【文章內(nèi)容簡介】 ........... 23 考核體系的評審和不斷改進 .......................................... 24 第四章 績效管理制度改革效果分析及啟示 ...................................................................... 25 如何有效率地進行績效評價：成 本 — 收益模型 ........................... 25 企業(yè)角度 ...................................................... 25 員工角度 ...................................................... 27 經(jīng)濟學(xué)分析的啟示 ................................................... 28 參 考 文 獻 ............................................................................................................................ 30 致謝 .......................................................................................................................................... 32 附錄 .......................................................................................................................................... 33 發(fā)電企業(yè)績效管理體制探討 1 第一章緒論 課題背景及 意義 我國電力市場改革的現(xiàn)狀 隨著電力體制改革的推行和 “ 廠網(wǎng)分開 ,競價上網(wǎng) ” 的實現(xiàn) ,我國在發(fā)電側(cè)引入了競爭 ,組建了五大發(fā)電集團公司 ,形成了發(fā)電側(cè)電力市場。在電力體制改革的新形勢下 ,如何進行企業(yè)效績評價 ,是當(dāng)前電力企業(yè)集團面臨的重要問題。目前 ,在發(fā)電集團內(nèi)部效績評價的實際操作過程中 ,往往將對經(jīng)營單位的效績評價 等同于對經(jīng)營者團體的效績評價 ,這樣反映不出經(jīng)營者在任職期間為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營所做的主觀努力 ,對經(jīng)營者起不到很好的激勵與約束作用。同時 ,現(xiàn)行的評價工作基本上還停留在對結(jié)果效績的評價上 ,與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、預(yù)算管理、激勵約束機制以及資源配置等缺乏密切的聯(lián)系。 績效管理在人力資源管理中的作用 建立科學(xué)適用的績效管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要 ，為的是 對電力企業(yè)進行績效管理。 總之，績效管理系統(tǒng)有三個作用： （ 1）可以引導(dǎo)和激勵員工的行為趨向于組織的目標(biāo)?？己讼到y(tǒng)使員工知道公司對他們的期望，讓員工明白工 作績效達到何種程度會得到相應(yīng)的報酬和認可。 （ 2）可以約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)。良好的績效管理系統(tǒng)會提供一個系統(tǒng)的約束和監(jiān)督員工工作績效的方法。 （ 3）能夠為人力資源管理實踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)，以準(zhǔn)確評估為基礎(chǔ)的加薪、培訓(xùn)、晉升、調(diào)職和降級等實踐活動會更具有公平性，可以極大地提高員工的土氣。再者有效績效評估系統(tǒng)能夠留住優(yōu)秀的員工，有利于推動企業(yè)建立優(yōu)秀的人才隊伍。 國內(nèi)外研究狀況 國家電網(wǎng)公司、中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司和五家發(fā)電集團公司以及電力規(guī)劃設(shè)計、水電施工四家輔業(yè)集團公司的 掛牌成立只是電力體制改革的第一步，今后電力體制改革還有很多工作，其中重中之重是各項制度的建設(shè)。各企業(yè)都應(yīng)當(dāng)按照建立現(xiàn)代企業(yè) 發(fā)電企業(yè)績效管理體制探討 2 制度的基本要求，抓緊公司化改制工作，建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)，切實轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，精簡管理層次，深化企業(yè)內(nèi)部勞動、人事和分配制度改革，建立科學(xué)的激勵與約束機制，做到產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)。 許多西方發(fā)電企業(yè)已經(jīng)進行了電力市場體制的改革，發(fā)、輸、配、售的模式已經(jīng)基本形成，但是縱觀世界范圍內(nèi)的發(fā)電企業(yè)，仍舊處在電力市場改革的摸索狀態(tài)。在完善電力市場體制的過程中，許多 西方國家也都付出了相當(dāng)大的代價，諸如美國加州的停電事故、英國發(fā)電企業(yè)在競爭中被法國發(fā)電企業(yè)逐步擊敗的事實，給我國電力企業(yè)改革提供了很多的經(jīng)驗。 