【正文】 不精確，難以判斷相鄰職位之間實(shí)際差距的大?。?3) 有新職位產(chǎn)生或增加時(shí)，難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)匹配，需重新進(jìn)行一次評(píng)價(jià)；6. 排序法應(yīng)用案例：科學(xué)的崗位評(píng)估是真正實(shí)現(xiàn)公平地按崗取酬和充分調(diào)動(dòng)人力資源動(dòng)能的必然手段。通過(guò)發(fā)放問卷調(diào)查的形式，采取排序法按崗位價(jià)值大小，對(duì)崗位進(jìn)行排序。問卷調(diào)查采取分層隨機(jī)整群抽樣的方法。第二節(jié) 職位分類法1. 職位分類法概念：職位分類法又稱歸級(jí)法，等級(jí)描述法、套級(jí)法。它是在崗位分析基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對(duì)組織全部崗位所進(jìn)行的多層次的劃分，及先根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行歸類，然后再確定等級(jí)結(jié)構(gòu)。2. 步驟：(1) 形成工作說(shuō)明書；(2) 橫向分類；(3) 縱向分集；(4) 形成分類圖表；3. 橫向分類的概念及原則：(1) 橫向分類是將性質(zhì)、特征較類似的職位劃分在同一個(gè)職業(yè)群里。橫向分類是趨同反映差異。(2) 橫向分類的原則和依據(jù)：?jiǎn)我恍栽瓌t、程度原則、時(shí)間原則、選擇原則4. 縱向分級(jí)的概念及原則：(1) 縱向分級(jí)是將不同職位群中根據(jù)職位性質(zhì)、特征較相近的職位劃歸到同一個(gè)職位等級(jí)當(dāng)中，再把不同職系中相同水平的職級(jí)歸入同一職等。縱向分類是求異表現(xiàn)相同；(2) 縱向分級(jí)的原則和依據(jù)；①根據(jù)職位的繁簡(jiǎn)難易程度，②根據(jù)責(zé)任的輕重，③根據(jù)所需人員任職資格的條件，具體包括：（工作復(fù)雜性、所受監(jiān)督、所循法規(guī)、所需創(chuàng)造性、與人接觸的性質(zhì)和目的）5. 職位分類法的基本操作步驟：(1) 崗位分析；(2) 崗位分類：按照各類崗位的作用和特征，先分若干大類，再分中類，再分為小類；(3) 建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。這一步驟包括三個(gè)方面：確定等級(jí)數(shù)量、確定基本因素、確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；(4) 崗位測(cè)評(píng)和列等；6. 職位分類法的優(yōu)點(diǎn)：(1) 簡(jiǎn)單、快速、容易實(shí)施；(2) 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中；(3) 可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，容易向員工解釋；(4) 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性7. 職位分類法的缺點(diǎn)：(1) 當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性；(2) 當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)，一個(gè)職位容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中；(3) 當(dāng)組織的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，分類法將不容易適應(yīng)。第三節(jié) 評(píng)分法1. 評(píng)分法介紹：又稱評(píng)點(diǎn)法、點(diǎn)數(shù)法。是所有評(píng)價(jià)方法中最盛行的一種評(píng)價(jià)方法。就是將工作細(xì)分為好幾個(gè)報(bào)酬因素，然后分別評(píng)價(jià)每一個(gè)因素，再將個(gè)別評(píng)價(jià)予以加總，以獲得工作的價(jià)值。與分類法相似之處是都建立一個(gè)品評(píng)尺度，作為工作衡量的標(biāo)準(zhǔn)，不同之處是分類法只定一個(gè)綜合的標(biāo)準(zhǔn)，而評(píng)分法是給每一個(gè)報(bào)酬因素定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。2. 評(píng)分法的操作步驟：(1) 準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案（這一步驟列出一系列有清楚定義的要素和要素全書，確定用來(lái)劃定崗位等級(jí)的點(diǎn)數(shù)范圍。