【正文】 與定性資料的唯一方法。6) 任務(wù)清單標準化的開發(fā)研究。綜合職業(yè)信息分析計劃是另一項在第二次世界大戰(zhàn)后廣泛應用的工作分析技術(shù)。克里斯托設(shè)計了任務(wù)清單問卷；綜合職業(yè)信息分析計劃（CODAP）7) 在勞動糾紛處理法律中的應用?！豆駲?quán)利法案》論述了工作分析是今后效度研究基礎(chǔ)的問題。8) 在人員錄用生理條件分析中的作用。代表人物：沙特爾，他完成了工作目標與任職者生理資格的評估清單設(shè)計。他強調(diào)工作分析必須注重收集與工作要求有關(guān)的工作行為的資料，而并非任職者的全部活動。9) 第二次世界大戰(zhàn)以來，工作分析一直應用于兩個領(lǐng)域：（1）個人生理障礙與工作設(shè)計；（2）人員行為要素標準建立10) 在績效考評中的應用。代表人物：弗萊希曼6. 西方國家工作分析研究歷史的啟示：(1)工作分析研究的重點已經(jīng)轉(zhuǎn)向提高觀測和記錄人們的工作行為方面，進而注意到：（①任職者完成工作的要素、細節(jié)；②任職者的工作行為、工作職責，如何達到工作目標和高出工作目標）；(2)作為工作分析操作者的分析員，要在明確分析責任的同時，理解和掌握觀察與分析的手段，這就要看分析員如何處理下列問題：（①數(shù)據(jù)收集的渠道；②數(shù)據(jù)收集的手段；③分析員應注意的內(nèi)容；④對員工的工作表現(xiàn)及其與KSA（資格條件KSA：知識、技能、條件）的關(guān)系的觀察；⑤對工作分析數(shù)據(jù)資料的效度的考評；⑥語言上的明確限制）(3) 以下幾點對工作分析有所啟示（①目標清晰。要明確分析什么；②語言清晰；③效度。數(shù)據(jù)信息的來源應該是有關(guān)方面的專家；④連接行為和結(jié)果；⑤說明工作分析的結(jié)果如何應用。工作分析結(jié)果的應用目標包括員工考核、評估、定級、面試、培訓計劃、工作說明書等的制定。）第三節(jié) 中國古代的工作分析與應用1. 漢代的王符在《淺夫論忠貴》中提出了后來美國泰勒所提出的“由工作挑選人”的思想，認識到崗位工作對人員資格條件要求的客觀性。2. 北宋的李誠《營造法式》藝術(shù)，通過訪談與現(xiàn)場觀察，收集大量資料寫成的。3. 黃道婆是宋末元初時期紡織技術(shù)的革新家，她通過自我操作、體察的方法獲取了有關(guān)黎族人的棉織技術(shù)資料，然后加以方法分析，對原有的棉紡織工藝技術(shù)進行了系統(tǒng)改革。4. 宋代畢昇活字印刷書的發(fā)明可以說是畢昇運用觀察、體察等工作分析的基本方法，對原雕版印刷技術(shù)進行方法分析、經(jīng)過試驗研制成功的。5. 王禎再次對畢昇的膠泥活字印刷技術(shù)進行了方法分析，在試驗的基礎(chǔ)上用木活字代替了膠泥活字。還用圖樣和簡明的文字描述了各種農(nóng)業(yè)生產(chǎn)工具和手工業(yè)生產(chǎn)工具的構(gòu)造和用法。這實際上可看作簡單的工作說明書。6. 明代的宋應星，他經(jīng)常深入實際，通過觀察法與訪問調(diào)查法，寫成《天工開物》第四節(jié) 工作分析的發(fā)展趨向1. 工作分析思想發(fā)展趨向：現(xiàn)代工作分析著眼于工作流程、工作投入、工作產(chǎn)出與工作結(jié)構(gòu)關(guān)系的分析?，F(xiàn)代工作分析方法與現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念和滿足顧客需求是一致的。2. 工作分析方法發(fā)展趨向：(1) 從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析；（現(xiàn)代工作分析不能只分析一個孤立的工作崗位，而應該分析一個崗位族類，分析該崗位與其他崗位之間的聯(lián)系，包括信息聯(lián)系、產(chǎn)品聯(lián)系、人員聯(lián)系等。）(2) 從描述性工作分析到預測性工作分析（當一個工作被新創(chuàng)建出來或者正在遭受巨大變革時，工作分析就承擔了預測的職能，即通過實現(xiàn)組織目標所需履行的預測性的任務(wù)來描述一項工作。）3. 工作分析技術(shù)發(fā)展趨向：以前的工作分析一般都是通過人工的方法對工作及其任職資格等進行分析，計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以應用于工作分析的各個階段。