【正文】 究探討了組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化程度、組織規(guī)模、計算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用和與外部的接觸次數(shù)等因素對工作任務(wù)重要性和時間花費(fèi)評價的影響。）(3) 從工具性的工作分析研究到工作分析影響因素研究（所謂的工具性的工作分析研究，就是工作分析作為人力資源開發(fā)與管理過程中的一種方法與技術(shù)進(jìn)行研究，主要研究如何改進(jìn)現(xiàn)有的工作方法與技術(shù)，提高工作分析的效率與效果。戰(zhàn)略性工作分析不僅把任職者作為信息來源，還讓非任職者參與到工作分析的過程中。）(2) 從描述性工作分析到預(yù)測性工作分析（當(dāng)一個工作被新創(chuàng)建出來或者正在遭受巨大變革時，工作分析就承擔(dān)了預(yù)測的職能，即通過實現(xiàn)組織目標(biāo)所需履行的預(yù)測性的任務(wù)來描述一項工作。這實際上可看作簡單的工作說明書。3. 黃道婆是宋末元初時期紡織技術(shù)的革新家，她通過自我操作、體察的方法獲取了有關(guān)黎族人的棉織技術(shù)資料，然后加以方法分析，對原有的棉紡織工藝技術(shù)進(jìn)行了系統(tǒng)改革。數(shù)據(jù)信息的來源應(yīng)該是有關(guān)方面的專家；④連接行為和結(jié)果；⑤說明工作分析的結(jié)果如何應(yīng)用。他強(qiáng)調(diào)工作分析必須注重收集與工作要求有關(guān)的工作行為的資料，而并非任職者的全部活動?？死锼雇性O(shè)計了任務(wù)清單問卷；綜合職業(yè)信息分析計劃（CODAP）7) 在勞動糾紛處理法律中的應(yīng)用。5) 關(guān)鍵事件分析方法的研究：約翰?C?弗來內(nèi)根。悉尼?法恩提出了關(guān)于職業(yè)職能分類計劃的理論。⑵特點(diǎn)：工作分析對象包括員工的多方面因素；⑶研究出發(fā)點(diǎn)：工人；⑷分析結(jié)果隨著對象的變化而變化；⑸關(guān)注分析對象選擇的全面性和代表性；3. 兩次世界大戰(zhàn)時期的工作分析研究：1) 賓漢⑴創(chuàng)建第一個應(yīng)用心理學(xué)系；⑵通過收集各種數(shù)據(jù)來指導(dǎo)職業(yè)介紹和培訓(xùn)課程設(shè)計；⑶與斯特朗、尤步洛克最早的工業(yè)工作分析；⑷設(shè)計優(yōu)秀職員的資格說明書；⑸在記述某項工作時只包括所需的技能和知識，不考慮文憑和培訓(xùn)過程，被稱為“用途記錄”；2) 斯科特的貢獻(xiàn)：⑴制定了軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)（制定了推銷員工作成功與失敗的考評標(biāo)準(zhǔn)，辦事能力；研究重點(diǎn)從預(yù)先假定轉(zhuǎn)向工作表現(xiàn)的內(nèi)在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)研究）；⑵編制軍官任職技能說明書；⑶實現(xiàn)面談考評科學(xué)化；⑷創(chuàng)立斯科特公司；⑸與克洛希爾研究成果：①工作任務(wù)（重點(diǎn)是工作、管理的作用）；②工作本身要求；③就業(yè)途徑（避免無前途的工作）；3) 巴魯什：⑴設(shè)計不同工作的相對薪資；⑵特點(diǎn)：著眼影響工作的普遍因素；4) 社會科學(xué)研究會（SSRC）重要任務(wù)：制定各個工作所需的工作技能標(biāo)準(zhǔn)；5) 國家研究會（NRC）生理指數(shù)體系：⑴體能；⑵能量消耗的速率；（工作心理素質(zhì)圖表）6) 職位研究委員會（ORP）編寫《就業(yè)指導(dǎo)詞典》“工人行為特點(diǎn)表”“職業(yè)編碼表”都沒成功；完成《職業(yè)大詞典》對員工的知識、技能等最重要的要求為標(biāo)準(zhǔn)來劃分各項工作職位等級（為戰(zhàn)爭而誕生的詞典）；4. 從第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析及其應(yīng)用過程中取得以下成果：(1) 職業(yè)大辭典的誕生；(2) 對工作職位、任務(wù)等基本概念作了系統(tǒng)定義；(3) 將某些工作對任職者個性特征的要求就也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位的要求與任職者的工作行為緊密聯(lián)系；(4) 以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標(biāo)志，開始了工作分析廣泛應(yīng)用的歷程；(5) 政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)；5. 二戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用：1) 在工作評價中的應(yīng)用。