【正文】 1. 對評價委員會的培訓(xùn)2. 內(nèi)容：(1) 請評價委員會成員進行待評價崗位的工作說明書的充分閱讀；(2) 對評價委員會成員進行組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置思想的培訓(xùn)，使其對各個崗位的職責(zé)和性質(zhì)有一定的了解；針對工作評價本身進行培訓(xùn)。）(5) 確定后勤人員（后勤人員負(fù)責(zé)協(xié)助其他操作組人員和評價委員會人員工作，包括原始數(shù)據(jù)的錄入、表單的復(fù)印、收發(fā)等。②崗位評估方案的選擇。主持人應(yīng)選擇一個對工作評價十分了解，并能持有一種公正、客觀的態(tài)度，具備良好的現(xiàn)場控制能力的人選，能夠根據(jù)現(xiàn)場的實際情況隨機應(yīng)變。③評價委員要得到相關(guān)部門成員的認(rèn)可，要有一定群眾基礎(chǔ)，有責(zé)任心。也要權(quán)衡不同方法的優(yōu)劣之處。如果一個組織的職位數(shù)量比較少，可把所有的職位都納入評價范圍內(nèi)，如果組織的職位數(shù)量過多，就可以選擇一些有代表性的職位進行評價。如科研開發(fā)、市場分析干部等。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。 3) 職務(wù)責(zé)任指可能造成的經(jīng)濟性正負(fù)性后果。分別是：重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的和無先例的。智能水平維度的指導(dǎo)量表見教材P221 表6315. 解決問題的能力：該維度定義為在工作中發(fā)現(xiàn)問題，分析診斷問題，權(quán)衡與評價對策，做出決策等的能力。3. 維度：⑴智能水平；⑵解決問題的能力；⑶承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任；4. 智能水平定義：要使工作績效達到可接受的水平所必需的專門知識及相應(yīng)的實際運作技能的總和。實質(zhì)是一種評分法，綜合了評分法和要素比較法的特色，主要用于管理的、專業(yè)的和技術(shù)的崗位。）(2) 根據(jù)要素來排列標(biāo)桿崗位（由工作評價委員會來完成，每一名工作評價委員會都要做出自己的排列，然后取其平均數(shù)。確定權(quán)重之后，如何給每個因素決定等級及分配點數(shù)，有下列三種方法來確定各等級點數(shù)：⑴最小權(quán)重法；⑵最大權(quán)重法；⑶均衡權(quán)重法；⑷評分法的優(yōu)缺點；11. 評分法的優(yōu)點：(1) 有明確界定的評價指標(biāo)，通俗易推廣；(2) 可以根據(jù)組織的變化和調(diào)整做進一步的動態(tài)分析；(3) 可采取各種統(tǒng)計方法來分析數(shù)據(jù)；(4) 能有效傳達組織認(rèn)為有價值的因素；12. 評分法的缺點：(1) 耗費大量的時間和成本；(2) 缺乏對評價項目選擇的明確原則；(3) 把各項目的評分?jǐn)?shù)相乘還是相加沒有依據(jù)；(4) 操作復(fù)雜，與員工解釋溝通難；(5) 不易調(diào)整，容易形成僵化；第四節(jié) 要素比較法1. 要素比較法：要素比較法綜合了排列法和評分法特征的一種混合方法，此方法一構(gòu)成個工作價值的各因素相比較。9. 對評分法的要素等級的定義和賦分有下列要求：⑴要力求簡潔、精確、易懂；⑵要素等級數(shù)量不是越多越好，68較為合適。7. 工作強度類指標(biāo)：反映了任職者為完成本職工作所消耗的體力、腦力和精神緊張程度的差異。對測試結(jié)果的比較分析關(guān)注以下方面：①職位之間評價總分的差異；②評分要素等級定義是否能夠真正區(qū)分職位之間的差距；③評分要素各等級的賦分是否合理；④評分要素權(quán)重分配是否合理；⑤評分要素是否完整，是否有遺漏；⑥對評價方案進行修訂；⑦進行方案的評價和打分；）3. 評分法評價方案的開發(fā)：一般來說，建立評分法工作評價方案應(yīng)關(guān)注的核心問題是三個方面：⑴要素的選擇，⑵要素等級定義及賦分，⑶要素的權(quán)重；4. 評價要素選擇：⑴得覆蓋待評價的所有職位要求，能夠體現(xiàn)出職位之間本質(zhì)差別的易損。就是將工作細(xì)分為好幾個報酬因素，然后分別評價每一個因素，再將個別評價予以加總，以獲得工作的價值?？v向分類是求異表現(xiàn)相同；(2) 縱向分級的原則和依據(jù)；①根據(jù)職位的繁簡難易程度，②根據(jù)責(zé)任的輕重，③根據(jù)所需人員任職資格的條件，具體包括：（工作復(fù)雜性、所受監(jiān)督、所循法規(guī)、所需創(chuàng)造性、與人接觸的性質(zhì)和目的）5. 