【正文】 表 36 目標(biāo)分解表 維 度 層層因素分解 生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng) 安全 設(shè)備因素 人為因素 技術(shù)能力 上崗培訓(xùn) 崗位技能培訓(xùn) 崗位匹配 工作行為 健康與情緒 協(xié)作與服從 工作地布置 組織協(xié)調(diào) 工作程序與組織 監(jiān)督與檢查 指揮與溝通 成本 精神文明 （ 2）確定責(zé)任部門，例中指標(biāo)的責(zé)任部門分配如下： 表 37 指標(biāo)分配表 關(guān)鍵因素 責(zé)任部門 上崗培訓(xùn) 人力資源部 在崗培訓(xùn) 人力資源部、安全監(jiān)察部 崗位匹配 人力資源部、各用人部門 健康與情緒 人力資源部、黨委工作部、后勤多經(jīng)中心 協(xié)作與服從 人力資源部、黨委工作部、安全監(jiān)察部 工作地布置 生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部 、設(shè)備維護(hù)部、發(fā)電部、水工部 工作程序與組織 安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部、 監(jiān)督與檢查 安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部、設(shè)備維護(hù)部、發(fā)電部、水 工部 指揮與溝通 安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部、設(shè)備維護(hù)部、發(fā)電部、水 工部、后勤多經(jīng)中心 （ 3）制定部門的工作目標(biāo)，通過(guò)細(xì)化關(guān)鍵因素，制定部門工作目標(biāo)，以發(fā)電部為例，制定工作目標(biāo)。 工作目標(biāo)加權(quán)處理能夠有效的提高考核的準(zhǔn)確性，更重要的是讓被考核者了解到哪些因素是績(jī)效改進(jìn)的重點(diǎn)。 第四步，界定哪些部門的工作對(duì)這些因素具有控制力，部門工作對(duì)考核指標(biāo)最具控制力，這個(gè)考核指標(biāo)就作為部門工作目標(biāo)。 沒(méi)有分設(shè)班組的部門由部門主任考核部門內(nèi)員工。 ①工作業(yè)績(jī) 被考核者月度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果平均分。 考核的實(shí)施 班組負(fù)責(zé)人年度綜合評(píng)價(jià)由部門主任負(fù)責(zé)考核。在電廠，班組負(fù)責(zé)人作為班組的技術(shù)骨干，在工作過(guò)程中不斷給予下屬必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)，提高班組成員的技術(shù)水平，才可能提高整個(gè)班組的工作業(yè)績(jī)，能否對(duì)下屬進(jìn)行必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)表明了班組負(fù)責(zé)人的崗位勝任 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體制探討 18 程度。 二級(jí)考核 考核項(xiàng)目 部門負(fù)責(zé)人的年度綜合評(píng)價(jià)項(xiàng)目包括：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài) 度和培養(yǎng)下屬能力。 ③將來(lái)自于 3 方面的 考核成績(jī)進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，得出年度民主測(cè)評(píng)成績(jī)。 對(duì)每個(gè)被考核者，隨機(jī)選取評(píng)委成員，包括：廠領(lǐng)導(dǎo) 3 名，業(yè)務(wù)相關(guān)部門主任（副主任） 5 名，下屬員工（一般選取 10 人參加，不足 10 人的部門全部參加）。 ①撰寫述職報(bào)告，述職報(bào)告的主要內(nèi)容包括： 目標(biāo)承諾與陳述（工作目標(biāo)的完成，列舉該年度完成的最重要的 10 項(xiàng)工作，并按重要程度排序）； 主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事件分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）； 主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）； 個(gè)人努力方向和能力提升的要點(diǎn)和方法； 要求得到的支持與幫助。 B—— 綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，較為準(zhǔn)確地做出采取何種行動(dòng)方案；各方面對(duì)所完成的方案接受程度較高。 B—— 在多部門協(xié)作的工作中經(jīng)協(xié)調(diào)能放棄一些部門利益和個(gè)人利益；在多部門協(xié)作的工作中不夠主動(dòng)、但也能予以配合。 ②工作態(tài)度、培養(yǎng)下屬能力和綜合管理能力考核采用等級(jí)評(píng)價(jià)法。 ④綜合管理能力考核 部門管理者處于較高管 理層級(jí)擔(dān)當(dāng)重要的管理職能，具有綜合管理能力是勝任崗位、提高團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效不可缺少的條件。 我們?cè)谝患译姀S訪談中，員工表達(dá)了對(duì)管理者給予必要指導(dǎo)的迫切需要，而問(wèn)卷調(diào)查表明，電廠近 80%的員工 感到得不到上級(jí)在工作改進(jìn)方面的指導(dǎo)，認(rèn)為有時(shí)得到上級(jí)指導(dǎo)的員工也只占兩成。所以，我們認(rèn)為，考核評(píng)價(jià)不僅突出工作業(yè)績(jī)還要關(guān)注員工工作態(tài)度表現(xiàn)。 考核主體：直接上級(jí)評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，被考核者進(jìn)行工作態(tài)度事實(shí)記錄 分設(shè)班組的部門由班組長(zhǎng)考核班組成員；沒(méi)有分設(shè)班組的部門由部門主任考核部門內(nèi)員工。 第二步，區(qū)分工作職責(zé)的重要性。 實(shí)施工作標(biāo)準(zhǔn)法的關(guān)鍵是依據(jù)崗位規(guī)范制定工作標(biāo)準(zhǔn)，所以工作標(biāo)準(zhǔn)需要最熟悉崗位工作人，也就是直接上級(jí)和崗位的任職人員共同參與制定。 