4. 工作分析研究發(fā)展趨向：(1) 從準確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究；（準確性的工作分析研究，就是致力于提高工作分析結(jié)果的準確性的研究。戰(zhàn)略性的工作分析研究是將現(xiàn)在的工作分析與未來工作的導向相結(jié)合的一種研究。戰(zhàn)略性工作分析不僅把任職者作為信息來源，還讓非任職者參與到工作分析的過程中。）(2) 從具體的任職要求分析研究到與勝任特征分析相結(jié)合的研究（傳統(tǒng)的工作分析研究者主要關(guān)注收集工作任務(wù)和KSO等信息，以便建立一系列符合個體職位的具體任職資格條件。勝任特征建模者關(guān)注的是找出整個職業(yè)或者類似的一組工作中共同的、核心的個體水平的勝任特征。構(gòu)建過程中通常會考慮組織情景、組織目標和戰(zhàn)略等信息。）(3) 從工具性的工作分析研究到工作分析影響因素研究（所謂的工具性的工作分析研究，就是工作分析作為人力資源開發(fā)與管理過程中的一種方法與技術(shù)進行研究，主要研究如何改進現(xiàn)有的工作方法與技術(shù)，提高工作分析的效率與效果。）5. 個體影響因素：工作分析結(jié)果不僅受評價者的人口統(tǒng)計學變量如性別、年齡、種族和受教育程度的影響，而且還受評價者的其他特征，如任職經(jīng)驗、績效水平和認知能力等的影響。工作分析工具、工作分析信息來源等也會對工作分析的結(jié)果產(chǎn)生影響。6. 組織影響因素的探討：影響較大的林德爾。該研究探討了組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化程度、組織規(guī)模、計算機技術(shù)的應用和與外部的接觸次數(shù)等因素對工作任務(wù)重要性和時間花費評價的影響。組織因素對任職者工作任務(wù)的時間花費評價方面有重要影響。第三章 工作分析的內(nèi)容與組織工作分析的客體是工作崗位，工作分析的對象是與工作崗位相關(guān)的因素及其相互關(guān)系。工作分析的內(nèi)容，就是分析對象內(nèi)涵與外延的具體形式與范圍的綜合，即分析對象的載體形式或表現(xiàn)形式。第一節(jié) 工作分析的具體內(nèi)容1. 工作分析內(nèi)容的基礎(chǔ)：⑴工作內(nèi)容（做什么）:包含體力勞動和腦力勞動；⑵工作方法（怎么做）：涉及如何完成工作，應該遵循哪些工作程序；⑶工作目的與原因（為什么做）：用來說明員工為什么這樣做而不那樣做，并對前兩個問題進行檢驗。⑷工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）：表明了工作任務(wù)及其完成的難易程度。2. 工作分析的具體內(nèi)容有：崗位責任、資格條件、工作環(huán)境和危險性、其他相關(guān)信息。3. 崗位責任：影響其他人員工作的方式，對他們的工作進行幫助和指導。是工作分析的主要內(nèi)容4. 崗位責任的種類：管理責任 非管理責任5. 管理責任，包括風險控制責任、成本控制責任、指導監(jiān)督責任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責任、外部協(xié)調(diào)責任、工作結(jié)果責任、組織人事責任、決策責任、法律責任。分析管理責任應考慮的因素：⑴被管理稱的人數(shù)；⑵管理的性質(zhì)和程度；⑶管理的公開程度；⑷管理是間接的還是直接的；⑸管理工作的類型；⑹管理對象的熟練程度；6. 非管理責任：包括制造產(chǎn)品的責任，保管某些特定材料使其不受損害的責任，保護機器和設(shè)備的責任，與其他人員合作的責任，保護他人安全的責任。7. 崗位責任分析的原則：簡潔明了。要對崗位責任進行簡潔明了的描述，須注意以下幾點：⑴用主動性的功能動詞來描述；⑵使用專業(yè)術(shù)語。盡可能避免含義模糊的術(shù)語；盡可能地從數(shù)量上予以描述；⑶紀錄任務(wù)；⑷注意按任務(wù)的先后順序進行。按時間順序，或按產(chǎn)品制造的過程環(huán)節(jié)排列；⑸刻畫任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量要求。