對(duì)于評(píng)價(jià)方案的開發(fā)步驟又可分為：①選擇和定義要素；②將要素分為不同的等級(jí)；③權(quán)衡要素；④給每個(gè)要素等級(jí)打分；⑤要素方案的驗(yàn)證；）(2) 標(biāo)桿職位試測(cè)（通常會(huì)選取一部分關(guān)鍵的標(biāo)桿崗位進(jìn)行試測(cè)試，對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行逐一打分，得到最終評(píng)價(jià)結(jié)果，即每一個(gè)標(biāo)桿崗位的分值，接著對(duì)標(biāo)桿崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向和縱向的比較分析。對(duì)測(cè)試結(jié)果的比較分析關(guān)注以下方面：①職位之間評(píng)價(jià)總分的差異；②評(píng)分要素等級(jí)定義是否能夠真正區(qū)分職位之間的差距；③評(píng)分要素各等級(jí)的賦分是否合理；④評(píng)分要素權(quán)重分配是否合理；⑤評(píng)分要素是否完整，是否有遺漏；⑥對(duì)評(píng)價(jià)方案進(jìn)行修訂；⑦進(jìn)行方案的評(píng)價(jià)和打分；）3. 評(píng)分法評(píng)價(jià)方案的開發(fā)：一般來(lái)說(shuō)，建立評(píng)分法工作評(píng)價(jià)方案應(yīng)關(guān)注的核心問題是三個(gè)方面：⑴要素的選擇，⑵要素等級(jí)定義及賦分，⑶要素的權(quán)重；4. 評(píng)價(jià)要素選擇：⑴得覆蓋待評(píng)價(jià)的所有職位要求，能夠體現(xiàn)出職位之間本質(zhì)差別的易損。通常評(píng)價(jià)要素的選擇可以從四個(gè)方面進(jìn)行挑選，（即：工作技能、工作職責(zé)、工作強(qiáng)度和工作條件四大類），⑵對(duì)各大類進(jìn)行細(xì)分，劃分出更多的評(píng)價(jià)要素，每一個(gè)子要素可以再細(xì)分為更次一級(jí)的評(píng)價(jià)要素。5. 工作技能類因素：任職者為勝任本崗位所必須具備的文化專業(yè)技術(shù)知識(shí)和實(shí)際操作能力上的差異。6. 工作職責(zé)類因素：任職者在工作中生產(chǎn)、服務(wù)、安全、物資消耗、管理等方面所負(fù)責(zé)任的差別。7. 工作強(qiáng)度類指標(biāo)：反映了任職者為完成本職工作所消耗的體力、腦力和精神緊張程度的差異。可細(xì)分為體力和腦力勞動(dòng)強(qiáng)度；8. 工作條件：也稱工作環(huán)境是指各工作職位所處工作環(huán)境的舒適程度以及有毒有害物質(zhì)和高溫、噪音等對(duì)任職者身體健康的影響程度。每一個(gè)組織要根據(jù)自己的特點(diǎn)從通用型的因素指標(biāo)中挑選出合適的評(píng)價(jià)因素。指標(biāo)的選擇和細(xì)分不是越多越好，選取415個(gè)指標(biāo)是比較好的。9. 對(duì)評(píng)分法的要素等級(jí)的定義和賦分有下列要求：⑴要力求簡(jiǎn)潔、精確、易懂；⑵要素等級(jí)數(shù)量不是越多越好，68較為合適。要素等級(jí)的賦分，根據(jù)不同需要，可以在采取不同的等差、等比或不規(guī)則等級(jí)法的賦分方式進(jìn)行處理。參見教材P20510. 指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)是根據(jù)各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素的重要程度，給每個(gè)因素分配百分?jǐn)?shù)（稱權(quán)重）在實(shí)踐操作中，因素權(quán)重的確定主要靠主觀的經(jīng)驗(yàn)判斷，最便捷有效的途徑是評(píng)價(jià)委員會(huì)。通常的做法是，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并輔以焦點(diǎn)訪談，編制出工作評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查，采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析的方法進(jìn)行分析，同時(shí)充分利用對(duì)標(biāo)桿職位進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果，進(jìn)行權(quán)重的調(diào)整。確定權(quán)重之后，如何給每個(gè)因素決定等級(jí)及分配點(diǎn)數(shù)，有下列三種方法來(lái)確定各等級(jí)點(diǎn)數(shù)：⑴最小權(quán)重法；⑵最大權(quán)重法；⑶均衡權(quán)重法；⑷評(píng)分法的優(yōu)缺點(diǎn)；11. 評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)：(1) 有明確界定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，通俗易推廣；(2) 可以根據(jù)組織的變化和調(diào)整做進(jìn)一步的動(dòng)態(tài)分析；(3) 可采取各種統(tǒng)計(jì)方法來(lái)分析數(shù)據(jù)；(4) 能有效傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的因素；12. 