【正文】 作時(shí)間特征工作危險(xiǎn)性職業(yè)病環(huán)境舒適性表格 3 風(fēng)險(xiǎn)控制因素等級(jí)界定等級(jí)定義：指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小由失敗后損失的大小作為判斷基準(zhǔn)1無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)2僅有一些小風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給公司造成多大影響3有一定風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，給公司帶來(lái)的影響能明顯感覺(jué)到4有較大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的影響5有極大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)使公司發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉表格 4 指導(dǎo)監(jiān)督要素界定表等級(jí)定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導(dǎo)、監(jiān)督。努力程度是指對(duì)完成某種職位上的工作所需要發(fā)揮的體力或者腦力程度所進(jìn)行的度量。表格 1 職位評(píng)價(jià)報(bào)酬要素表報(bào)酬要素名稱報(bào)酬要素定義責(zé)任指的是組織對(duì)于員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度，強(qiáng)調(diào)職位上的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。燦坤虧損，業(yè)界人士分析的主要原因是擴(kuò)張速度過(guò)快。 在2004年底，燦坤在臺(tái)灣擁有114家連鎖店，銷售量超150億元臺(tái)幣，其3C會(huì)員高達(dá)150萬(wàn)人。設(shè)立于日本東京的品牌總部，專注于品牌的規(guī)劃與管理。燦坤集團(tuán)擁有一流設(shè)計(jì)研發(fā)基地（設(shè)立于德國(guó)、瑞士、美國(guó)、日本、臺(tái)灣、上海、廈門）以及領(lǐng)導(dǎo)時(shí)尚的品牌總部（設(shè)立于東京）,其主力產(chǎn)品電熨斗、煎烤器年產(chǎn)量均列全球第一位，咖啡機(jī)年產(chǎn)量位居全球前五大。薪酬設(shè)計(jì)體系 一、公司簡(jiǎn)介： 燦坤創(chuàng)立時(shí)間： 1978年9月2日 ,是臺(tái)灣最大的3C零售連鎖企業(yè).，是世界上最大的小家電生產(chǎn)基地。依靠遍布全球的國(guó)際化研究發(fā)展團(tuán)隊(duì)和管理隊(duì)伍，現(xiàn)已成為世界知名的產(chǎn)銷合一的跨國(guó)集團(tuán)，產(chǎn)品行銷世界100多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。 　　遍布全球的一流研發(fā)基地以及領(lǐng)導(dǎo)時(shí)尚的品牌總部：設(shè)立于德國(guó)、瑞士、美國(guó)、日本、臺(tái)灣、上海、廈門的研發(fā)基地，以追求產(chǎn)品的品質(zhì)與美感為目標(biāo)，提供與現(xiàn)代精致生活概念相結(jié)和的創(chuàng)新設(shè)計(jì)，多次獲得國(guó)內(nèi)外的設(shè)計(jì)大獎(jiǎng)。產(chǎn)品獲得美國(guó)UL、日本JQA、加拿大CUL、歐洲CE及中國(guó)CCEE等多國(guó)認(rèn)證機(jī)構(gòu)認(rèn)證，行銷歐美、東南亞、日本等90余國(guó)和地區(qū)，成為享譽(yù)全球的小家電專業(yè)制造商。這些驕人業(yè)績(jī)促使?fàn)N坤走出臺(tái)灣，燦坤在大陸照搬臺(tái)灣模式，開設(shè)分店以達(dá)到規(guī)模效應(yīng)， 開放式運(yùn)營(yíng)模式，不設(shè)導(dǎo)購(gòu)員、按類型與大小陳列商品、。二、經(jīng)營(yíng)理念 ：團(tuán)隊(duì)、誠(chéng)信正直、創(chuàng)新專業(yè)、感恩 　　以感恩的心情回饋社會(huì)大眾 　以創(chuàng)新的理念追求卓越品質(zhì) 　　以誠(chéng)信的態(tài)度永續(xù)企業(yè)經(jīng)營(yíng) 　　以團(tuán)隊(duì)的精神發(fā)揮整體力量三、組織結(jié)構(gòu)圖：總經(jīng)理副總副總技術(shù)部企劃部采購(gòu)部財(cái)務(wù)部人力資源部銷售部物流部生產(chǎn)部品管部 崗位職責(zé)說(shuō)明書（附錄1）： 薪酬體系：一、薪酬結(jié)構(gòu)二、主要建議及成果：職級(jí)薪資序列三、薪酬體系設(shè)計(jì)基本工資+績(jī)效工資 + 福利津貼 + 長(zhǎng)期激勵(lì)年收入中期報(bào)告后提交設(shè)計(jì)方案建議燦坤公司在福利安排執(zhí)行“基本保障強(qiáng)調(diào)激勵(lì)”的原則
即除了法定的福利項(xiàng)目外公司在現(xiàn)階段原則上不提供其它福利項(xiàng)目以年收入為規(guī)劃對(duì)象
制定職級(jí)薪資序列規(guī)范工資管理
制定職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及方法保證薪資內(nèi)部公平性
根據(jù)職位的重要性制定相應(yīng)的浮動(dòng)工資比例、薪酬四方圖 四、薪酬體系現(xiàn)狀與分析：?jiǎn)T工角度：
能拿多少工資？
可能的薪資增長(zhǎng)空間是多少？
每一次薪資提升的幅度是多少？
與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？股東或管理者角度：
新老員工的薪資如何建立公平性？
如何規(guī)范地進(jìn)行調(diào)資？
薪資談判的依據(jù)是什么？
如何在保持薪資結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的前提下有足夠的談判空間，引進(jìn)所需人員？
