【正文】 這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的 2倍，是生產(chǎn)崗位的 4倍；二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)．確定獎金分配數(shù)額。員工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第五節(jié) 第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn) 知識要求 能力要求 企業(yè)年金的 概念和內(nèi)容 企業(yè)年金基金 的管理 企業(yè)年金 的支付方式 企業(yè)年金的 設(shè)計(jì)程序 企業(yè)年金的 管理與監(jiān)督 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 設(shè)計(jì)程序 應(yīng)用實(shí)例 企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序 一、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序 1. 確定補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的來源 2. 確定員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例 3. 確定養(yǎng)老金支付的額度 4. 確定養(yǎng)老金的支付形式 5. 確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間 6. 確定養(yǎng)老金基金管理辦法 企業(yè)年金的管理與監(jiān)督 二、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督 （一）建立企業(yè)年金理事會 （二）確定受托人 三、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序 1. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度 2. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支付的范圍 3. 確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn) 4. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法 四、應(yīng)用實(shí)例 真題練習(xí) 07年 5月 三、論述題（本題共 3題，每小題 20分，共 60分） l、 YT公司是一家大型的電子企業(yè)。投資運(yùn)營收益并入企業(yè)年金基金 ? 企業(yè)繳費(fèi)按照企業(yè)年金方案規(guī)定的比例計(jì)算的數(shù)額計(jì)入員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶；員工個(gè)人繳費(fèi)額計(jì)入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶 ? 企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益，按凈收益率計(jì)入企業(yè)年金個(gè)人賬戶 （一）企業(yè)年金的領(lǐng)取 ? 員工在達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時(shí)，可以從本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。 ? 參加企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會統(tǒng)籌的其他單位，可參照本辦法的規(guī)定執(zhí)行 （三）內(nèi)容 ? 建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或工會協(xié)商完成，國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交員工大會或員工代表大會討論通過 ? 內(nèi)容包括：參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式、基金管理方式、計(jì)發(fā)辦法和支付辦法、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費(fèi)的條件、雙方約定的其他事項(xiàng) ? 企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工 （四）企業(yè)年金計(jì)劃的申報(bào)和備案 ? 企業(yè)在完成年金計(jì)劃設(shè)計(jì)方案后 ? 向所在地區(qū)縣級以上地方政府的勞動保障行政部門上報(bào)自己的年金計(jì)劃 ? 中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動和社會保障部 ? 勞動保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起 15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效 （一）資金籌集方式 ? 由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。 應(yīng)用案例 [注意事項(xiàng) ] 調(diào)整員工 工資時(shí)應(yīng)注意的問題： ?員工有加薪要求，但績效考核成績較低，沒有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)。 （ 六 ） 考核性調(diào)整 ? 是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果 ， 每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法 。 ? 隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加 ， 要對員工進(jìn)行提薪獎勵(lì) 。分為三類： 一是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括等級調(diào)整、檔次調(diào)整； 二是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整； 三是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。將企業(yè)傳統(tǒng)的 10個(gè)、20個(gè)，甚至 30個(gè)工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有的工資等級的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級覆蓋的崗位范圍，拉大各個(gè)工資等級的浮動范圍，形成一個(gè)新的工資管理系統(tǒng)。 人力資源部建立工資臺帳，設(shè)計(jì)出比較合理的工資預(yù)算方法。能力導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向以及組合工資結(jié)構(gòu) 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu)類型 性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 以投資促進(jìn)發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹? 高于平均水平的薪酬與高、中等個(gè)人績效獎結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向 保持利潤與保護(hù)市場 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合 中彈性 以績效為導(dǎo)向 折中 以能力為導(dǎo)向 以工作為導(dǎo)向組合 取得利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵(lì)相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向 折中 以能力為導(dǎo)向 以工作為導(dǎo)向組合 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正 崗位分析與評價(jià) 工資市場調(diào)查 量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對價(jià)值關(guān)系，保證工資制度的內(nèi)部公平性。勞動密集型人工成本占總成本的 60%— 70%；技術(shù)密集型型 8%— 10% （五）合法性原則 ? 