職位分類法的基本操作步驟：(1) 崗位分析；(2) 崗位分類：按照各類崗位的作用和特征，先分若干大類，再分中類，再分為小類；(3) 建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)。它是在崗位分析基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對組織全部崗位所進行的多層次的劃分，及先根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進行歸類，然后再確定等級結(jié)構(gòu)。評價次數(shù)由待評價工作總數(shù)N確定：評價次數(shù)=N(N1)/2）4. 排序法的優(yōu)點：(1) 簡單、易懂、易操作、易實行，好用時間和資源少；(2) 適用于規(guī)模較小的公司5. 排序法的缺點：(1) 職位順序排列上無任何理論基礎(chǔ)，只依靠評估者的主觀判斷，缺少客觀性，缺少說服力；(2) 不精確，難以判斷相鄰職位之間實際差距的大??；(3) 有新職位產(chǎn)生或增加時，難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)匹配，需重新進行一次評價；6. 排序法應(yīng)用案例：科學(xué)的崗位評估是真正實現(xiàn)公平地按崗取酬和充分調(diào)動人力資源動能的必然手段。(2) 根據(jù)崗位比較的對象可以分為兩類：將工作于工作進行比較：如要素比較法和排序法；將工作與某些尺度比較：如評分法和職位分類法第一節(jié) 排序法1. 排序法的概念：是一種最簡單、最易操作的工作評價方法。(3) 要素比較法，先決定職位比較因素，每個因素賦予金錢的價值，構(gòu)成工作價值的各個因素的相互比較?，F(xiàn)今，計算機技術(shù)在工作評價方法中逐漸推廣應(yīng)用，已經(jīng)設(shè)計工作評價方案的方方面面。(4) 結(jié)合通用工作評價要素庫，進行工作評價要素的分析和選擇。4. 實施戰(zhàn)略導(dǎo)向的工作評價包括以下步驟：(1) 工作評價團隊成員的選擇就要體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，要選擇部分基層員工、人力資源部在內(nèi)的各個下屬部門的管理者。 2. 從描述靜態(tài)工作評價到戰(zhàn)略性動態(tài)工作評價；傳統(tǒng)的工作評價方法在設(shè)計的時候，都過多地關(guān)注職位本身的特征，將工作評價方案看作是一個一成不變的技術(shù)，強調(diào)工作的實用，是一種以工作為中心的靜態(tài)評價。⑶20世紀(jì)80年代后期，鞍山鋼鐵公司在吸收紡織系統(tǒng)以及其他行業(yè)崗位研究的現(xiàn)金經(jīng)驗和方法的基礎(chǔ)上，對公司的眾多崗位進行了崗位分析與評價，取得了大量的數(shù)據(jù)資料，制定了定額標(biāo)準(zhǔn)，合理體現(xiàn)了崗位差別，建立了科學(xué)的工資獎勵制度。2. 工作評價在中國的發(fā)展歷史：工作評價在我國最早的運用是紡織組織推行崗位工資制開始的。在工作評價試驗中，荷蘭是最有創(chuàng)造性和最具雄心的。這些計劃的重要革新之處在于把眾多的評價因素削減為四個普通因素：技能、強度、責(zé)任、工作條件，并且每一因素可以自我加權(quán)。工業(yè)上運用工作評價是始于1910年后由美國愛迪生聯(lián)邦公司所采用。它以工作分析的結(jié)果作為評價的事實依據(jù)，同時又為科學(xué)、合理的薪酬設(shè)計提供了依據(jù)。6. 工作分析與工作評價的關(guān)系：⑴工作分析是工作評價的基礎(chǔ)。一種處理是將該任職者放入更適合的更高等級的職位，另一種處理是將該職位職責(zé)豐富，并重新評估其價值，以使組織的人才不能浪費。）；(7) 一致性原則（在對職位進行評價之前，首先根據(jù)組織戰(zhàn)略和發(fā)展對職位類別進行評價，再到類別內(nèi)部進行評價，分兩次來保證公平型。功能大的崗位，能級就高。工作評價最主要的目的是為組織薪酬的內(nèi)部公平提供依據(jù)。8. 工作分析方法適用的工作類型比較（見教材160表41）工作分析方法適用的工作類型觀察分析法工作簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作工作，周期較短主管人員分析法主管人員有相當(dāng)深刻了解的工作訪談分析法各類工作問卷調(diào)查分析法各類工作，但對文章閱讀、理解和表達能力較差的人不適用工作日志法除工作循環(huán)周期長、技術(shù)含量高的專業(yè)性工作以外的各類工作關(guān)鍵事件法工作周期較長，員工工作行為對組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作工作實踐法短期內(nèi)可掌握的工作文獻資料分析法除操作類工作以外所有的工作主題專家會議法中高層管理職位及關(guān)鍵核心崗位職位分析問卷法操作工人與基層管理崗位9. 