如何既保持外部競(jìng)爭(zhēng)性，而又不影響內(nèi)部公平性和薪資結(jié)構(gòu)？五、職位系列確定：六、職位系列的評(píng)價(jià)：七、職位分析和職位評(píng)價(jià)：六、職位評(píng)價(jià)過(guò)程——要素計(jì)點(diǎn)法一、選取通用報(bào)酬要素并加以定義報(bào)酬要素指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。根據(jù)中國(guó)航空工業(yè)集團(tuán)公司的性質(zhì)以及公司職位的特點(diǎn)我認(rèn)為中國(guó)航空工業(yè)集團(tuán)公司在采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位分析時(shí)的通用報(bào)酬要素是：責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作條件。知識(shí)技能指的是完成某種職位工作所需具備的經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、能力以及教育水平。工作條件是指職位上的人所從事的工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。表格 5 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任要素界定表等級(jí)定義：指在正常工作中，需要指導(dǎo)各部門合作以順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活功。若有，也是偶爾與本部門的一般員工2僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行——些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般不會(huì)影響自己或他人正常工作3與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會(huì)影響雙方的協(xié)作4幾乎與公司所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對(duì)公司有一定的影響5與各部門的經(jīng)理或負(fù)責(zé)人有密切的聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對(duì)整個(gè)公司有重大影響表格 6 外部協(xié)調(diào)責(zé)任要素界定表等級(jí)定義：指在正常工作中需要維持密切的工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。若有也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強(qiáng)2工作需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性的3需要與廠商、政府機(jī)構(gòu)、外商保持密切的聯(lián)系，聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)4需要與上級(jí)或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問(wèn)題或者重要決策表格 7 工作結(jié)果責(zé)任要素界定表等級(jí)定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。其責(zé)任大小以人事決策的層次作為判斷基準(zhǔn)1不負(fù)有組織人事責(zé)任2僅對(duì)一般員工有工作分配、考核、激勵(lì)的責(zé)任3對(duì)一般員工具有選拔、聘用、管理的責(zé)任4對(duì)基層負(fù)責(zé)人有任免的權(quán)利5對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)有任免的權(quán)利 表格 9 法律上的責(zé)要素任界定表等級(jí)定義：指在正常工作中，需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任大小根據(jù)參與決策的層次作為判斷基準(zhǔn)1工作中常做一些小的決定，一般不影響他人2工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分普通員工3工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策4工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可5工作需要參與最高層決策表格 11 最低學(xué)歷要求要素界定表等級(jí)定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求。判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需要的判斷、分析、計(jì)劃水平而定1簡(jiǎn)單的、獨(dú)立的工作，不必考慮對(duì)他人有什么妨害2只需要簡(jiǎn)單的指示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人工作3需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作4工作時(shí)需運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃。判斷基準(zhǔn)是掌握技巧所需花費(fèi)的時(shí)間13個(gè)月以內(nèi)236個(gè)月369個(gè)月4912個(gè)月512年625年75年以上表格 13 綜合能力要素界定表等級(jí)定義：指為順利履行工作所具備的多種知識(shí)、素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)和能力的總體要求1工作單一、簡(jiǎn)單，無(wú)需特殊技能和能力2工作規(guī)范化、程序化，僅需要某方面的專業(yè)知識(shí)和技能3工作多樣化，靈活處理問(wèn)題的要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能4非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需高度的綜合能力表格 14 工作壓力要素界定表等級(jí)定義：指工作本身給任職者帶來(lái)的壓力。4對(duì)身體某些部分造成損害，而且很痛苦表格 20 環(huán)境舒適性要素界定表等級(jí)定義：指工作環(huán)境對(duì)任職者身體、心理健康的影響程度1非常舒適，無(wú)不良感覺(jué)2不太舒適，但也不至于造成身體和心理方面的影響3不舒適，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)煩躁不安4整天工作在高噪聲、高溫的環(huán)境下一、 確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的“權(quán)重”或相對(duì)價(jià)值表格 21 報(bào)酬要素權(quán)重分配表大要素權(quán)重（%）細(xì)分要素權(quán)重（%）責(zé)任35風(fēng)險(xiǎn)控制要素15指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任15內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任10外部協(xié)調(diào)的責(zé)任10工作結(jié)果的責(zé)任15組織人事的責(zé)任10法律上的責(zé)任10決策的層次15知識(shí)技能25最低學(xué)歷要求15知識(shí)多樣性15工作復(fù)雜性20工作靈活性15工作經(jīng)驗(yàn)20綜合能力15努力程度25工作壓力20精力集中程度10體力要求20創(chuàng)新與開拓25工作緊張程度15工作均衡性10工作條件15工作時(shí)間特征