【正文】 同級溝通：總部各部門負(fù)責(zé)人的協(xié)調(diào)溝通。同級溝通：總部各部門負(fù)責(zé)人的協(xié)調(diào)溝通。給予下級的指導(dǎo)：對本部門員工明確分工和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。同級溝通：總部各部門負(fù)責(zé)人的協(xié)調(diào)溝通。經(jīng)驗：8年以上工作經(jīng)驗，其中3年以上財會工作經(jīng)驗，2年管理崗位經(jīng)驗。與上級的溝通方式：向總經(jīng)理匯報，接受總經(jīng)理書面或口頭指導(dǎo)。技能技巧:◆熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)和運營流程；◆在團(tuán)隊管理方面有極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)技巧和才能；◆掌握先進(jìn)企業(yè)管理模式及精要，具有先進(jìn)的管理理念；◆善于制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略及具備把握企業(yè)發(fā)展全局的能力；◆熟悉企業(yè)全面運作，企業(yè)經(jīng)營管理、各部門工作流程；◆具有敏銳的商業(yè)觸覺、優(yōu)異的工作業(yè)績；◆良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；◆具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識；◆熟練使用辦公軟件。經(jīng)所受指導(dǎo)：接受董事會領(lǐng)導(dǎo)，工作方向受到原則說明，工作內(nèi)容、工作方法可自行確定，并根據(jù)情況做出調(diào)整。6）擁有人事任免權(quán)和公司章程賦予的其他權(quán)力。2）對各職能部門的總體經(jīng)費支出有審批權(quán)或否決權(quán)。在企業(yè)文化、組織創(chuàng)新、人才開發(fā)、業(yè)務(wù)拓展、對外投資等企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域?qū)嵭袘?zhàn)略管理。未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。（四） 降職、升職、平調(diào)：員工崗位發(fā)生調(diào)整的，年終效益獎分時間段計算（以月為單位）。第三十五條 脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資：脫產(chǎn)培訓(xùn)人員工資在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎按月扣除。第三十一條 協(xié)議工資的人員與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬、發(fā)放方式和工作內(nèi)容，包括責(zé)任和義務(wù)等。第二十六條 年終效益獎：依據(jù)公司年度綜合效益、部門年終經(jīng)營考核目標(biāo)完成情況和員工的年度考核結(jié)果確定，年底一次性發(fā)放。優(yōu)秀部門在年度末由人力資源部組織評比，評出一、二、三等獎，由公司確定部門負(fù)責(zé)人占團(tuán)隊獎的比例，剩余部分由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行內(nèi)部分配。 創(chuàng)新獎是指對在工作中工作方式或方法的改進(jìn)，服務(wù)創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益的員工的獎勵。具體獎懲辦法參照公司各類管理制度。第二十條 保險：公司按國家政策規(guī)定為正式員工繳納“五險一金”。客服中心對加班費每月統(tǒng)計核算一次，隨當(dāng)月工資發(fā)放。第十五條 工齡工資：工齡工資：員工工齡工資每年10元，工齡以12月31日為核算日，不足一年的按一年計算。（三） 降職變動調(diào)整：員工降級后，按新職位所在的職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。第十條 崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整第十一條 整體調(diào)整：公司管理層依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。（二） 學(xué)歷條件與工作經(jīng)驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。第二章 崗位工資第七條 崗位工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元。（二）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分工資隨公司的當(dāng)期效益情況浮動。 薪酬制度： 第一章 總則第一條 薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補償，同時體現(xiàn)工作性質(zhì)、員工的技能與經(jīng)驗。4對身體某些部分造成損害，而且很痛苦表格 20 環(huán)境舒適性要素界定表等級定義：指工作環(huán)境對任職者身體、心理健康的影響程度1非常舒適，無不良感覺2不太舒適，但也不至于造成身體和心理方面的影響3不舒適，時間長了就會煩躁不安4整天工作在高噪聲、高溫的環(huán)境下一、 確定不同報酬要素在職位評價體系中的“權(quán)重”或相對價值表格 21 報酬要素權(quán)重分配表大要素權(quán)重（%）細(xì)分要素權(quán)重（%）責(zé)任35風(fēng)險控制要素15指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任15內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任10外部協(xié)調(diào)的責(zé)任10工作結(jié)果的責(zé)任15組織人事的責(zé)任10法律上的責(zé)任10決策的層次15知識技能25最低學(xué)歷要求15知識多樣性15工作復(fù)雜性20工作靈活性15工作經(jīng)驗20綜合能力15努力程度25工作壓力20精力集中程度10體力要求20創(chuàng)新與開拓25工作緊張程度15工作均衡性10工作條件15工作時間特征20工作危險性30職業(yè)病25環(huán)境舒適性25二、 確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值根據(jù)燦坤集團(tuán)公司的組織的實際情況，公司是一家大型企業(yè)，故采用1000點計分方法。