西方發(fā)達國家發(fā)電企業(yè)與我國發(fā)電企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對比 西方發(fā)達國家發(fā)電企業(yè)部分已經(jīng)實施了電力體制上的改革，基本上發(fā)電與輸電、售電是相分開的。他們實行的績效管理方法比較規(guī)范?；旧弦呀?jīng)設(shè)計出了適合自身特點的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系，從制定正確的戰(zhàn)略入手，將戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，結(jié)合企業(yè)的特點，選取出的績效考核指標(biāo)以及制定出的考核標(biāo)準(zhǔn)必須有效的支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實 現(xiàn)。 具體來說，歐美企業(yè)一般比較注重個人績效的考核，而日本企業(yè)比較注重團隊的考核。這是跟所在國家的文化是直接相關(guān)的。 而我國發(fā)電企業(yè)目前在體制方面的變革剛剛結(jié)束，與輸電的接口問題以及電價問題仍在實踐摸索之中，目前已在部分單位進行了試點運行，這種情況導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)很難制定出適合自己的發(fā)展戰(zhàn)略，并且由于電力行業(yè)原屬于國家壟斷的行業(yè)，導(dǎo)致老國有企業(yè)的問題沒有得到根本解決，比如人員冗雜，平均主義比較嚴(yán)重，人浮于事的現(xiàn)象很嚴(yán)重等等。在人力資源管理方面，員工從意識上還沒有領(lǐng)略到與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的危機感；人力資源管理體 系還沒有成型，許多都是與現(xiàn)代企業(yè)管理的思維相違背的；績效管理的實施無法對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有效的支持。 績效管理方案設(shè)計的思想體系 績效管理方案的設(shè)計要求 績效管理方案是實施績效管理的可操作方案。方案的重點是考核方案。設(shè)計考核方案時要在電廠實際情況的基礎(chǔ)上應(yīng)用績效的理論和方法進行精心設(shè)計。一個良好的方案需要滿足以下幾項要求： 發(fā)電企業(yè)績效管理體制探討 3 ① 全面和有效 這是對考核內(nèi)容的要求。考核方案中所確定的考核內(nèi)容首先要保證與工作績效的取得有重要的相關(guān)性，其次要盡可能全面完整?？己穗m不應(yīng)包羅萬象，但必須包括影響工作 績效的各個主要方面，這樣才能保證考核是全面而有效的。 ② 明確與具體 這是對考核標(biāo)準(zhǔn)的要求。每個方案中都有用來評價或比較員工績效的考核標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)的定義要明確而具體，不能含糊不清、抽象深奧，更不能引起歧義和誤解。所以多花一些精力用于定義、描述考核標(biāo)準(zhǔn)是很重要的。 ③ 一致與可靠 這是指考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要適用于所有同一類型的職工，即一視同仁，不能區(qū)別對待。同時，不能因改變考核方法或考核主體而導(dǎo)致考核結(jié)果差異過大。 ④ 客觀與公正 這是對考核者提出的要求，不管哪種考核方法，最終要都通過人評分或定級，這就要求考核者在 考核員工時要以客觀事實為依據(jù)，不摻入個人好惡等感情成分。 ⑤ 參與與公開 績效考核的結(jié)果要使被考核者心服口服、誠心接受確非易事。這就要求在設(shè)計考核方案過程中，通過推選代表的方式讓各個層次的被考核者參與設(shè)計，并將最終的考核方案向全體員工公開。 設(shè)計考核方案的具體 方法 針對以上問題和要求，我們研究提出如下設(shè)計思路：引進績效管理理念，優(yōu)化考核組織，設(shè)計適合不同人員特點的考核方法和考核流程。具體如下： (1)對中高級管理人員采用目標(biāo)管理評價法 以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的考核方法常用的有兩種：目標(biāo)管理評價法和工 作標(biāo)準(zhǔn)法。 目標(biāo)管理 評價 法基本程序為： ① 監(jiān)督者和員工 通過溝通確定 評估期間要實現(xiàn)的工作目標(biāo)。 ② 在評估期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。 ③ 監(jiān)督者和員工 以溝通的方式對是否達到目標(biāo)進行評價 。 ④ 監(jiān)督者和員工共同制定下一評估期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。 （ 2） 其他從事常規(guī)性工作的人員采用工作標(biāo)準(zhǔn)法 發(fā)電企業(yè)績效管理體制探討 4 工作標(biāo)準(zhǔn)法就是針對崗位的重要職責(zé)制定相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為考核的依據(jù)。 其優(yōu)點在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評估結(jié)果易于做出。 工作標(biāo)準(zhǔn)法主要針對從事常規(guī)性工作的管理人員，如會計、出納等。 將管理人員根據(jù)工作性質(zhì)特 點分成從事常規(guī)工作的一般管理人員和從事非常規(guī)工作的管理人員，設(shè)計不同的考核方法，符合分類管理的思想，這樣我們可以拿出更多精力作好關(guān)鍵人員的考核，而且也節(jié)約了成本提高了效率。 （ 3） 重視自我評價 在現(xiàn)行的考核體系中，缺乏自我評價這一層次。一般的自我評價大多是泛泛而談，很難反映真實情況，更不用說作為考核的手段了。這里的自我評價最大的不同在于不僅要進行等級的評價，而且必須重點陳述事實，用事實去支持判斷。