占總工作時間不到5%的可以忽略不計；對每項任務(wù)都要規(guī)定熟練程度；⑹寫好開場白；8. 資格條件的內(nèi)容包括：工作經(jīng)驗、智力水平、技能要求、體力要求、其他心理素質(zhì)要求。9. 工作經(jīng)驗：指完成崗位工作、解決相關(guān)問題的實踐經(jīng)驗。通常使用圓滿完成共組所需要的理論和實踐知識的數(shù)量及復雜程度來衡量；不同工作所需要的工作經(jīng)驗因工作范圍及其要求的不同而變化。10. 智力水平：涉及頭腦反應、注意力集中和計劃水平等方面的要求。包括四種能力：獨立能力、判斷能力、應變能力、敏感能力。11. 技能要求：技巧和準確性，是工作人員達到工作要求的速度、精確程度及其所需要的操作能力。12. 體力要求：體力要求是指工作本身對工作人員的體力方面的需求。體力要求一般用體力活動的頻率和劇烈程度來衡量。13. 其他心理素質(zhì)要求：能力因素只決定能否做，而相應的品德與心理素質(zhì)決定著能否做好，是否愿意做，能力因素能否得到發(fā)揮。如責任心、認真、仔細、嚴謹、虛心、隨意、好動、外向。14. 工作環(huán)境和危險性：指工作者完成工作任務(wù)時所處的特定環(huán)境及其可能受到的危害與危險性。15. 工作環(huán)境不能由工作人員自由支配，并且工作環(huán)境會影響到工作人員的體力或腦力健康。在工作評價中，工作環(huán)境可被作為可補償因素來考慮。分析工作環(huán)境時，應該首先分析工作環(huán)境的性質(zhì)及其對工作人員的影響，相關(guān)信息的紀錄應采用簡單的語言，敘事的方式和方便的檢查表的形式。16. 危險性：指體力活動或工作環(huán)境對工作人員可能產(chǎn)生的危害。包括身體損傷和職業(yè)病。應該首先分析工作人員會受到什么樣的損傷，然后分析發(fā)生損傷的可能性以及嚴重程度，損傷要用敘事體的方式或檢查表的方式來紀錄。17. 其他相關(guān)信息包括：工作分析概括、經(jīng)驗和培訓、與其他工作的關(guān)系1) 工作分析概括。通常寫在紀錄工作分析結(jié)果的表格的開頭。2) 經(jīng)驗和培訓。要主要兩方面的信息：最低要求和優(yōu)先權(quán)。3) 與其他工作的關(guān)系。4) 非工作行為條件：這部分內(nèi)容包括：相關(guān)證書，工作人員應有的工具裝備，年齡限制，婚姻狀況，國籍，政治面貌，對工作的適應程度。5) 說明。說明的內(nèi)容包括：使用的設(shè)備和原材料；技術(shù)術(shù)語的定義。第二節(jié) 工作分析內(nèi)容的標準化1. 工作分析內(nèi)容的標準化概念：對工作分析內(nèi)容進行規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、分解化與具體化的處理過程。工作分析的內(nèi)容標準化之后，即成為工作分析的指標體系。2. 工作分析的指標概念：指標在統(tǒng)計學中被認為是用來解釋對象總體數(shù)量特征的范疇。工作分析指標是用來解釋工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式。工作分析指標是整個工作分析活動的基礎(chǔ)和前提，也是整個工作分析活動的中心。3. 工作分析指標的構(gòu)成：任何一個工作分析指標都可以由以下五個方面的要素構(gòu)成：名稱、定義、標志、標度、注釋。職務(wù)說明書中所包含的通用分析指標一般是職務(wù)名稱、職務(wù)編號、職務(wù)等級、職務(wù)主管、職務(wù)所管轄的人數(shù)、編制時間、批準時間、職務(wù)概要、具體職責與任務(wù)、具體權(quán)限與責任條件等。4. 標準的工作分析指標體系應符合以下要求：(1)可操作性；(2)普遍性；(3)獨立性；(4)完備性；(5)簡約性；5. 指標體系的構(gòu)建原則：(1) 測定指標與評定指標相結(jié)合；（測定指標是指運用各種測量儀器、問卷表等工具可以直接測出或計算出結(jié)果的指標。評定指標是指那些暫時無法進行測定與計算，而只能根據(jù)分析人員的觀察、了解并對有關(guān)資料進行分析思考才能得出結(jié)果的指標。）(2) 狀態(tài)指標與結(jié)果指標相結(jié)合；狀態(tài)指標是指那些揭示崗位工作條件與過程的指標。