評(píng)分法的缺點(diǎn)：(1) 耗費(fèi)大量的時(shí)間和成本；(2) 缺乏對(duì)評(píng)價(jià)項(xiàng)目選擇的明確原則；(3) 把各項(xiàng)目的評(píng)分?jǐn)?shù)相乘還是相加沒有依據(jù)；(4) 操作復(fù)雜，與員工解釋溝通難；(5) 不易調(diào)整，容易形成僵化；第四節(jié) 要素比較法1. 要素比較法：要素比較法綜合了排列法和評(píng)分法特征的一種混合方法，此方法一構(gòu)成個(gè)工作價(jià)值的各因素相比較。2. 要素比較法操作步驟：⑴選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位，比較確定若干共有的基本評(píng)價(jià)因素，⑵將其他職位與之比較，確定其價(jià)值與等級(jí)。3. 操作步驟如下：(1) 選擇標(biāo)桿職位（標(biāo)桿職位要滿足三個(gè)條件：①標(biāo)桿崗位在一段時(shí)間內(nèi)保持相對(duì)的穩(wěn)定性，且崗位的工作內(nèi)容應(yīng)為評(píng)價(jià)者熟知；②能夠代表不同等級(jí)，并充分表示出每個(gè)要素的不同重要程度；③標(biāo)桿崗位反應(yīng)的薪酬水平以及代表的工資等級(jí)必須得到相關(guān)人員的認(rèn)可和接受，且與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)同類崗位的等級(jí)相差不太大，在一個(gè)10個(gè)部門組成的組織中，在每個(gè)部門中至少要選擇三個(gè)標(biāo)桿崗位，第一個(gè)是最多報(bào)酬的崗位，第二個(gè)時(shí)居中的崗位。第三個(gè)是報(bào)酬最低的崗位。）(2) 根據(jù)要素來(lái)排列標(biāo)桿崗位（由工作評(píng)價(jià)委員會(huì)來(lái)完成，每一名工作評(píng)價(jià)委員會(huì)都要做出自己的排列，然后取其平均數(shù)。）(3) 給要素分配貨幣值（在崗位排列完成之后，要素比較法根據(jù)重新排列的崗位情況賦予其用貨幣單位表示的工資。）(4) 排列其他崗位（根據(jù)工作分析每個(gè)崗位的內(nèi)容，并將這些內(nèi)容與標(biāo)桿崗位的內(nèi)容進(jìn)行比較。）4. 要素比較法的優(yōu)點(diǎn)：(1) 適用性較好；(2) 可直接把等級(jí)轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，直接去頂了該職位的報(bào)酬水平數(shù)值；5. 要素比較法的缺點(diǎn)：(1) 加大評(píng)價(jià)難度，無(wú)法確定一些職位在要素比較體系中的位置；(2) 解釋起來(lái)有一定的難度；(3) 評(píng)價(jià)結(jié)果讓組織的其他人員接受起來(lái)比較難；第五節(jié) 綜合型方法：海氏評(píng)價(jià)工作系統(tǒng)1. 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)介紹：又叫指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法，誕生于著名的管理咨詢公司Hay公司，有效地解決了不同職能部門的不同職位之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，被組織界廣泛接受。實(shí)質(zhì)是一種評(píng)分法，綜合了評(píng)分法和要素比較法的特色，主要用于管理的、專業(yè)的和技術(shù)的崗位。海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)認(rèn)為一個(gè)職位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。即投入“知識(shí)與技能”通過(guò)“解決問題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“負(fù)責(zé)任”，該體系的邏輯關(guān)系是：投入——過(guò)程——產(chǎn)出，即投入智能來(lái)解決問題，完成應(yīng)負(fù)的崗位責(zé)任。2. 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)三要素：是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。3. 維度：⑴智能水平；⑵解決問題的能力；⑶承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任；4. 智能水平定義：要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所必需的專門知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。又分為三個(gè)子維度：專業(yè)理論知識(shí)、管理訣竅和人際技巧。