判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需要的判斷、分析、計劃水平而定1簡單的、獨立的工作，不必考慮對他人有什么妨害2只需要簡單的指示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人工作3需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進(jìn)行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作4工作時需運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃。其責(zé)任大小以人事決策的層次作為判斷基準(zhǔn)1不負(fù)有組織人事責(zé)任2僅對一般員工有工作分配、考核、激勵的責(zé)任3對一般員工具有選拔、聘用、管理的責(zé)任4對基層負(fù)責(zé)人有任免的權(quán)利5對中層領(lǐng)導(dǎo)有任免的權(quán)利 表格 9 法律上的責(zé)要素任界定表等級定義：指在正常工作中，需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。若有，也是偶爾與本部門的一般員工2僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行——些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般不會影響自己或他人正常工作3與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會影響雙方的協(xié)作4幾乎與公司所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對公司有一定的影響5與各部門的經(jīng)理或負(fù)責(zé)人有密切的聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對整個公司有重大影響表格 6 外部協(xié)調(diào)責(zé)任要素界定表等級定義：指在正常工作中需要維持密切的工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。知識技能指的是完成某種職位工作所需具備的經(jīng)驗、培訓(xùn)、能力以及教育水平。必須仔細(xì)選擇報酬要素，因為這些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。這些驕人業(yè)績促使?fàn)N坤走出臺灣，燦坤在大陸照搬臺灣模式，開設(shè)分店以達(dá)到規(guī)模效應(yīng)， 開放式運營模式，不設(shè)導(dǎo)購員、按類型與大小陳列商品、。 　　遍布全球的一流研發(fā)基地以及領(lǐng)導(dǎo)時尚的品牌總部：設(shè)立于德國、瑞士、美國、日本、臺灣、上海、廈門的研發(fā)基地，以追求產(chǎn)品的品質(zhì)與美感為目標(biāo)，提供與現(xiàn)代精致生活概念相結(jié)和的創(chuàng)新設(shè)計，多次獲得國內(nèi)外的設(shè)計大獎。薪酬設(shè)計體系 一、公司簡介： 燦坤創(chuàng)立時間： 1978年9月2日 ,是臺灣最大的3C零售連鎖企業(yè).，是世界上最大的小家電生產(chǎn)基地。設(shè)立于日本東京的品牌總部，專注于品牌的規(guī)劃與管理。燦坤虧損，業(yè)界人士分析的主要原因是擴(kuò)張速度過快。在對員工進(jìn)行溝通時，這些報酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價值觀的重要信息。努力程度是指對完成某種職位上的工作所需要發(fā)揮的體力或者腦力程度所進(jìn)行的度量。（3個基層員工可以折合成一個基層管理人員，3個基層管理人員可以折合成一個中層管理人員）1不指導(dǎo)、監(jiān)督任何人2監(jiān)督、指導(dǎo)3名以下基層員工3監(jiān)督、指導(dǎo)35名基層員工，或1名基層管理人員4監(jiān)督、指導(dǎo)57名基層員工，或2名基層管理人員5監(jiān)督、指導(dǎo)710名基層員工/或3名基層管理人員/或1名中層管理人員6監(jiān)督、指導(dǎo)4名以上基層管理人員，或者2名中層管理人員7監(jiān)督、指導(dǎo)2名以上中層管理人員說明：基層管理人員包括管理部門的主管、車間的班長以上、工程師以下職位；中層管理人員包括管理部門經(jīng)理、副經(jīng)理和車間的主任、副主任。其責(zé)任大小以對方的重要性作為判斷基準(zhǔn)1不需要與外界保持密切聯(lián)系。其責(zé)任大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)1不涉及有法律效力的合同和簽約2工作需要偶爾擬定有法律效力的合同，受上級審核方可簽約3工作需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核，個人承擔(dān)部分責(zé)任4工作經(jīng)常需要審核業(yè)務(wù)方面的合同或其他合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任5工作需要以法人資格簽署有關(guān)合同并對結(jié)果負(fù)全部責(zé)任表格 10 決策的責(zé)任要素界定表等級定義：指在正常工作中需要參與的決策。要有相當(dāng)高的解決問題能力5工作要求高度的判斷力和計劃性，要求積極的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題表格 12 工作經(jīng)驗要素界定表等級定義：指工作達(dá)到基本要求后，還必須隨經(jīng)驗的不斷積累才能掌握的技巧。表格 22 報酬要素等級的點數(shù)確定報酬要素報酬要素等級幾何法算術(shù)法大報酬要素詳細(xì)報酬要素責(zé)任風(fēng)險控制要素11822421331440425指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任1112141531842430531640457內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任112721614321214272853535外部協(xié)調(diào)的責(zé)任11622132743535工作結(jié)果的責(zé)任114218324431355406組織人事的責(zé)任112721614321214272853535決策的層次112721614321214272853535知識技能最低學(xué)歷要求110213