在編纂百科全書中，狄德羅簡化原有過程中的一些不必要環(huán)節(jié)，并善于講收集的資料系統(tǒng)化，從而大大優(yōu)化了原有的工作程序。資本主義制度與商品經(jīng)濟(jì)模式既是社會分工發(fā)展水平的衡量指標(biāo)，又是促進(jìn)社會分工進(jìn)一步發(fā)展的社會基礎(chǔ)。在世界史上，最早論述分工問題的是中國古代政治家管仲。以人為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項工作的問題。14. 四種工作分析結(jié)果的關(guān)系：⑴工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，其他三種形式都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。⑶表格法。資格說明書的形式有：⑴計分法。經(jīng)驗豐富的員工需要較少的細(xì)節(jié)描述。8. 工作概要是工作分析中保留的傳統(tǒng)項目，緊隨標(biāo)識項目之后，提供了對工作的一個概括。7. 工作識別：這部分內(nèi)容的目的在于獲得企事業(yè)組織的工作識別標(biāo)志。一個純正的工作描述文件是對工作自身結(jié)構(gòu)的概要描述。其表現(xiàn)形式有工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書。18. 職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。14. 職業(yè)：不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行的職位集合。任務(wù)指工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合。工作結(jié)果的表述主要有四種形式：⑴工作描述；⑵工作說明書；⑶資格說明書；⑷職務(wù)說明書；運(yùn)用指導(dǎo)：工作分析結(jié)果的運(yùn)用主要包括對運(yùn)用范圍、原則與方法的規(guī)定。工作分析流程包括：⑴計劃、⑵設(shè)計、⑶信息分析、⑷結(jié)果表述、⑸運(yùn)用指導(dǎo)；計劃與設(shè)計是基礎(chǔ)、信息分析與結(jié)果描述是關(guān)鍵，運(yùn)用指導(dǎo)是目的。4. 工作分析作為一種活動，主體是工作分析者，客體是整個組織體系，對象是工作。第一章 工作分析概述第一節(jié) 工作分析的概念1. 工作分析的含義：工作分析是人力資源管理在短時間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段；具體來說，就是一種活動或過程，它是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等做出規(guī)范的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。5. 工作分析的類型：⑴從客體分布范圍上分為廣義和狹義；廣義的工作分析，是對于整個國家與社會范圍內(nèi)崗位的分析；狹義的是對于某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析；⑵從目的上劃分為單一目的型和多重目的型。計劃主要包括：⑴確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍；⑵界定所要分析的信息的內(nèi)容與方式，預(yù)算時間費(fèi)用；⑶組建工作小組，分配任務(wù)；⑷明確分析客體，選擇分析樣本；設(shè)計包括：⑴選擇分析方法和人員；⑵做好時間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)；⑶選擇信息來源；⑷選擇相關(guān)背景信息；⑸選擇代表性工作進(jìn)行分析；分析信息之前必須進(jìn)行工作信息審查，審查重點(diǎn)為工作的性質(zhì)、工作的功能。8. 七個問題的調(diào)查：由誰來做，做什么，何時做，在哪里做，如何做，為什么做，為誰做。11. 職責(zé)：某人擔(dān)負(fù)的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。 15. 職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。19. 職級：同一職系中職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合。2. 對工作描述的兩種看法：(1) 工作描述必須包括有助于使該項工作區(qū)別與其他工作的公共屬性信息。3. 工作描述的內(nèi)容：工作識別項目、工作概要、工作手段、工作材料、任務(wù)行為、環(huán)境、補(bǔ)充信息。它大致包括四種類型的材料：工作名稱、其他識別標(biāo)志、工作地和隸屬關(guān)系。