【正文】 權(quán)力第二層下屬行動前，應(yīng)得主管批準第三層下屬自取方法，定期向主管報告第四層下屬不用經(jīng)常向主管報告※ 當(dāng)企業(yè)漸漸接近參與式管理時，主 管會采用第三、第四層的放權(quán)程度 59? 第一層 ：主管分配工作，下屬無任何自決權(quán)力，下屬必須按照主管批示行事，不能偏差，遇到困難時也要請示主管。? 效率假象 ：自己完成會更快，指導(dǎo)下屬掌握新技能，自己空出更多時間。? 頗有經(jīng)驗和極具潛質(zhì)者：風(fēng)險低及常規(guī)性的任務(wù)，例如整理部門檔案、作每日工作報告。? 問題猴子會爬上你的肩。80授權(quán)練習(xí)（二）3. 這項工作可以幫助部屬發(fā)展嗎？4. 如果是，則可授權(quán)。? 大多數(shù)中層主管認為自己的評估是比較客觀的。中層主管的難點? 逃避心態(tài)? 關(guān)注于對下層的管控而非績效提升? 對績效評估認同度不變? 績效評估的理念滯后? 對公司的考核制度程序不了解? 方法和技術(shù)缺乏85傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別（一） 傳統(tǒng)考核 績效考核出發(fā)點： 總結(jié)過去 三維：過去、現(xiàn)在和將來目 的： 發(fā)獎金、調(diào)工資 人事決策和績效改進次 數(shù)： 一年一次或兩次 一年多次，根據(jù)需要隨時 進行主導(dǎo)者： 公司高層、人事部門 公司高層、人力資源部、 中層、員工連續(xù)性： 年終蓋棺定論 強調(diào)績效循環(huán)主管作用： 評分和等第評定 績效標(biāo)準設(shè)定、績效反饋面談評估含義：評分或等第評定 診斷、改進、其次才是評分86傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別（二） 傳 統(tǒng) 考 核 績 效 考 核上下級關(guān)系績效標(biāo)準針 對 性依 據(jù)溝 通績效改進計劃上級高高在上，點評缺點全公司統(tǒng)一制訂考核表缺乏數(shù)據(jù)、依據(jù)評估人的好壞由上而下、單向沒有績效伙伴關(guān)系中層主管為下層制訂注重績效觀察的科學(xué)性和完整性雙向溝通對話上下共同制訂切實、有效的績效改進計劃對事不對人、評估表現(xiàn)87考核者與被考核者的關(guān)系考核者 —— 是 還是單純的裁判。 其次， 要達成公司的愿景，哪些結(jié)果領(lǐng)域是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA Key Result Area）。107A、 指導(dǎo)員工? 外在和內(nèi)在環(huán)境 適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)環(huán)境和氣氛 —— 外在環(huán)境 參與式管理，獎勵性激勵方法?參與式管理?加強溝通?正面激勵108鼓勵下屬自我發(fā)展 — 內(nèi)在環(huán)境? 員工的學(xué)習(xí)興趣是重要的內(nèi)在因素? 鼓勵員工自我發(fā)展，學(xué)習(xí)新技術(shù)會事半功倍–自我發(fā)展的重要性–設(shè)定生涯發(fā)展計劃109輔導(dǎo)計劃? 指導(dǎo)計劃是根據(jù)員工的素質(zhì)及其要求和目標(biāo)而設(shè)計的。與員工相對陌生，中間無阻隔216。? 技巧四、 體察對方感受。? 籠統(tǒng)回答就引導(dǎo)對方說出具體事實? 引導(dǎo)員工說出需要和目標(biāo)， “你希望將來怎樣 ”? 提出思考性問題， “有什么其他方法 ”或 “有什么后果 ”等。? 盡早察覺，適當(dāng)輔導(dǎo)，避免惡化。精神不集中216。負面態(tài)度121（ 2）同事間的報告? 同事可能出于關(guān)心，會私下報告，希望在工作上幫助狀態(tài)員工度過難關(guān)。察覺問題，立即安排時間輔導(dǎo)。? 你作為主管，應(yīng)該如何輔導(dǎo)下屬應(yīng)付這些流言？125六、高效團隊建設(shè)? 現(xiàn)象一： 明星隊總是負于冠軍隊，為什么？? 現(xiàn)象二： 6位智商為 120的個人組成團隊，其智商僅為 62，為什么？? 現(xiàn)象三： 能拉動 85公斤的 6個人加起來只能拉動 383公斤（而非 510公斤），為什么？? 現(xiàn)象四： 門內(nèi)外的兩位大力士卻搬不走一個 箱子，為什么？126三種團隊：成員各自朝交錯的目標(biāo)努力成員朝共同的目標(biāo)努力成員個體卓越，但互不配合團隊的概念 團隊是一種為了實現(xiàn)某種目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體組成的工作群體。n力量感：消除單調(diào)沉悶心理，產(chǎn)生社會 助長作用。共同愿景要對員工有激勵力量。 三月 21三月 2101:15:5801:15:58March 30, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 01:15:5801:15:5801:15Tuesday, March 30, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 三月 2101:15:5801:15Mar2130Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 2023/3/30 1:15:5801:15:5830 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 三月 21三月 21Tuesday, March 30, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 01:15:5801:15:5801:153/30/2023 1:15:58 AM1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的 積 累。 