三級(jí)考核 考核內(nèi)容：崗位職責(zé)的完成情況 一般員工從事操作性工作，其工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)為員工行為與崗位職責(zé)要求的擬和程度。為了逐漸引導(dǎo)他們端正自身角色，實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效傳導(dǎo)，我們提出，班組工作目標(biāo)的完成情況作為班組負(fù)責(zé)人的工作也即考核。 考核主體：廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，被考核者進(jìn)行工作態(tài)度事實(shí)記錄 廠領(lǐng)導(dǎo)作為直接上級(jí)熟悉部門管理者的工作情況，且有足夠多的機(jī)會(huì)觀察 員工的工作行為及績(jī)效水平，對(duì)員工的評(píng)價(jià)比較充分，廠領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核也有利于強(qiáng)化電廠的目標(biāo)鎖鏈也有利于建立有效的績(jī)效傳導(dǎo)機(jī)制。 考核方法：目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是以目標(biāo)制定為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的評(píng)估為終點(diǎn)，評(píng)估工作業(yè)績(jī)的唯一標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)的完成?？己斯ぷ髂繕?biāo)是基于目標(biāo)明確的情況下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)的人性假設(shè)，這種假設(shè)下，人具有希望了解自己行 為的結(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種傾向可以減少行為的盲目性，提高行為的自我控制程度。領(lǐng)導(dǎo)者角色錯(cuò)位，職業(yè)化行為較差是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的通病。 電廠員工分類、分級(jí)如下表： 表 31 某電廠人員分層分類表 所 屬 部 門 考 核 層 級(jí) 生產(chǎn)類 管理職能類 輔助服務(wù)類 發(fā)電部 設(shè)備維護(hù)部 水工部 生產(chǎn)技術(shù)部 人力資源部 財(cái)務(wù)部 安全監(jiān)察部 行政事務(wù)部 計(jì)劃合同部 黨委工作部 后勤多經(jīng) 中心 一級(jí)考核 主任、副主任 主任助理 主 任 二級(jí)考核 班組長(zhǎng) 班組長(zhǎng) 三級(jí)考核 部門內(nèi)其他員工 分類管理有利于建立適合不同工作性質(zhì)人員的考核系統(tǒng)，制定有針對(duì)性的考核內(nèi)容。 崗位工作業(yè)績(jī)考核進(jìn)行分層分類管理 人員分類分層是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，也是考核有效實(shí)施的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。考核結(jié)果用于發(fā)放崗位績(jī)效工資并為年度綜合評(píng)價(jià)提供依據(jù)。 提 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體制探討 9 第 三 章 考核設(shè)計(jì)方案 發(fā)電企業(yè)考核 體系總體介紹 由于目前幾乎每一家發(fā)電企業(yè)十分重視對(duì)安全生產(chǎn)的考核，在幾十年的工作中總結(jié)了相當(dāng)細(xì)致的安全考核條例，十分符合企業(yè)的需要，所以，我們把電廠考核體系分為安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核和崗位工作績(jī)效考核（包括平時(shí)考核和年度綜合評(píng)價(jià)）兩個(gè)維度構(gòu)成，這也是與其他類型企業(yè)考核不同的地方，特殊之所在。 績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問(wèn)題主要包括：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人 通常所理解的 “績(jī)效 ”不太一樣。績(jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平。在這個(gè)過(guò)程中，不僅關(guān)注達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、評(píng)價(jià)和反饋 —— 達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。 （ 2）績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通。 圖 21 人力資源管理系統(tǒng)圖 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 績(jī)效指標(biāo)的形成 薪酬體系 績(jī)效管理 職位評(píng)估 人員招聘選拔 職 位輪廓 人力資源規(guī)劃 培訓(xùn)與開發(fā) 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體制探討 7 績(jī)效管理是管理者和員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程 該過(guò)程是由員工和他的管理者之間達(dá)成的承諾來(lái)保證完成的，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問(wèn)題有明確的要求和規(guī)定： （ 1）期望員工完成的工作目標(biāo)； （ 2）員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影 響； （ 3）員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效； （ 4）工作績(jī)效如何衡量，即衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么； （ 5）指明影響績(jī)效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。本著從根本出發(fā)、從基礎(chǔ)進(jìn)行研究的態(tài)度，本文把發(fā)電企業(yè)重點(diǎn)定位在這些大型發(fā)電集團(tuán)公司直屬的一線單位 電廠，這樣，我們可以從這些基本的單元更清楚的了解整個(gè)發(fā)電行業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀。