(xiàn)216。精神不集中216。頭痛216。失去工作熱誠216。效率降低216。? 盡早察覺，適當(dāng)輔導(dǎo)，避免惡化。? 外在表現(xiàn)：健康欠佳，曠工，遲到和不合作。? 用數(shù)據(jù)、圖表等表達績效表現(xiàn)。? 即時回應(yīng)，切勿遲疑? 確保在指導(dǎo)過程中提出意見，讓員工有心理準(zhǔn)備接受批評? 就員工某種具體行為提出意見? 留意員工對意見回應(yīng)有何反應(yīng)? 逐步提出意見，讓員工逐步吸收，一下子提出太多意見會令員工不勝負荷118（ 5）評估指導(dǎo)結(jié)果? 指導(dǎo)結(jié)束后，要觀察員工的表現(xiàn)，比較指導(dǎo)前后的結(jié)果，評定指導(dǎo)計劃的成效。? 籠統(tǒng)回答就引導(dǎo)對方說出具體事實? 引導(dǎo)員工說出需要和目標(biāo)， “你希望將來怎樣 ”? 提出思考性問題， “有什么其他方法 ”或 “有什么后果 ”等。? 如果員工只顧講出事實，就應(yīng)引導(dǎo)對方表達內(nèi)心的感受。116技巧六、 引導(dǎo)對方說話 運用開放式而非封閉式問題，設(shè)法鼓勵員工說出自己的感受，想法或問題。? 技巧五、 不要懼怕沉默。? 技巧四、 體察對方感受。? 技巧三、 不要妄下結(jié)論。動作、語言鼓勵115? 技巧二、 運用復(fù)述確認技巧。身體前傾，點頭附合216。與員工相對陌生，中間無阻隔216。? 個別指導(dǎo)：一對一的針對性的員工指導(dǎo)，需要分五個步驟操作。? 教練式指導(dǎo)：師徒式輔導(dǎo)、指定、糾正，適合能力較低的新員工，教練可以是資深績優(yōu)員工。? 新系統(tǒng)和設(shè)備 ：新系統(tǒng)需要新知識，而供應(yīng)商只提供兩三名員工免費訓(xùn)練，再傳承。107A、 指導(dǎo)員工? 外在和內(nèi)在環(huán)境 適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)環(huán)境和氣氛 —— 外在環(huán)境 參與式管理，獎勵性激勵方法?參與式管理?加強溝通?正面激勵108鼓勵下屬自我發(fā)展 — 內(nèi)在環(huán)境? 員工的學(xué)習(xí)興趣是重要的內(nèi)在因素? 鼓勵員工自我發(fā)展，學(xué)習(xí)新技術(shù)會事半功倍–自我發(fā)展的重要性–設(shè)定生涯發(fā)展計劃109輔導(dǎo)計劃? 指導(dǎo)計劃是根據(jù)員工的素質(zhì)及其要求和目標(biāo)而設(shè)計的。平衡計分法與關(guān)鍵績效法 KPI法、傳統(tǒng)績效測評法之間的比較 對 比要素 平衡 計 分法 關(guān) 鍵績 效（ KPI） 法 傳統(tǒng) 考核法管理趨 向研究角度 企 業(yè) 生 態(tài) 學(xué) 企 業(yè)經(jīng)濟 學(xué) 企 業(yè)總務(wù) 學(xué)管理思想 全方位、立體 測評 若干關(guān) 鍵 因素 測評 面面俱到對業(yè)務(wù) 的影響團隊 、 顧 客、供 應(yīng) 商為 伙伴關(guān)系 重點突出，方向明確難 以有效影響 業(yè)務(wù)行為方 法制作思路 從 戰(zhàn) 略高度，分 類 分 層 從 戰(zhàn) 略目 標(biāo) 由上至下 從多個方面入手制作方法 遠 景 四個角度 關(guān) 鍵 指標(biāo) 關(guān) 鍵 決定因素目 標(biāo) 、指 標(biāo) 等 全方位考 慮測評 指 標(biāo) 數(shù)操作 難 易 15—20 58 很多、無主 線結(jié)果特 性對 企 業(yè) 的影響 對 管理體系方向有影響對 主要流程關(guān) 鍵環(huán)節(jié)有 較 大影響解決 過 去和當(dāng)前問題時間 特性 指出方向，向前看 指出部分方向，向前 看 總結(jié) ，向后看對績 效的影響有助于系 統(tǒng) 性地持 續(xù) 改進 某些方面有 進 展 不明 顯現(xiàn)代績效評估程序績效輔導(dǎo)建立績效標(biāo)準(zhǔn)觀察行為評估診斷績效面談103中層主管的角色、作用? 