【正文】 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 40 附件一：員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 考核指標(biāo) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 A B C D 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對于額外任務(wù)能主動(dòng)請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 37 人事行政部調(diào)查情況 是否受理？ 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào)？ 解釋原因 上報(bào)薪酬與 考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理 否 是 否 圖 61 考核 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 提交申述書 員工不滿考核結(jié)果 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 38 表 61 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 62 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處 理 記 錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 39 第七章 附則 第 三十七 條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 36 第六章 申訴與處理 第 三十四 條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有 異議，可以采取書面形式向人事行政部申訴。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 32 表 57 副總級(jí)高管人員年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人事行政部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù) （ 1） 能力考核分?jǐn)?shù) （ 2） 年度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20% 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)”來源于 表 43；“能力考核分?jǐn)?shù)”來源于 表 55。 第三十三條 部門年度考核結(jié)果的用途 部門年度考核結(jié)果與部門各人員的年度獎(jiǎng)金直接掛鉤，具體參見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》。 （五）培訓(xùn) 年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。 年度考核為 D 或 連續(xù)兩年考核為 C 的員工，內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動(dòng)合同。 第三十一條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核 結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 中層管理人員管理 績效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表 54，能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表 55，中層正職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表 58，中層副職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表59。直 接 上級(jí)需填寫《 績效面談?dòng)涗洝罚ㄒ姳?9）， 并提交到人事行政部。 （五）審批考核結(jié)果 1 月 15－ 16 日，人事行政部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 對中層管理人員的管理績效考評(píng)： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度的管理績效提出評(píng)價(jià)意見，填寫《中層管理人員管理績效考核評(píng)分表》。 1 月 3 日內(nèi)，被考核人 應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂 的 任務(wù)績效目標(biāo) ， 提供第四季度工作報(bào)告和 進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給 直接上級(jí) 。 對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它 特殊原因的員工，經(jīng) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組 批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 15 圖 41 季度考核流程圖 是 在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，填寫《考核評(píng)分表》，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 第二十六條 部門季度考核 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 （八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。 周邊績效考核：下季度首月 6 日內(nèi)，人事行政部組織相關(guān)同級(jí)考核人對各部門中層正職提出評(píng)價(jià)意見，填寫《中層正職周邊績效 考核評(píng)分表 》。 （三）收集資料，考核任務(wù)績效 季度結(jié)束后，下季度首月 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。審批后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 第二十四條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 人事行政部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次。 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。 表 34 部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對應(yīng)表 等 級(jí) A A B+ B B C D 部門考核系數(shù) 1 第十九條 員工的自我評(píng)價(jià)按季度進(jìn)行，僅供直接上級(jí)參考，不作為最終考評(píng)的依據(jù)，不計(jì)入個(gè)人的業(yè)績考評(píng)結(jié)果。 第十七條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系 表 33 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對應(yīng)表 等級(jí) A A B+ B B C D 個(gè)人考核系數(shù) 1 第十八條 部門考核得分與等級(jí)評(píng)定 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 C： 基本合格 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但 在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 —— 不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 A：出色 —— 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。 定性指標(biāo)均 按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 31。 第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對重要程度。 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 每季開始后 3 天內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫和部門年度的 GS 指標(biāo)建立本部門季度的 KPI 指標(biāo) 和 GS 指標(biāo)，經(jīng)主管副總裁審核同意后交企劃部審查，并報(bào)總裁批準(zhǔn)。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 （四） KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對 KPI 的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。 弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。 部門級(jí) KPI：部門級(jí) KPI 來源于公司級(jí) KPI，是公司級(jí) KPI 指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有 KPI。 KPI 的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。 主要包括以下幾類：（指標(biāo) 定義詳見附件四） 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 知識(shí)能力 第十條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） （一） KPI 制定的要求 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來實(shí)現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)（ KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）兩個(gè)部分。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。 （五）各事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門、職能部門 負(fù)責(zé)人 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各單位 /崗位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)； 負(fù)責(zé)幫助下屬各單位 /員工制定工 作計(jì)劃、考核指標(biāo)； 負(fù)責(zé) 評(píng)估績效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆?dòng)方案； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃并 輔導(dǎo)其達(dá)成績效 ； 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。 審核對績效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整。 （九） 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 （六）過程原則：企劃部對各部門的業(yè)績要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。 （二）公開原則： 考評(píng)過程是公開的、制度化的， 各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。 第二條 適用對象 本辦法適用于摩比天線技 術(shù)（深圳）有限公司除生產(chǎn)一線工人以外的各 職能、業(yè)務(wù)部門 管理人員和一般員工。 第三條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。 （三）客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。 （七）申訴原則：被考核 者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。 （十）時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或 比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。 （二）企劃部 企劃部是公司任務(wù)績效考核工作的具體組織機(jī)構(gòu)，主要職能： 負(fù)責(zé)制定公司與部門的績效指標(biāo)體系， 組織將企業(yè)的策略行動(dòng)方案及績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)； 負(fù)責(zé)下達(dá)部門工作計(jì)劃，并對各部門工作的完成情況進(jìn)行考核； 在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理； 定期對公司內(nèi)部的績效考 核體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門績效目標(biāo)值的公平性與難易程度； 收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 5 第三章 考核方法 第七條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。 第九條 考核維度 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維 度、能力維度。具體參見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司崗位績效考核指標(biāo)》。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。 KPI 的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程，各層級(jí)間 KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。 KPI 在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評(píng)價(jià)，部分 KPI 應(yīng)在形成同時(shí)制訂季度分解曲線。 崗位 KPI：各職位人員根據(jù)部門 KPI 進(jìn)一步分解，確定崗位的 KPI，但并非每個(gè)崗位都有 KPI。 在分解 KPI 時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、三是無所謂 的隨意。 KPI 的分解過程是一個(gè)“橫向分解 + 縱向分解”的過程， KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過各個(gè)部門間的反復(fù)、多次的溝通。 KPI 的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。 摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司考核管理制度 8 （三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制，確保 KPI 指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 部門任務(wù)績效指標(biāo)經(jīng)總裁審批同意后，在總裁辦公會(huì)上予以發(fā)布。 （三）選擇 KPI 的注意事項(xiàng)與原則 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找