(3) 單項指標與綜合指標相結(jié)合；(4) 相對性指標與絕對性指標相結(jié)合；(5) 普遍性指標與特殊性指標相結(jié)合：（普遍性指標是指那些反映不同崗位工作共性的指標。特殊性指標是指那些反映不同崗位工作個性的指標。）(6) 統(tǒng)一性指標與自擬性指標相結(jié)合6. 指標體系的構(gòu)建方法：對象分析法、模塊結(jié)構(gòu)分析法、調(diào)查咨詢法、文獻查閱法、理論推演法、觀察分析法。7. 標準化步驟包括：分析指標內(nèi)容擬定和篩選、標志尋找和選擇、標度劃分、規(guī)定、量化、試用、評價和修改等環(huán)節(jié)。(1) 指標要素擬定和指標選擇；(2) 要素和標志定義；(3) 標度劃分和規(guī)定第三節(jié) 工作分析的組織和實施1. 工作分析的組織和實施可以由中介咨詢機構(gòu)、高等院校、科研機構(gòu)、企業(yè)或政府部門來操作。2. 準備工作：(1) 確定分析目標；(2) 決定所需要的專門信息；(3) 取得認同和合作；（取得高層管理者、中層管理者的支持。不論計劃方案的可行性有多大，都要經(jīng)過最高層領(lǐng)導人、中層領(lǐng)導和員工代表的共同討論。工作分析操作的要求及其作用，應該向相關(guān)單位的成員作出清晰而完整的說明，至少要向?qū)嵤┲猩婕暗拿總€人進行說明）(4) 明確工作分析人員的責任（負責組織和實施工作分析人員的責任有：一是在基本步驟的框架中制定更為詳細的工作計劃，并要求員工下決心去做。二是審查與督促計劃方案的實施。）(5) 評估與計劃（計劃是為估計工作人員人計劃和設(shè)計分析做準備。它通常表現(xiàn)為一張表格，包括各個職位名稱以及各類工作人員的人數(shù)。）(6) 估計需要的工時和分析人員人數(shù)（一個工作日內(nèi)一個人通?？梢允占?、整理與編制68人的工作信息。觀察分析計劃應該是對職位進行全工作日的分析方案。）(7) 選擇內(nèi)容（當組織規(guī)模比較大時。不可能分析全部職位的工作，因此要決定先分析哪些，后分析哪些。一般來說。在大中型企事業(yè)組織中，根據(jù)部門來分析工作較為經(jīng)濟。）3. 組織實施：(1) 選擇工作分析人員；(2) 培訓工作分析人員；(3) 研究和利用已有的書面資料；(4)實施過程控制方法；(5)公開發(fā)表工作分析的結(jié)果；4. 選擇工作分析人員時要考慮的資格條件和有關(guān)要求：⑴專業(yè)知識要過關(guān)：工作分析人員最好是這方面的專家，包括：人力資源管理人員、工作規(guī)劃設(shè)計人員、研究人員以及其他具備勞務(wù)市場或工作相關(guān)知識的專業(yè)人員。⑵業(yè)務(wù)知識要熟練；⑶對所分析的工作崗位具有豐富的經(jīng)驗；⑷組織實施能力較強。主要指工作分析人員要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力。⑸具有一定的理論水平。擔當工作分析的人對書面語言的理解要具備相當?shù)乃?。⑹選擇的人員要具有代表性，無偏見。在考慮工作分析者得人選時，要充分依靠群眾、相信群眾，用非專家的方法來收集資料。這樣做的好處一是可以節(jié)省工作分析的費用，二是可以加強管理人員的責任感。5. 培訓工作分析人員：從本質(zhì)上看，培訓工作是想讓工作分析者找到如何分析的感覺，而不是機械第學習分析規(guī)則。對工作分析人員的培訓，除了基礎(chǔ)知識的傳授與方法技術(shù)的學習外，應該更加關(guān)注工作分析實際過程中的經(jīng)驗交流與總結(jié)。6. 研究和利用已有的書面資料：書面資料包括組織內(nèi)部和外部的一系列相關(guān)文件，通常表現(xiàn)為兩種形式：工作描述、工作分類中用到的工作詞典和工作名稱的定義。在提高書面資料使用價值的過程中，要考慮以下因素：⑴信息來源；⑵收集資料過程中的樣本和方法；⑶整理資料的步驟；⑷書面二手資料和所需資料的相似性以及當前職位工作分析的特殊要求；7. 培訓結(jié)束后，分析資料的整理是進一步培訓的重要組成部分。對整理資料的人員進行培訓的最有效的方法是，把他們自己分析整理過的資料由經(jīng)驗豐富的人再整理一遍，從中找出差距。8. 實施過程控制方法：一種簡單的控制方法是在每個工作表格上注明任職人員的姓名。在分析的過程中，通過工資單，我們在短時間內(nèi)即可了解職位調(diào)查的進展情況。9. 公開發(fā)表工作分析的結(jié)果：⑴對他人