工作概要應(yīng)盡可能清晰地描述工作的任務(wù)和基本目標(biāo)。11. 工作說明書：又叫職位描述，用法：⑴作為工作描述的同義詞；⑵對一個工作族中各種工作的劃分,他是把工作當(dāng)成一個組織角色來描述其總體特征以備使用；⑶對一類或子類中個人的工作描述；⑷從事某一工作的員工的預(yù)期效果或其他收入；12. 資格說明書又稱工作規(guī)范，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)，才能勝任某一崗位的工作。一般把操作活動所涉及的心理能力歸納為2530中，對所分析職務(wù)的每種能力用5點(diǎn)計分。既突出重點(diǎn)，也注意用定量的方法來分析問題。⑵工作說明書是人力資源對工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說明。⑷職務(wù)說明書涉及的范圍最為全面，是全面反映與利用工作描述信息的形式。后來，荀況把分工稱作“曲辯”，他認(rèn)為群體的力量來自于合理而科學(xué)的分工。5. 現(xiàn)代人力資源管理工作必將促進(jìn)工作分析在中國的大力發(fā)展。狄德羅的工作為以后的工作實踐提供了直接的經(jīng)驗與參考。代表人物：杰伊?奧蒂斯與倫卡特《工作評價》2) 工作分析工具的開發(fā)：麥克米克，職位分析問卷（PAQ），職位分析問卷目前仍然被公認(rèn)為一種標(biāo)準(zhǔn)的工作分析工具。職業(yè)職能分類計劃（FOCP）、職能工作分析（FJA）；此理論有三個假設(shè)前提：⑴關(guān)于人的含義；⑵三項技能；⑶系統(tǒng)方法；4) 工作要素分析表的開發(fā)研究。關(guān)鍵事件法是為工作分析提供最為真實、客觀的資料與定性資料的唯一方法?！豆駲?quán)利法案》論述了工作分析是今后效度研究基礎(chǔ)的問題。9) 第二次世界大戰(zhàn)以來，工作分析一直應(yīng)用于兩個領(lǐng)域：（1）個人生理障礙與工作設(shè)計；（2）人員行為要素標(biāo)準(zhǔn)建立10) 在績效考評中的應(yīng)用。工作分析結(jié)果的應(yīng)用目標(biāo)包括員工考核、評估、定級、面試、培訓(xùn)計劃、工作說明書等的制定。4. 宋代畢昇活字印刷書的發(fā)明可以說是畢昇運(yùn)用觀察、體察等工作分析的基本方法，對原雕版印刷技術(shù)進(jìn)行方法分析、經(jīng)過試驗研制成功的。6. 明代的宋應(yīng)星，他經(jīng)常深入實際，通過觀察法與訪問調(diào)查法，寫成《天工開物》第四節(jié) 工作分析的發(fā)展趨向1. 工作分析思想發(fā)展趨向：現(xiàn)代工作分析著眼于工作流程、工作投入、工作產(chǎn)出與工作結(jié)構(gòu)關(guān)系的分析。）3. 工作分析技術(shù)發(fā)展趨向：以前的工作分析一般都是通過人工的方法對工作及其任職資格等進(jìn)行分析，計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以應(yīng)用于工作分析的各個階段。）(2) 從具體的任職要求分析研究到與勝任特征分析相結(jié)合的研究（傳統(tǒng)的工作分析研究者主要關(guān)注收集工作任務(wù)和KSO等信息，以便建立一系列符合個體職位的具體任職資格條件。）5. 個體影響因素：工作分析結(jié)果不僅受評價者的人口統(tǒng)計學(xué)變量如性別、年齡、種族和受教育程度的影響，而且還受評價者的其他特征，如任職經(jīng)驗、績效水平和認(rèn)知能力等的影響。組織因素對任職者工作任務(wù)的時間花費(fèi)評價方面有重要影響。⑷工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）：表明了工作任務(wù)及其完成的難易程度。分析管理責(zé)任應(yīng)考慮的因素：⑴被管理稱的人數(shù)；⑵管理的性質(zhì)和程度；⑶管理的公開程度；⑷管理是間接的還是直接的；⑸管理工作的類型；⑹管理對象的熟練程度；6. 非管理責(zé)任：包括制造產(chǎn)品的責(zé)任，保管某些特定材料使其不受損害的責(zé)任，保護(hù)機(jī)器和設(shè)備的責(zé)任，與其他人員合作的責(zé)任，保護(hù)他人安全的責(zé)任。按時間順序，或按產(chǎn)品制造的過程環(huán)節(jié)排列；⑸刻畫任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量要求。10. 智力水平：涉及頭腦反應(yīng)、注意力集中和計劃水平等方面的要求。體力要求一般用體力活動的頻率和劇烈程度來衡量。15. 工作環(huán)境不能由工作人員自由支配，并且工作環(huán)境會影響到工作人員的體力或腦力健康。包括身體損傷和職業(yè)病。2) 經(jīng)驗和培訓(xùn)。5) 說明。2. 工作分析的指標(biāo)概念：指標(biāo)在統(tǒng)計學(xué)中被認(rèn)為是用來解釋對象總體數(shù)量特征的范疇。