與下屬共同討論和設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn)，達成一致? 在平時及時觀察和記錄下屬的工作行為表現(xiàn)? 一年多次地評估下屬的工作績效? 通過正式的績效面談，與下屬溝通，了解下屬績效? 與下屬共同制訂績效改進計劃，并在計劃中承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任? 在整個考核期內(nèi)，而非期滿時，經(jīng)常對下屬進行績效輔導(dǎo)，幫助下屬改進績效104角色和職責(zé)傳統(tǒng)人事考核：裁判或法官 評判、打分現(xiàn)代績效評估：教練或顧問 提供輔導(dǎo)、咨詢 績效改進105五、員工培育技巧管理者的誤區(qū)： 注重任務(wù)完成，忽視下屬技能培養(yǎng)不需要培養(yǎng)下屬 天生就會，慢慢適應(yīng)自然而然的機會 不會靠自己學(xué)，不會指導(dǎo)，指導(dǎo)太麻煩管理者首先是培訓(xùn)者OJT（ On the Job Training）培養(yǎng)下屬的技能? 指導(dǎo)工作：在技術(shù)層面幫助或訓(xùn)練員工， 幫助員工提高生產(chǎn)力及改善 服務(wù)態(tài)度，增加團隊生產(chǎn)力， 減少員工流失。?如何持續(xù)創(chuàng)造價值 —— 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度：人力資源、產(chǎn)品線、技術(shù)等方面的進步，以及學(xué)習(xí)能力的提升。 優(yōu)秀的計調(diào)部 計劃調(diào)度部經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖： 成本控制 任務(wù)完成客戶服務(wù) 組織建設(shè)平衡計分法從四個方面來觀察企業(yè)：?顧客如何看我們 —— 顧客角度：交貨時間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本等。 其次， 要達成公司的愿景，哪些結(jié)果領(lǐng)域是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA Key Result Area）。（ 1）增加 銷 售 額 8億 元；（ 2）增加分公司 5個；（ 3）增加 營銷 人 員 50名；（ 4）年度 營銷 培 訓(xùn) 50小 時 /人；（ 5）位 職責(zé) 與部 門職 能描述。正視問題，及時溝通解決。指出問題和錯誤。中層主管的難點? 逃避心態(tài)? 關(guān)注于對下層的管控而非績效提升? 對績效評估認同度不變? 績效評估的理念滯后? 對公司的考核制度程序不了解? 方法和技術(shù)缺乏85傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別（一） 傳統(tǒng)考核 績效考核出發(fā)點： 總結(jié)過去 三維：過去、現(xiàn)在和將來目 的： 發(fā)獎金、調(diào)工資 人事決策和績效改進次 數(shù)： 一年一次或兩次 一年多次，根據(jù)需要隨時 進行主導(dǎo)者： 公司高層、人事部門 公司高層、人力資源部、 中層、員工連續(xù)性： 年終蓋棺定論 強調(diào)績效循環(huán)主管作用： 評分和等第評定 績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績效反饋面談評估含義：評分或等第評定 診斷、改進、其次才是評分86傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別（二） 傳 統(tǒng) 考 核 績 效 考 核上下級關(guān)系績效標(biāo)準(zhǔn)針 對 性依 據(jù)溝 通績效改進計劃上級高高在上，點評缺點全公司統(tǒng)