【正文】 效管理本身就是管理者日常管理的一部分，無(wú)法逃避。 （ 2）績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的 管理者之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成的。 （ 3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，不僅關(guān)注達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、評(píng)價(jià)和反饋 —— 達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別 通過(guò)上述的循環(huán)，我們不難發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的環(huán)節(jié)，如果單純的看待績(jī)效考核，它實(shí)質(zhì)上反映的是過(guò)去的績(jī)效，而不是未來(lái)的績(jī)效！而績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效的提升。 具體來(lái)講，績(jī)效管理與傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核主要區(qū)別在于下表： 表 21 績(jī)效管理與傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核的主要區(qū)別 績(jī)效考核 績(jī)效 管理 判斷式 計(jì)劃式 秋后算賬 問(wèn)題解決 成 — 敗 雙贏 結(jié)果 結(jié)果與過(guò)程 人力資源程序 管理程序 關(guān)注過(guò)去績(jī)效 關(guān)注未來(lái)的績(jī)效 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體制探討 8 績(jī)效考核和績(jī)效管理是兩個(gè)不同的概念?？?jī)效考核關(guān)注的是考核這一行為，而績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程的管理，考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)， 所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。績(jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平。 績(jī)效考核 績(jī)效管理 績(jī) 績(jī) 效 效 改 升 進(jìn) 圖 22 績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別 績(jī)效管理首先要解決幾個(gè)問(wèn)題：（ 1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。（ 2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。（ 3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。 績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問(wèn)題主要包括：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人 通常所理解的 “績(jī)效 ”不太一樣。在績(jī)效管理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過(guò)程，即是用什么樣的行為做的；第三是績(jī)效本身的素質(zhì)。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。 本著完善發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制的目的，我們從提高企業(yè)績(jī)效的原則出發(fā)，把概念界定于以下幾個(gè)重點(diǎn)方面：在企業(yè)戰(zhàn)略確定的前提下，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)，以工作分析為切入點(diǎn)，根據(jù)各類職種、職層的特點(diǎn)，應(yīng)用不同的考核方法和考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)出相適應(yīng)的考核制度，從而提高企業(yè)的績(jī)效水平。 提 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體制探討 9 第 三 章 考核設(shè)計(jì)方案 發(fā)電企業(yè)考核 體系總體介紹 由于目前幾乎每一家發(fā)電企業(yè)十分重視對(duì)安全生產(chǎn)的考核，在幾十年的工作中總結(jié)了相當(dāng)細(xì)致的安全考核條例，十分符合企業(yè)的需要，所以，我們把電廠考核體系分為安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核和崗位工作績(jī)效考核（包括平時(shí)考核和年度綜合評(píng)價(jià)）兩個(gè)維度構(gòu)成，這也是與其他類型企業(yè)考核不同的地方，特殊之所在。 安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核 安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核按照電廠現(xiàn)行《安全生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》執(zhí)行。