符合黨和國家的政策與法律 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第一單元 企業(yè)工資 制度設(shè)計(jì) 知識要求 能力要求 工資制度的內(nèi)涵 企業(yè)工資制度 的分類 工資制度設(shè)計(jì) 的主要內(nèi)容 工資制度設(shè)計(jì) 的原則 確定工資策略 崗位評價(jià)與分類 工資市場調(diào)查 工資水平的確定 工資結(jié)構(gòu)的確定 工資等級的確定 企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正 崗位分析與評價(jià) 工資市場調(diào)查 企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正 崗位分析與評價(jià) 工資市場調(diào)查 是工資結(jié)構(gòu)的選擇，與戰(zhàn)略關(guān)系密切。 浮動幅度 ? 在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定工資部分（基本、崗位、技能或能力工資、工齡工資等），又有浮動工資部分（效益工資、業(yè)績工資、獎金等） 固定工資 結(jié)構(gòu) 按崗位評估 按工作表現(xiàn) 按人的情況 特殊津貼 浮動工資 動 靜 人 依據(jù) 狀態(tài) 績效工資制 I + II + III 基本工資（ 20%） IV 績效工資（ 80%） 崗位工資制 I 工齡工資及其他（ %） II + III 崗位工資（ %） IV 能力工資（２％） 技能工資制 I + II 技術(shù)等級工資（ 90%） III 職務(wù)津貼（５％） IV 生產(chǎn)津貼（５％） 組合工資制 I 工齡工資（１４％） II 基礎(chǔ)工資（３３％） III 崗位工資（２４％） IV 獎金（２９％） 工資要素 年齡與工齡Ｉ；技術(shù)與培訓(xùn) II；職務(wù)崗位價(jià)值 III。按月預(yù)付 風(fēng)險(xiǎn)收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定 年薪 + 年終獎金 年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營者的能力、員工平均工資水平而定?；鞠禂?shù)與附加系數(shù)之和為崗位技能綜合系數(shù) ?一崗一薪制和一崗多薪制：差異在同崗位 /同技術(shù)水平員工，崗位綜合技能系數(shù)的不同 （ 3）薪點(diǎn)工資制：在崗位評價(jià)基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度，內(nèi)涵外延以及基本操作與崗位等級工資制相似。操作中通過控制類別數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度 崗位縱向分級的含義 五、崗位縱向分級的含義 ? 是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程 崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 六、生產(chǎn)與管理 崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 1. 充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度 2. 考慮對員工行為激勵(lì)的程度 3. 體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第二節(jié) 第二節(jié) 工作崗位分類 知識要求 能力要求 工作崗位分類 的概念 工作崗位分類 的內(nèi)涵 工作崗位分類 的相關(guān)概念 工作崗位的橫向 分類的原則 崗位縱向分級 的含義 生產(chǎn)與管理崗位 統(tǒng)一崗等的基本 要求 工作崗位分類的 主要步驟 工作崗位橫向分類 的步驟與方法 工作崗位縱向分級 的步驟與方法 ? 是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，步驟為： １、崗位的橫向分類，根據(jù)崗位工作性質(zhì)及特征，劃分為若干類別 ２、崗位的縱向分級，根據(jù)每個(gè)崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及學(xué)識、技能等因素，歸入一定的檔次級別 ３、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范（崗位說明書），以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù) ４、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù) ? 是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程，步驟為： 1. 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門 2. 將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的同異繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，將大類細(xì)分為中類 3. 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系 二、崗位橫向分類的步驟方法 ? 是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程，方法為： 1. 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分 2. 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分 崗位縱向分級的步驟與方法 （一）崗位縱向分級的步驟 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級 統(tǒng)一崗等 A B C 職系 崗等 崗級 職系 C a1 a2 a3 a4 a5 a6 b1 b2 b3 b4 b5 b6 c1 c2 c3 c4 c5 c6 崗位分類的步驟 橫向分類 分為職門 所有崗位羅列 形成分類圖表 崗位說明書 縱向分級 分為職系 分為職組 ?按承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn) ?按崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用 劃分崗級 按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序 統(tǒng)一崗等 是進(jìn)行崗位評價(jià)的主要依據(jù) 舉例： P304 生產(chǎn)型崗位的縱向分級 （二）生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法 選擇崗位評價(jià)要素 建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（賦值） ? 依據(jù)崗位評價(jià)要素相對重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予點(diǎn)數(shù) ? 相對比較法，將諸多要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，認(rèn)定相對位置，賦予相對點(diǎn)數(shù) ? 將評價(jià)要素，依程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都是等距的 按照要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級 根據(jù)各個(gè)崗位統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等 ? 經(jīng)驗(yàn)法 ? 基本點(diǎn)數(shù)換算法 ? 交叉崗位換算法 （三）管理性崗位縱向分級的方法 ? 管理性崗位縱向分級方法與生產(chǎn)性崗位基本相似，但鑒于崗位錯(cuò)綜復(fù)雜和結(jié)果難易量化，導(dǎo)致崗位歸級更加復(fù)雜和困難 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和改進(jìn) 對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類 為有效完成管理崗位劃崗歸級任務(wù)，評價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目 在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系 舉例：生產(chǎn)型崗位與管理性崗位的縱向分級比較（崗位特點(diǎn)） 1選擇崗位評價(jià)要素 4劃分崗級 3對崗位打分 2建立崗位要素指標(biāo) 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 根據(jù)重要性確定最值 賦予點(diǎn)數(shù) 將要素分為幾個(gè)檔次 與極值進(jìn)行比較， 確定其他要素的點(diǎn)數(shù) 5歸入崗等 1經(jīng)驗(yàn)判斷法 2基本點(diǎn)數(shù)換算法 3交叉崗位換算法 精簡組織機(jī)構(gòu) 歸入崗等 劃分崗級 橫向分類 歸入崗等 黃色 123 等級要多 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 第二節(jié) 工作崗位分類 第