1) 專業(yè)理論知識(shí)指的是對(duì)該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門知識(shí)的理解。該子維度分為8個(gè)等級(jí)，是：基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟悉專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的八個(gè)等級(jí)2) 管理訣竅指的是為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與訣竅，分為五個(gè)等級(jí)，分別是起碼的、相關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個(gè)等級(jí)；3) 人際技巧指該職務(wù)所需要的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧，分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個(gè)等級(jí)。智能水平維度的指導(dǎo)量表見教材P221 表6315. 解決問題的能力：該維度定義為在工作中發(fā)現(xiàn)問題，分析診斷問題，權(quán)衡與評(píng)價(jià)對(duì)策，做出決策等的能力。分為兩個(gè)子維度：思維環(huán)境和思維難度。1) 思維環(huán)境是指定環(huán)境對(duì)崗位占有者思維所設(shè)的限制的松緊，分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個(gè)等級(jí)。2) 思維難度指解決問題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，分為五個(gè)等級(jí)。分別是：重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的和無(wú)先例的。解決問題能力維度的指導(dǎo)量表見教材P223表6346. 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任：該維度指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小，分為三個(gè)子維度：行動(dòng)的自由度、職務(wù)對(duì)后果形成的作用、職務(wù)責(zé)任。1) 行動(dòng)的自由度指職務(wù)能在多大的程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)和控制。分為9個(gè)量級(jí)：規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無(wú)指引的九個(gè)量級(jí)2) 職務(wù)對(duì)后果形成的影響分為后勤性、咨詢性、分?jǐn)傂?、主要性作用四個(gè)級(jí)別。 3) 職務(wù)責(zé)任指可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)性后果。分為四個(gè)等級(jí)：微小、少量、中級(jí)和大量的，每一級(jí)都有相應(yīng)的金額下限。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任的評(píng)價(jià)量表見教材P225表6377. 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)用案例：復(fù)習(xí)要求要會(huì)利用海氏工作評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表對(duì)一些職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。見教材P2262271) “上山”型：此崗位的責(zé)任比技能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。2) “平路”型：技能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。3) “下山”型：此類崗位的職責(zé)不及技能與解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。第七章 工作評(píng)價(jià)流程第一節(jié) 準(zhǔn)備階段1. 準(zhǔn)備階段要做的工作：清崗和列出職位名稱清單；完善工作說(shuō)明書；評(píng)價(jià)前的準(zhǔn)備工作。2. 清崗：是確定哪些崗位需要進(jìn)行評(píng)價(jià)。梳理組織的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，對(duì)組織的職位進(jìn)行清理，列出需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職位名稱。如果一個(gè)組織的職位數(shù)量比較少，可把所有的職位都納入評(píng)價(jià)范圍內(nèi)，如果組織的職位數(shù)量過(guò)多，就可以選擇一些有代表性的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。