中高級管理人員可以采用述職報告的形式，接受上級、同級、下級的監(jiān)督和質(zhì)詢；一般人員可以通過填寫規(guī)定格式和內(nèi)容的自我 評價表進行。 （ 4） 將考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核和工作態(tài)度考核兩部分，以業(yè)績考核為主 如上面指出的，現(xiàn)行的考核制度只重結(jié)果不重過程，改變這一現(xiàn)象的辦法是引進對工作態(tài)度的考核，從工作業(yè)績和工作態(tài)度兩個方面進行全面考核，并以業(yè)績考核為主。 短期考核只考核業(yè)績；長期考核以業(yè)績?yōu)橹?，同時兼顧工作態(tài)度。 （ 5） 短期考核與長期（年度）考核相結(jié)合 短期考核屬于階段性評價，長期考核屬于整體評價。從考核目的看，短期考核目的單一，主要用于績效工資發(fā)放；長期考核目的具有多樣性，主要有加薪、績效改進、崗位調(diào)整等。 （ 6） 建立考核的監(jiān) 督機制 考核的監(jiān)督機制是維護考核客觀公正的重要手段，有利于 增加 考核 的透明度。 主要包括： ① 員工申訴 申訴制度 是指 員工對績效考評、管理、工作方法有不同意見，都可以向部門主管申訴，若部門主管不能解決，還可以向主管的上級申訴。 ② 人事部門的檢查 人事部門不是考核的執(zhí)行者，而是考核體系的維護者，要通過定期檢查維護考核體系的權(quán)威性，還可以及時發(fā)現(xiàn)考核體系中的問題并加以解決。如可以檢查自我評價與上 發(fā)電企業(yè)績效管理體制探討 5 級評價差距是否過大，這樣可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)象背后的問題。 ③ 上級復(fù)核 ④ 建立考核的調(diào)整機制 在監(jiān)督機制的基礎(chǔ)上建立考核的調(diào)整機制，對 考核中顯失公平的情況進行適當(dāng)調(diào)整。例如，通過監(jiān)督機制發(fā)現(xiàn)不公正事實，考核委員會依據(jù)事實進行調(diào)整。 調(diào)整機制只能在證據(jù)確實的情況下才能使用，否則會使調(diào)整機制陷于隨意性。尤其在年度綜合考核中，應(yīng)該充分發(fā)揮調(diào)整機制的作用，因為年度考核是對包括工作績效和工作態(tài)度在內(nèi)的全面考核，對于企業(yè)和員工來說都意義重大，只有發(fā)揮監(jiān)督機制和調(diào)整機制的協(xié)同作用，才能達到理想效果。 發(fā)電企業(yè)績效管理體制探討 6 第二章 概念界定 發(fā)電企業(yè) 中國發(fā)電企業(yè)按照廠網(wǎng)分開要求，主要指新組建的華能、大唐、華電、國電、電力投資等５家資產(chǎn)大抵相當(dāng)?shù)娜珖元毩l(fā)電 集團，同時也包括著其管轄范圍內(nèi)的各下屬電廠。本著從根本出發(fā)、從基礎(chǔ)進行研究的態(tài)度，本文把發(fā)電企業(yè)重點定位在這些大型發(fā)電集團公司直屬的一線單位 電廠，這樣，我們可以從這些基本的單元更清楚的了解整個發(fā)電行業(yè)的績效管理現(xiàn)狀。 績效管理 既然人力資源管理是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具，那么人力資源管理是如何提升企業(yè)的生產(chǎn)力和價值，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢呢？ 由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個單元，并且分解到個人，因此對每個員工的績效進行管理、改進和提高從而提高企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價值隨之提 高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。 企業(yè)的人力資源管理是個有機的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)重點各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？冃Ч芾碓谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。 圖 21 人力資源管理系統(tǒng)圖 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 績效指標(biāo)的形成 薪酬體系 績效管理 職位評估 人員招聘選拔 職 位輪廓 人力資源規(guī)劃 培訓(xùn)與開發(fā) 發(fā)電企業(yè)績效管理體制探討 7 績效管理是管理者和員工就工作目標(biāo)與如何達成目標(biāo)達成共識的過程 該過程是由員工和他的管理者之間達成的承諾來保證完成的，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定： （ 1）期望員工完成的工作目標(biāo)； （ 2）員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影 響； （ 3）員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效； （ 4）工作績效如何衡量，即衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么； （ 5）指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。 績效管理的程序 的 四個循環(huán) 績效管理的程序包括計劃 /目標(biāo)、輔導(dǎo) /教練、考核 /檢查、回報 /反饋四個循環(huán) （ 1）績效管理首先是管理。它涵蓋了管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。因此，績