這項(xiàng)規(guī)定是電力企業(yè)經(jīng)過(guò)數(shù)十年的探索形成的相當(dāng)完整的，操作性很強(qiáng)的考核制度。 崗位工作績(jī)效考核 平時(shí)工作業(yè)績(jī)考 核是針對(duì)崗位工作的考核，就是根據(jù)電廠整體工作目標(biāo)，制定每個(gè)崗位的工作目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)崗位上的員工對(duì)工作目標(biāo)或崗位標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)情況，并及時(shí)記錄相關(guān)工作表現(xiàn)的關(guān)鍵事件?？己私Y(jié)果用于發(fā)放崗位績(jī)效工資并為年度綜合評(píng)價(jià)提供依據(jù)。 年度綜合評(píng)價(jià)包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、崗位適應(yīng)能力和綜合管理能力的考核，考核結(jié)果主要用于年度評(píng)優(yōu)和員工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。 總的來(lái)說(shuō)，安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核根據(jù)員工行為規(guī)范制定，旨在引導(dǎo)員工遵守電廠的各項(xiàng)行為規(guī)范；崗位工作績(jī)效考核依據(jù)崗位職責(zé)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)制定，是針對(duì)崗位工作的考核，意在引導(dǎo)員工高 質(zhì)量地完成本崗位工作。 考核實(shí)施時(shí)，先根據(jù)平時(shí)工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，再根據(jù)安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)做出獎(jiǎng)懲處理，當(dāng)兩個(gè)維度的考核涉及同一事件時(shí)，按高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 崗位工作業(yè)績(jī)考核進(jìn)行分層分類管理 人員分類分層是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，也是考核有效實(shí)施的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。 根據(jù)各個(gè)部門在實(shí)現(xiàn)電廠整體目標(biāo)中發(fā)揮的作用不同，將部門內(nèi)員工橫向分為三類： 生產(chǎn)類：例如：發(fā)電部、設(shè)備維護(hù)部、水工部的員工； 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體制探討 10 管理職能類：例如：生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、計(jì)劃合同部、行政事務(wù)部和黨委工作部的員工； 輔助服務(wù)類：例如：后勤多經(jīng)中心的員工。 依據(jù)各個(gè)崗位的管理層級(jí)差別，縱向分為三個(gè)層級(jí)： 部門管理者：即部門主任、副主任以及部門主任助理； 班組負(fù)責(zé)人：部門內(nèi)分設(shè)的班組長(zhǎng)； 一般員工：部門內(nèi)其他的員工。 據(jù)此建立三級(jí)考核體系。 電廠員工分類、分級(jí)如下表： 表 31 某電廠人員分層分類表 所 屬 部 門 考 核 層 級(jí) 生產(chǎn)類 管理職能類 輔助服務(wù)類 發(fā)電部 設(shè)備維護(hù)部 水工部 生產(chǎn)技術(shù)部 人力資源部 財(cái)務(wù)部 安全監(jiān)察部 行政事務(wù)部 計(jì)劃合同部 黨委工作部 后勤多經(jīng) 中心 一級(jí)考核 主任、副主任 主任助理 主 任 二級(jí)考核 班組長(zhǎng) 班組長(zhǎng) 三級(jí)考核 部門內(nèi)其他員工 分類管理有利于建立適合不同工作性質(zhì)人員的考核系統(tǒng)，制定有針對(duì)性的考核內(nèi)容。人員分級(jí)考核，賦予各級(jí)主管相應(yīng)的權(quán)利，有利于強(qiáng)化其管理職能與責(zé)任，加強(qiáng)部門內(nèi)部管理，從而形成有效的績(jī)效傳導(dǎo)機(jī)制。 平時(shí)工作業(yè)績(jī)考核 一級(jí)考核 考核內(nèi)容：部門工作目標(biāo)的完成情況 部門管理者的崗位要求是對(duì)本部門員工進(jìn)行有效管理，實(shí)現(xiàn)部門工作目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)電廠整體目標(biāo)，部門工作目標(biāo)的完成情況充分表明其部門管理者的工作 業(yè)績(jī)。 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體制探討 11 通過(guò)評(píng)價(jià)部門工作目標(biāo)的完成情況考核部門管理者，針對(duì)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的整體優(yōu)化更具特別意義。領(lǐng)導(dǎo)者角色錯(cuò)位，職業(yè)化行為較差是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的通病。我們調(diào)研表明，電廠也普遍存在領(lǐng)導(dǎo)者事必躬親，干了許多屬于低層管理人員份內(nèi)事的現(xiàn)象。