最頻繁地被選擇為進行方法組合的工作分析法包括：(1) 職務(wù)分析問卷法和工作任務(wù)清單分析法；(2) 關(guān)鍵事件法和功能性工作分析法；(3) 關(guān)鍵事件法、工作任務(wù)清單分析法和功能性工作分析法；(4) 職位分析問卷法和關(guān)鍵事件法。6. 應(yīng)用性比較：工作分析結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用范圍：工作描述、工作分類、工作評價、工作設(shè)計、人員招聘、績效考評、人員培訓(xùn)、人員流動、工作效率改進、人員規(guī)劃。4. 效度比較：所謂工作分析系統(tǒng)的效度，指某工作分析系統(tǒng)能在多大程度上真實地反映被分析工作的內(nèi)容，以及工作對任職者的要求。2. 常用的方法有：再測信度（以同樣的測評工具、同樣的測評方法、在不同的時間測量同一對象時，所獲得的測評結(jié)果之間的變異程度。）(3) 職能工作分析法（以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，使用標(biāo)準(zhǔn)化的陳述和術(shù)語來描述工作內(nèi)容。組織內(nèi)部資料包括：崗位說明書、部門職責(zé)說明、組織架構(gòu)、組織管理制度、工作流程圖、工作環(huán)境描述、公司的其他相關(guān)文件與規(guī)定等；組織外部資料包括國家或行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)、行政主管部門文件、行業(yè)協(xié)會等專業(yè)部門的技術(shù)文獻。2. 優(yōu)點：(1) 克服一些有經(jīng)驗的員工并不總是很了解自己完成任務(wù)的方式的缺點，也可以克服有些員工不善于表達的缺點。關(guān)鍵事件法是一種常用的行為定向方法。2. 優(yōu)點：(1) 收集的信息可靠性高，能提供比較具體、詳細(xì)的工作情況；(2) 容易操作、控制和分析；(3) 比較經(jīng)濟，成本較低。6. 操作六個步驟：調(diào)查準(zhǔn)備、問卷設(shè)計、問卷測試、填寫調(diào)查問卷、問卷回收、處理與運用問卷；7. 注意事項：(1) 問卷設(shè)計的質(zhì)量（最好請專家設(shè)計與編制問卷。缺點是存在著備選答案不夠全面和信息面窄的缺陷。2. 優(yōu)點：(1)范圍比較廣；(2)成本較低；(3)獲取信息的速度較快；(4)信息獲取量大；(5)可以利用電子信息技術(shù)；3. 缺點：(1)設(shè)計問卷費時費力；(2)問卷的質(zhì)量對工作分析的質(zhì)量有至關(guān)重要的影響；(3) 不容易了解調(diào)查對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息；(4) 可控性比較差；4. 調(diào)查問卷按結(jié)構(gòu)化程度可分為：(1) 定量結(jié)構(gòu)化問卷。）(4) 提問的技巧（在提問過程中，提問要明確清晰、口語表達、語氣婉轉(zhuǎn)。7. 訪談提綱的結(jié)構(gòu)包括以下幾個方面：職位的基本信息、職位設(shè)置的目的、職責(zé)、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作關(guān)系。電話訪談法的優(yōu)點：速度較快，節(jié)約訪談成本，不受受訪者地域的限制。人數(shù)以57人為宜。非標(biāo)準(zhǔn)訪談有兩類：深度訪談和重點訪談。不僅適用于有一定文化程度的人，對于一些文盲、半文盲等文化程度較低的被訪談?wù)?，對一些特殊的訪談對象如盲人也適用。(1) 明確工作分析的目標(biāo)，通過調(diào)查制定崗位職責(zé)；(2) 通過職位分析調(diào)查表和崗位分析調(diào)查表對員工的工作進行描述；(3) 進行分析討論，以更好地完善；6. 操作注意事項：⑴加強對主管人員的培訓(xùn)，⑵要為主管人員設(shè)計好各種分析工具，掌握好工作調(diào)查表和職位分析表的填寫時間；⑶及時解決主管人員在工作分析實踐中的各種問題，加強輔導(dǎo)與指導(dǎo)工作。）(6) 選拔培訓(xùn)工作分析人員（觀察分析者需要具備公正客觀的工作態(tài)度、較強的語言功底，某些崗位還需要較強的體力。6. 