三月 2101:15:5801:15Mar2130Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 把個人愿景與共同愿景相結(jié)合。n認同感：成員之間相互依賴。? 指導(dǎo)、輔導(dǎo)和師友制都是公司內(nèi)部培訓(xùn)的方法。? 有了員工對主管的信任，加上專業(yè)的心理輔導(dǎo)技巧，員工會接受主管的建議，令輔導(dǎo)工作事半功倍。多疑、疲倦216。頭痛216。? 外在表現(xiàn)：健康欠佳，曠工，遲到和不合作。? 如果員工只顧講出事實，就應(yīng)引導(dǎo)對方表達內(nèi)心的感受。? 技巧三、 不要妄下結(jié)論。? 個別指導(dǎo)：一對一的針對性的員工指導(dǎo)，需要分五個步驟操作。平衡計分法與關(guān)鍵績效法 KPI法、傳統(tǒng)績效測評法之間的比較 對 比要素 平衡 計 分法 關(guān) 鍵績 效（ KPI） 法 傳統(tǒng) 考核法管理趨 向研究角度 企 業(yè) 生 態(tài) 學(xué) 企 業(yè)經(jīng)濟 學(xué) 企 業(yè)總務(wù) 學(xué)管理思想 全方位、立體 測評 若干關(guān) 鍵 因素 測評 面面俱到對業(yè)務(wù) 的影響團隊 、 顧 客、供 應(yīng) 商為 伙伴關(guān)系 重點突出，方向明確難 以有效影響 業(yè)務(wù)行為方 法制作思路 從 戰(zhàn) 略高度，分 類 分 層 從 戰(zhàn) 略目 標(biāo) 由上至下 從多個方面入手制作方法 遠 景 四個角度 關(guān) 鍵 指標(biāo) 關(guān) 鍵 決定因素目 標(biāo) 、指 標(biāo) 等 全方位考 慮測評 指 標(biāo) 數(shù)操作 難 易 15—20 58 很多、無主 線結(jié)果特 性對 企 業(yè) 的影響 對 管理體系方向有影響對 主要流程關(guān) 鍵環(huán)節(jié)有 較 大影響解決 過 去和當(dāng)前問題時間 特性 指出方向，向前看 指出部分方向，向前 看 總結(jié) ，向后看對績 效的影響有助于系 統(tǒng) 性地持 續(xù) 改進 某些方面有 進 展 不明 顯現(xiàn)代績效評估程序績效輔導(dǎo)建立績效標(biāo)準觀察行為評估診斷績效面談103中層主管的角色、作用? 與下屬共同討論和設(shè)計績效標(biāo)準，達成一致? 在平時及時觀察和記錄下屬的工作行為表現(xiàn)? 一年多次地評估下屬的工作績效? 通過正式的績效面談，與下屬溝通，了解下屬績效? 與下屬共同制訂績效改進計劃，并在計劃中承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任? 在整個考核期內(nèi)，而非期滿時，經(jīng)常對下屬進行績效輔導(dǎo)，幫助下屬改進績效104角色和職責(zé)傳統(tǒng)人事考核：裁判或法官 評判、打分現(xiàn)代績效評估：教練或顧問 提供輔導(dǎo)、咨詢 績效改進105五、員工培育技巧管理者的誤區(qū)： 注重任務(wù)完成，忽視下屬技能培養(yǎng)不需要培養(yǎng)下屬 天生就會，慢慢適應(yīng)自然而然的機會 不會靠自己學(xué)，不會指導(dǎo)，指導(dǎo)太麻煩管理者首先是培訓(xùn)者OJT（ On the Job Training）培養(yǎng)下屬的技能? 指導(dǎo)工作：在技術(shù)層面幫助或訓(xùn)練員工， 幫助員工提高生產(chǎn)力及改善 服務(wù)態(tài)度，增加團隊生產(chǎn)力， 減少員工流失。（ 1）增加 銷 售 額 8億 元；（ 2）增加分公司 5個；（ 3）增加 營銷 人 員 50名；（ 4）年度 營銷 培 訓(xùn) 50小 時 /人；（ 5）位 職責(zé) 與部 門職 能描述。包括評價程序、規(guī)范和方法。? 將績效管理看成是一年一次或兩次的例行公事。2. 這項工作可以交給別人去完成嗎？? 如果部屬可以做好，則可授權(quán)，那么我的個人生產(chǎn)力得到延伸了。? 任務(wù)完成，要真誠地表揚下屬的成績。? 極具潛質(zhì)：有潛質(zhì)需學(xué)習(xí)，充足的支持和監(jiān)督。下屬的專長是好事，主管是管理不是操作。 授權(quán)： 管理角色的變遷 三星財團李健熙調(diào)整管理策略，把大權(quán)獨攬的總裁辦分權(quán)為電子、機械、化學(xué)及金融保險四個集團，并組成集團經(jīng)營委員會負責(zé)最高層決策。 ”諸葛孔明運籌帷幄，決勝千里， “ 事必躬親、鞠躬盡瘁， ” 一生勞頓卻功名難成。? 人手不足：提高效率或增加人手。? 解決問題型工作目標(biāo) 重點是找出問題的真正原因 WHY WHY WHY? 例行型工作目標(biāo) 重點：設(shè)定有效的規(guī)程、規(guī)范、標(biāo)準是管理例行性工作的重點。運掌握。12優(yōu)秀經(jīng)理人的十大工作方式 關(guān)鍵時刻，展露智慧才華，表現(xiàn)自己。做一個討人喜歡、誠懇謙虛的人。? 主動捕捉機會，善于墊高自己卓越的臺階。管理者管理技能結(jié)構(gòu)管理者管理技能結(jié)構(gòu)自我管理自我管理角色定位角色定位心智修煉心智修煉時間管理時間管理工作管理目標(biāo)管理有效溝通績效評估人員管理 員工激勵 員工培育 團隊建設(shè)中層主管的角色定位? 對上司：服從者、執(zhí)行者、受訓(xùn)者、 協(xié)助者、績效伙伴? 對下屬：公司代言人、上級受權(quán)者、 計劃者、指揮者、監(jiān)督者、