實(shí)現(xiàn)整個(gè)部門工作目標(biāo)與其領(lǐng)導(dǎo)者的工作業(yè)績(jī)緊密相連，意在引導(dǎo)部門管理者從操作性行為向創(chuàng)造性行為轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)他們做“正確的事”， 強(qiáng)化其管理職能。 工作目標(biāo)也是現(xiàn)代管理理論的實(shí)踐?？己斯ぷ髂繕?biāo)是基于目標(biāo)明確的情況下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)的人性假設(shè)，這種假設(shè)下，人具有希望了解自己行 為的結(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種傾向可以減少行為的盲目性，提高行為的自我控制程度。 工作目標(biāo)體系的建立在下文中詳述。 考核周期：季度考核 影響考核周期設(shè)計(jì)的主要因素包括：工作性質(zhì)、激勵(lì)的及時(shí)性和管理成本。 根據(jù)電廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及目前的管理現(xiàn)狀，借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為部門管理者工作業(yè)績(jī)考核每季度進(jìn)行一次。 考核方法：目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是以目標(biāo)制定為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的評(píng)估為終點(diǎn)，評(píng)估工作業(yè)績(jī)的唯一標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)的完成。 目標(biāo)管理法強(qiáng)調(diào)管理溝通，即工作目標(biāo)與考核標(biāo) 準(zhǔn)是通過(guò)上、下級(jí)共同協(xié)商和相互溝通而制定的。通過(guò)溝通，部門管理者能清楚地知曉組織的期望，明確哪些是能最大實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為，從而把時(shí)間和精力投入這些行為中去；同時(shí)，上、下級(jí)溝通，廠領(lǐng)導(dǎo)能夠把電廠的整體工作目標(biāo)有效地分配給各個(gè)責(zé)任部門，通過(guò)指導(dǎo)和監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)電廠整體目標(biāo)。 電廠現(xiàn)行考核管理具有一定的目標(biāo)管理基礎(chǔ)，更好地發(fā)揮目標(biāo)管理的作用需要不斷完善溝通機(jī)制，規(guī)范計(jì)劃管理。 考核主體：廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，被考核者進(jìn)行工作態(tài)度事實(shí)記錄 廠領(lǐng)導(dǎo)作為直接上級(jí)熟悉部門管理者的工作情況，且有足夠多的機(jī)會(huì)觀察 員工的工作行為及績(jī)效水平，對(duì)員工的評(píng)價(jià)比較充分，廠領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核也有利于強(qiáng)化電廠的目標(biāo)鎖鏈也有利于建立有效的績(jī)效傳導(dǎo)機(jī)制。 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體制探討 12 考核期末被考核者填寫《工作態(tài)度事實(shí)記錄》，審報(bào)和記錄考核期內(nèi)的工作態(tài)度表現(xiàn)作為年度工作態(tài)度考核的評(píng)價(jià)依據(jù)，提高年度綜合評(píng)價(jià)的客觀程度。 二級(jí)考核 考核內(nèi)容：班組工作目標(biāo)的完成情況 班組長(zhǎng)不僅要完成崗位要求的操作性工作，更重要的是領(lǐng)導(dǎo)班組成員完成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)，班組工作目標(biāo)是否完成更能表明其班組負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績(jī)。 電廠目前班組負(fù)責(zé)人角色錯(cuò)位的現(xiàn)象非常普遍，很 多班組負(fù)責(zé)人將工作重心放在完成本崗位操作性工作，常常忙于事務(wù)性工作，忽視了領(lǐng)導(dǎo)班組成員實(shí)現(xiàn)班組工作目標(biāo)的管理工作。為了逐漸引導(dǎo)他們端正自身角色，實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效傳導(dǎo)，我們提出，班組工作目標(biāo)的完成情況作為班組負(fù)責(zé)人的工作也即考核。 考核周期：月度考核 根據(jù)電廠生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，一個(gè)月就能夠有效表明班組負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)完成情況，同時(shí)月度考核也滿足激勵(lì)及時(shí)性要求。 