【導(dǎo)讀】質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。為了發(fā)現(xiàn)其原因，跟那個主任談一談；為了明了到底有無此事，你要調(diào)查所說的事情。為了表示公正，選定另一人；為了對自己及部下表示你是能克制的人，忍住怒氣；為了保持全體和睦相處，把那件事情掩飾過去；即首先獲救的為一號，其次為2號，依次類推，應(yīng)該最后考慮的人為16號。1．個人在5分鐘內(nèi)做出排序決定。2．小組必須在20分鐘內(nèi)做出決定。3．小組意見必須統(tǒng)一。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度。根據(jù)面試實施的方式。對申請相同職位的應(yīng)。試者，使用相同的面試題目，相同的評分標(biāo)準(zhǔn)。答進(jìn)一步挖掘信息。了追求公正不能深入追問。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。面試是選聘人員的重要環(huán)節(jié)：。面試是一項“科學(xué)+藝術(shù)”的溝通活動；面試是管理者應(yīng)當(dāng)了解、掌握的基本技能。應(yīng)變性問題考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)開會時發(fā)言明顯出錯，您如何制止他？

　　

【正文】 一組經(jīng)理同時面試一個人，然后小組決定錄不錄用他 節(jié)省時間，不容易錯過一些關(guān)鍵性的考察 候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點 適于招聘管理、銷售、市場等人員，因為他以后工作會遇到這種場景 背景調(diào)查適用范圍 面試過程中能難識別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。 背景調(diào)查適用于對應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財務(wù)人員、采購人員、進(jìn)出口人員。 當(dāng)面試人在面試過程中對應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。 背景調(diào)查對象以及調(diào)查內(nèi)容： 人事部門 了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄 部門主管 了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊合作情況，工作潛力 部門同事（本部門、接口部門） 了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識、團(tuán)隊合作等方面 背景調(diào)查 背景調(diào)查 面試時為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。例如可以這樣詢問： ? 請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？ ? 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快/最不愉快，請舉出 事例來說明。他們對您的評價如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會有一些意想不到的收獲。 背景調(diào)查技巧 背景調(diào)查 ? 人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。一般來說人事經(jīng)理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。至于其他問題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。 ? 員工主管 合作的主管：可以提問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長的方面，需要改進(jìn)之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績效名次情況。 謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對應(yīng)聘者的培養(yǎng)。 背景調(diào)查訪談技巧 背景調(diào)查 ? 同事 調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問該被訪者與應(yīng)聘者同事時間多長，簡單詢問一下他對應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。如果碰到不愿意表達(dá)觀點的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？ 接口部門的同事名單最好在面試時得到。這樣背景調(diào)查時比較有針對性。 背景調(diào)查訪談技巧 背景調(diào)查 一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。 二、背景調(diào)查說明來意時，要征求對方是否有時間，如果沒有時間的話，與對方預(yù)約時間。 三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當(dāng)時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對象。 四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。 五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。 背景調(diào)查過程中需要注意的問題 背景調(diào)查 從頭梳理企業(yè)的招聘流程 在編制招聘流程時，要對應(yīng)部門、崗位、職能進(jìn)行。下面的流程圖只是一個概況性的，要根據(jù)具體的招聘人員對象和目的進(jìn)行設(shè)計。 需求申請 招聘前準(zhǔn)備 錄用決策 確定候選人 試用期管理考核 初選 筆試 面試 收集簡歷 需求匯總 電話訪談 /背景調(diào)查 轉(zhuǎn)正 工作總結(jié) 人事測評 招聘的概括 一定要培訓(xùn)你的面試官和評判者 培訓(xùn)的注意事項 1）不但要培訓(xùn)部門主管，還要培訓(xùn)代理人。 2） HR是協(xié)助和咨詢，不是否定和代替。 3） HR是參與招聘決策，不是最終決策。 4）提高 HR的專業(yè)水平。 5）最重要的：老板不要置身事外。 招聘的概括 試用就要真正地試用 1. 試用是驗證的關(guān)鍵 2. 新人培訓(xùn)的分工 3. 真正地試用貴在有效評估 招聘的概括 分清職責(zé) — 達(dá)成公司目標(biāo) –規(guī)劃招聘過程 –實施招聘過程 –評價招聘過程 –設(shè)計申請表格 –參與面試 –選擇并實施心理測驗 –背景調(diào)查 –參與聘用決定 –給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢 HR職責(zé) –辨認(rèn)招聘需要 –向 HR傳達(dá)招聘需要 –招聘會上參與向候選人傳達(dá)信息 –確定所需的能力 –評估候選人 –做聘用決定 用人部門經(jīng)理職責(zé) 完美對接 招聘的概括 不要忽視內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣： 渠 道 優(yōu) 點 缺 點 內(nèi)部招聘 自薦、推薦等 體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進(jìn)取心 容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式 外部招聘 招聘會 媒體廣告 獵頭招聘 內(nèi)部員工推薦等 人員品種多樣，給公司帶來新血液 難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化 工作分析 薪資福利政策 績效評價 公司資料庫 培訓(xùn) 人員開發(fā) 如果不匹配， 我們需要什么樣的人， 如何招聘他們 兩者相匹配嗎 我們需要 什么樣的人 組織內(nèi)有誰 能勝任 這項工作 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。 ? 但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司 David Ogilvy 大衛(wèi) .奧美，現(xiàn)代廣告之父， 1999年去世， 88歲） 奧美廣告公司（創(chuàng)辦于 1948年） 小知識 員工離職的 232原則 “ 2”是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。 “ 3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。 這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。 最后一個“ 2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機(jī)會，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上， 30歲以下，擅長獨立思考。招到了一個完全符合條件的人。結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團(tuán)隊合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？ _________________________________________________ 見續(xù) 5