職務(wù)說明書中所包含的通用分析指標(biāo)一般是職務(wù)名稱、職務(wù)編號、職務(wù)等級、職務(wù)主管、職務(wù)所管轄的人數(shù)、編制時間、批準(zhǔn)時間、職務(wù)概要、具體職責(zé)與任務(wù)、具體權(quán)限與責(zé)任條件等。(3) 單項指標(biāo)與綜合指標(biāo)相結(jié)合；(4) 相對性指標(biāo)與絕對性指標(biāo)相結(jié)合；(5) 普遍性指標(biāo)與特殊性指標(biāo)相結(jié)合：（普遍性指標(biāo)是指那些反映不同崗位工作共性的指標(biāo)。(1) 指標(biāo)要素擬定和指標(biāo)選擇；(2) 要素和標(biāo)志定義；(3) 標(biāo)度劃分和規(guī)定第三節(jié) 工作分析的組織和實施1. 工作分析的組織和實施可以由中介咨詢機(jī)構(gòu)、高等院校、科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)或政府部門來操作。二是審查與督促計劃方案的實施。觀察分析計劃應(yīng)該是對職位進(jìn)行全工作日的分析方案。在大中型企事業(yè)組織中，根據(jù)部門來分析工作較為經(jīng)濟(jì)。⑸具有一定的理論水平。這樣做的好處一是可以節(jié)省工作分析的費(fèi)用，二是可以加強(qiáng)管理人員的責(zé)任感。在提高書面資料使用價值的過程中，要考慮以下因素：⑴信息來源；⑵收集資料過程中的樣本和方法；⑶整理資料的步驟；⑷書面二手資料和所需資料的相似性以及當(dāng)前職位工作分析的特殊要求；7. 培訓(xùn)結(jié)束后，分析資料的整理是進(jìn)一步培訓(xùn)的重要組成部分。9. 公開發(fā)表工作分析的結(jié)果：⑴對他人有益的信息要盡可能以有實踐價值的方式發(fā)表；⑵書寫格式要考慮到大多數(shù)用戶的實際需要；⑶使廣大用戶了解到所取得的分析成果的存在；10. 結(jié)果評價與運(yùn)用：(1)工作分析結(jié)果運(yùn)用的指導(dǎo)和培訓(xùn)（工作分析的結(jié)果表達(dá)的方式包括職務(wù)說明書、任務(wù)分析表、工作詞典、工作定義、職業(yè)分類、工作規(guī)范或其他方式。）(3)工作分析中一些特殊問題的處理（在運(yùn)用工作分析解決實際問題時，政府官員組織實施的范圍比較廣，分析結(jié)果比較可靠，會有更強(qiáng)的實踐性。2. 適用范圍：比較適用于短時期的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復(fù)又容易觀察的工作分析。5. 觀察分析法的設(shè)計：觀察設(shè)計包括兩方面的內(nèi)容：一是確定觀察內(nèi)容，二是要進(jìn)行記錄，使用觀察記錄提綱或表格，盡可能做到簡單易行，可靠有效。）(3) 確定觀察對象（每次選取35人比較合適）(4) 設(shè)計觀察提綱；(5) 確定觀察時間地點(diǎn)和工具（觀察時間選擇在該職位的典型、常規(guī)時間里。）(7) 現(xiàn)場觀察與記錄；(8) 數(shù)據(jù)分析與反饋；7. 觀察分析法的操作注意事項：(1) 工作分析人員要有足夠的實際操作經(jīng)驗；(2) 要求工作樣本相對穩(wěn)定并具有代表性；(3) 要盡可能避免引起被觀察對象的注意；(4) 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作；(5) 觀察前要準(zhǔn)備具體詳細(xì)的觀察提綱與記錄表格；(6) 事先準(zhǔn)備攝像機(jī)等設(shè)備隨時記錄；(7) 對于不明確的信息，需要觀察人員進(jìn)行提問，可與面談法結(jié)合使用；(8) 對于工作者自我觀察記錄的內(nèi)容應(yīng)事后進(jìn)行檢查；第二節(jié) 主管人員分析法1. 概念：是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素的方法；該方法的理論依據(jù)是，主管人員對這些工作有相當(dāng)深刻的了解。第三節(jié) 訪談分析法1. 概述：工作分析人員通過面對面的訪談方式，就一個職位具體的內(nèi)容，了解任職者和與任職者相關(guān)的任何人員的意見和看法。比較適用于小范圍內(nèi)的調(diào)查，一般在調(diào)查單位較少的情況下采用，訪談法常與問卷法、測驗法等結(jié)合使用。重點(diǎn)訪談的關(guān)鍵是課題選擇和題目的擬定。是一種定性的研究方法。6. 訪談分析法的設(shè)計：在訪談法的設(shè)計過程中，有兩個重要的方面：（1）訪談人員角色要求。8. 訪談分析法的操作步驟：⑴準(zhǔn)備階段：制定訪談計劃→確定訪談對象→編制訪談提綱→確定訪談時間和地點(diǎn)→準(zhǔn)備材料和設(shè)備→對訪談人員進(jìn)行培訓(xùn)；⑵實施階段：營造氣氛和切入訪談話題→介紹訪談流程和要求→進(jìn)行正式方和和記錄→訪談結(jié)束；⑶訪談數(shù)據(jù)整理階段：與直接主管確定信息→剔除無效信息→記錄分析→形成初步