例如，通過(guò)監(jiān)督機(jī)制發(fā)現(xiàn)不公正事實(shí)，考核委員會(huì)依據(jù)事實(shí)進(jìn)行調(diào)整。 主要包括： ① 員工申訴 申訴制度 是指 員工對(duì)績(jī)效考評(píng)、管理、工作方法有不同意見，都可以向部門主管申訴，若部門主管不能解決，還可以向主管的上級(jí)申訴。 短期考核只考核業(yè)績(jī)；長(zhǎng)期考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，同時(shí)兼顧工作態(tài)度。一般的自我評(píng)價(jià)大多是泛泛而談，很難反映真實(shí)情況，更不用說(shuō)作為考核的手段了。 其優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評(píng)估結(jié)果易于做出。 ② 在評(píng)估期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。這就要求在設(shè)計(jì)考核方案過(guò)程中，通過(guò)推選代表的方式讓各個(gè)層次的被考核者參與設(shè)計(jì)，并將最終的考核方案向全體員工公開。 ③ 一致與可靠 這是指考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要適用于所有同一類型的職工，即一視同仁，不能區(qū)別對(duì)待。 ② 明確與具體 這是對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的要求。設(shè)計(jì)考核方案時(shí)要在電廠實(shí)際情況的基礎(chǔ)上應(yīng)用績(jī)效的理論和方法進(jìn)行精心設(shè)計(jì)。 而我國(guó)發(fā)電企業(yè)目前在體制方面的變革剛剛結(jié)束，與輸電的接口問(wèn)題以及電價(jià)問(wèn)題仍在實(shí)踐摸索之中，目前已在部分單位進(jìn)行了試點(diǎn)運(yùn)行，這種情況導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)很難制定出適合自己的發(fā)展戰(zhàn)略，并且由于電力行業(yè)原屬于國(guó)家壟斷的行業(yè)，導(dǎo)致老國(guó)有企業(yè)的問(wèn)題沒(méi)有得到根本解決，比如人員冗雜，平均主義比較嚴(yán)重，人浮于事的現(xiàn)象很嚴(yán)重等等。他們實(shí)行的績(jī)效管理方法比較規(guī)范。各企業(yè)都應(yīng)當(dāng)按照建立現(xiàn)代企業(yè) 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體制探討 2 制度的基本要求，抓緊公司化改制工作，建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)，切實(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)管理層次，深化企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)、人事和分配制度改革，建立科學(xué)的激勵(lì)與約束機(jī)制，做到產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)。良好的績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)提供一個(gè)系統(tǒng)的約束和監(jiān)督員工工作績(jī)效的方法。 績(jī)效管理在人力資源管理中的作用 建立科學(xué)適用的績(jī)效管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要 ，為的是 對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理。s performance. It has important directive significance to electricity power enterprise on effective performance management. Key words: Performance, Performance Management, KPI 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體制探討 1 目 錄 中 文摘要 英文摘要 第一章緒論 ................................................................................................................................ 1 課題背景及意義 ...................................................... 1 我國(guó)電力市場(chǎng)改革的現(xiàn)狀 .......................................... 1 績(jī)效管理在人力資源管理中的作用 .................................. 1 國(guó)內(nèi)外研究狀況 ...................................................... 1 西方發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)電企業(yè)與我國(guó)發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)比 ............ 2 績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的思想體系 .......................................... 2 績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)要求 .......................................... 2 設(shè)計(jì)考核方案的具體方法 .......................................... 3 第二章 概念界定 .................................................................................................................... 6 發(fā)電企業(yè) ............................................................ 6 績(jī)效管理 .......................