有一些職位如保安保潔可由勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值定位更好。2. 完善工作說(shuō)明書：在評(píng)價(jià)前需要完善待評(píng)價(jià)職位的工作說(shuō)明書。3. 評(píng)價(jià)前的準(zhǔn)備工作：(1) 選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ髟u(píng)價(jià)方法（中小組織可采用簡(jiǎn)單的排序法；大中型組織一般需要選擇評(píng)分制和要素比較法，同時(shí)需要借助外部專家。也要權(quán)衡不同方法的優(yōu)劣之處。）(2) 組建工作評(píng)價(jià)委員會(huì)（成立評(píng)價(jià)委員會(huì)的目的，就是通過(guò)集體決策的相互制衡，以程序性公正滿足組織中各群體的需要，貫徹薪酬設(shè)計(jì)的公正原則。）（選擇評(píng)價(jià)委員的原則：①多角度原則，成員最好來(lái)自有代表性的不同部門，盡可能包括多數(shù)典型崗位的相關(guān)領(lǐng)域人員。②評(píng)價(jià)委員應(yīng)當(dāng)在一定程度上熟悉被評(píng)價(jià)崗位的情況，評(píng)估人員要能夠客觀地看問題。③評(píng)價(jià)委員要得到相關(guān)部門成員的認(rèn)可，要有一定群眾基礎(chǔ)，有責(zé)任心。評(píng)價(jià)委員會(huì)人選由三部分人組成：組織內(nèi)高層、中層有直線下屬的人員和少量基層員工構(gòu)成。通常工作委員會(huì)的人數(shù)以1825名為宜，中層員工的數(shù)量要占多數(shù)。）(3) 確定評(píng)價(jià)主持人（主持人承擔(dān)著控制評(píng)估會(huì)議、處理評(píng)估數(shù)據(jù)、撰寫評(píng)估報(bào)告的責(zé)任。主持人應(yīng)選擇一個(gè)對(duì)工作評(píng)價(jià)十分了解，并能持有一種公正、客觀的態(tài)度，具備良好的現(xiàn)場(chǎng)控制能力的人選，能夠根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際情況隨機(jī)應(yīng)變。支持人可以由組織的人力資源管理方面的主管人員擔(dān)任，也可以由組織聘請(qǐng)的外部專家或咨詢公司主持進(jìn)行。）(4) 確定工作評(píng)價(jià)的時(shí)間、地點(diǎn)和費(fèi)用（影響工作評(píng)價(jià)時(shí)間的因素分為三大類：①組織本身的原因。規(guī)模越大，方案設(shè)計(jì)和實(shí)施的時(shí)間越長(zhǎng)。②崗位評(píng)估方案的選擇。③方案實(shí)施過(guò)程的管理。工作地點(diǎn)通常選擇在一個(gè)比較安靜、舒適、各種辦公硬件設(shè)施齊全的大會(huì)議室。工作評(píng)價(jià)的費(fèi)用：①評(píng)價(jià)的方案設(shè)計(jì)費(fèi)用，②方案的實(shí)施和監(jiān)督費(fèi)用。）(5) 確定后勤人員（后勤人員負(fù)責(zé)協(xié)助其他操作組人員和評(píng)價(jià)委員會(huì)人員工作，包括原始數(shù)據(jù)的錄入、表單的復(fù)印、收發(fā)等。）(6) 相關(guān)材料的準(zhǔn)備（工作評(píng)價(jià)的材料和表單包括工作說(shuō)明書、打分表、數(shù)據(jù)處理表和錄入組數(shù)據(jù)表。工作評(píng)價(jià)打分表包含三部分信息①評(píng)委的編號(hào)，②評(píng)委針對(duì)某一職位的評(píng)價(jià)因素打分的結(jié)果，③針對(duì)某一職位，所有評(píng)委打出的總分情況及結(jié)果分析。）第二節(jié) 培訓(xùn)階段培訓(xùn)階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿職位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一評(píng)價(jià)委員會(huì)成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。1. 對(duì)評(píng)價(jià)委員會(huì)的培訓(xùn)2. 內(nèi)容：(1) 請(qǐng)?jiān)u價(jià)委員會(huì)成員進(jìn)行待評(píng)價(jià)崗位的工作說(shuō)明書的充分閱讀；(2) 對(duì)評(píng)價(jià)委員會(huì)成員進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置思想的培訓(xùn)，使其對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)和性質(zhì)有一定的了解；針對(duì)工作評(píng)價(jià)本身進(jìn)行培訓(xùn)。(3) 重點(diǎn)想評(píng)價(jià)委員