考核方法：目標(biāo)管理法 考核主體：部門主任評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，被考核者進(jìn)行工作態(tài)度事實(shí)記錄 部門主任作為直接上級(jí)能 夠?qū)Π嘟M負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績(jī)做出充分評(píng)價(jià)，而且由于班組負(fù)責(zé)人的工作表現(xiàn)好壞會(huì)影響到部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就是影響部門主任的工作業(yè)績(jī)，因此他們會(huì)有最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)對(duì)班組負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績(jī)做出正確的評(píng)價(jià)。 考核期末被考核者填寫《工作態(tài)度事實(shí)記錄》，審報(bào)和記錄考核期內(nèi)的工作態(tài)度表現(xiàn)作為年度工作態(tài)度考核的評(píng)價(jià)依據(jù)。 三級(jí)考核 考核內(nèi)容：崗位職責(zé)的完成情況 一般員工從事操作性工作，其工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)為員工行為與崗位職責(zé)要求的擬和程度。通過(guò)對(duì)照崗位職責(zé)考核工作業(yè)績(jī)，意在引導(dǎo)一般員工“正確地做事”，強(qiáng)化員工的崗位意識(shí)。 考核一般員工達(dá)到崗位要求情況同樣體現(xiàn)目標(biāo)管理的思想，因?yàn)樗鶎俟芾韺蛹?jí)較 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體制探討 13 低，組織整體目標(biāo)層層分解到這些崗位上的工作目標(biāo)就是要求員工高質(zhì)量地完成本職工作，即達(dá)到崗位職責(zé)的要求。 考核周期：月度考核 考核方法：工作標(biāo)準(zhǔn)法 工作標(biāo)準(zhǔn)法就是根據(jù)崗位規(guī)范制定加減分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)考核。 實(shí)施工作標(biāo)準(zhǔn)法的關(guān)鍵是依據(jù)崗位規(guī)范制定工作標(biāo)準(zhǔn)，所以工作標(biāo)準(zhǔn)需要最熟悉崗位工作人，也就是直接上級(jí)和崗位的任職人員共同參與制定。一般根據(jù)以下幾個(gè)步驟制定崗位工作標(biāo)準(zhǔn)： 第一步，界定主要 崗位職責(zé)。通過(guò)對(duì)崗位工作進(jìn)行分析，列舉崗位的主要工作職責(zé)，這些主要工作職責(zé)設(shè)定為考核要素。 例如 :人力資源部工資管理員的主要工作職責(zé)包括： 根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)績(jī)效工資； 調(diào)整工資（崗位調(diào)動(dòng)、離崗?fù)诵輪T工和工資標(biāo)準(zhǔn)普調(diào)）； 核算保險(xiǎn)費(fèi)； 完成工資報(bào)表、工資臺(tái)帳。 第二步，區(qū)分工作職責(zé)的重要性。根據(jù)崗位工作職責(zé)對(duì)完成組織工作目標(biāo)的影響程度區(qū)別工作職責(zé)的重要性，用倍數(shù)加權(quán)法進(jìn)行加權(quán)（倍數(shù)加權(quán)法的具體操作在下文中詳述），分配權(quán)重分?jǐn)?shù)。 第三步，制定每項(xiàng)工作職責(zé)的工作標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。 如上例中“調(diào)整工資”的工作標(biāo)準(zhǔn) 是：“及時(shí)、準(zhǔn)確”， 考核標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)定為：及時(shí)準(zhǔn)確調(diào)整工資得滿分 分，當(dāng)月未進(jìn)行調(diào)整的扣 分 /次，扣完此項(xiàng)滿分為止。 考核主體：直接上級(jí)評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，被考核者進(jìn)行工作態(tài)度事實(shí)記錄 分設(shè)班組的部門由班組長(zhǎng)考核班組成員；沒(méi)有分設(shè)班組的部門由部門主任考核部門內(nèi)員工。 考核期末被考核者填寫《工作態(tài)度事實(shí)記錄》，審報(bào)和記錄考核期內(nèi)的工作態(tài)度表現(xiàn)作為年度工作態(tài)度考核的評(píng)價(jià)依據(jù)。 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理體制探討 14 年度綜合評(píng)價(jià) 一級(jí)考核 考核項(xiàng)目 ①工作業(yè)績(jī) 被考核者年度工作目標(biāo)的完成情況。 ②工作 態(tài)度 工作態(tài)度考核是針對(duì)工作過(guò)程的考核，工作態(tài)度是影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”。所以，我們認(rèn)為，考核評(píng)價(jià)不僅突出工作業(yè)績(jī)還要關(guān)注員工工作態(tài)度表現(xiàn)。工作態(tài)度考核意在引導(dǎo)員工認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀，為企業(yè)文化建設(shè)發(fā)揮作用。 ③培訓(xùn)下屬能力考核 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理者越來(lái)越多地承擔(dān)起培訓(xùn)下屬的角色，成為下屬的教練和培訓(xùn)者。培養(yǎng)下屬能力是部門管理者崗位勝任能力的重要體現(xiàn)。 我們?cè)谝患译姀S