觀察分析法的8大步驟：(1) 明確觀察目的（一般來說觀察對象可以分為組織、部門和個人三個層面）；(2) 搜集現(xiàn)有信息（首先搜集現(xiàn)有信息，掌握崗位概括，其次通過面談的方式，進一步把握整體情況，再次，列出觀察任務(wù)清單。4. 缺點：干擾工作者的正常行為；要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗；不適用于工作循環(huán)周期長的工作、腦力勞動的工作。）第四章 工作分析的方法第一節(jié) 觀察分析法1. 觀察分析法概述：指工作分析人員在工作現(xiàn)場通過感官或其他視聽工具的協(xié)助，對特定對象的特定工作活動進行觀察，收集記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、形式、方法、工作環(huán)境等信息，在此基礎(chǔ)上分析和歸納出有關(guān)的工作要素，以達到分析目的的一種方法。效果評價就是看工作分析的目的是否已經(jīng)實現(xiàn)，是否解決了人力資源管理中需要解決的有關(guān)問題。在分析的過程中，通過工資單，我們在短時間內(nèi)即可了解職位調(diào)查的進展情況。6. 研究和利用已有的書面資料：書面資料包括組織內(nèi)部和外部的一系列相關(guān)文件，通常表現(xiàn)為兩種形式：工作描述、工作分類中用到的工作詞典和工作名稱的定義。在考慮工作分析者得人選時，要充分依靠群眾、相信群眾，用非專家的方法來收集資料。主要指工作分析人員要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力。一般來說。）(6) 估計需要的工時和分析人員人數(shù)（一個工作日內(nèi)一個人通?？梢允占?、整理與編制68人的工作信息。工作分析操作的要求及其作用，應(yīng)該向相關(guān)單位的成員作出清晰而完整的說明，至少要向?qū)嵤┲猩婕暗拿總€人進行說明）(4) 明確工作分析人員的責(zé)任（負(fù)責(zé)組織和實施工作分析人員的責(zé)任有：一是在基本步驟的框架中制定更為詳細(xì)的工作計劃，并要求員工下決心去做。7. 標(biāo)準(zhǔn)化步驟包括：分析指標(biāo)內(nèi)容擬定和篩選、標(biāo)志尋找和選擇、標(biāo)度劃分、規(guī)定、量化、試用、評價和修改等環(huán)節(jié)。）(2) 狀態(tài)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合；狀態(tài)指標(biāo)是指那些揭示崗位工作條件與過程的指標(biāo)。3. 工作分析指標(biāo)的構(gòu)成：任何一個工作分析指標(biāo)都可以由以下五個方面的要素構(gòu)成：名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度、注釋。工作分析的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化之后，即成為工作分析的指標(biāo)體系。4) 非工作行為條件：這部分內(nèi)容包括：相關(guān)證書，工作人員應(yīng)有的工具裝備，年齡限制，婚姻狀況，國籍，政治面貌，對工作的適應(yīng)程度。通常寫在紀(jì)錄工作分析結(jié)果的表格的開頭。16. 危險性：指體力活動或工作環(huán)境對工作人員可能產(chǎn)生的危害。14. 工作環(huán)境和危險性：指工作者完成工作任務(wù)時所處的特定環(huán)境及其可能受到的危害與危險性。12. 體力要求：體力要求是指工作本身對工作人員的體力方面的需求。通常使用圓滿完成共組所需要的理論和實踐知識的數(shù)量及復(fù)雜程度來衡量；不同工作所需要的工作經(jīng)驗因工作范圍及其要求的不同而變化。盡可能避免含義模糊的術(shù)語；盡可能地從數(shù)量上予以描述；⑶紀(jì)錄任務(wù)；⑷注意按任務(wù)的先后順序進行。是工作分析的主要內(nèi)容4. 崗位責(zé)任的種類：管理責(zé)任 非管理責(zé)任5. 管理責(zé)任，包括風(fēng)險控制責(zé)任、成本控制責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、外部協(xié)調(diào)責(zé)任、工作結(jié)果責(zé)任、組織人事責(zé)任、決策責(zé)任、法律責(zé)任。第一節(jié) 工作分析的具體內(nèi)容1. 工作分析內(nèi)容的基礎(chǔ)：⑴工作內(nèi)容（做什么）:包含體力勞動和腦力勞動；⑵工作方法（怎么做）：涉及如何完成工作，應(yīng)該遵循哪些工作程序；⑶工作目的與原因（為什么做）：用來說明員工為什么這樣做而不那樣做，并對前兩個問題進行檢驗。該研