淺談企業(yè)如何開展員工的職業(yè)生涯管理工作-資料下載頁
2025-05-14 05:07本頁面
【導讀】完善的職業(yè)生涯管理信息系統，以達到企業(yè)和員工的“雙贏”!成功的職業(yè)生涯管理不僅能夠滿足國有企業(yè)對人才的需要，提高員工的忠誠度和凝聚。力，留住那些有價值的員工，而且能使員工認識到自身的價值和不足，明確職業(yè)發(fā)展目標，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更好地發(fā)揮自己的知識及技能。而當今條件下，企業(yè)員工的職業(yè)生。理，從而給企業(yè)帶來了隱性損失，影響了整體戰(zhàn)略目標的實現。的職業(yè)生涯管理，已成為當前具有現實意義的重要課題。工作，扮演社會分工角色的發(fā)展變化的過程。因此，職業(yè)生涯作為一個連續(xù)的、不斷前進的。過程，其核心就是個人和組織的關系。職業(yè)生涯個體性是指職業(yè)生涯必然和個體相聯系，沒有。脫離個體而存在的職業(yè)生涯。業(yè)生涯目標同時實現企業(yè)的生產經營目標和持續(xù)發(fā)展。上述一切活動都是以企業(yè)為中心，以企業(yè)的職業(yè)需求為導向，為的是實現企業(yè)的總體目。對于員工而言，工作或就業(yè)的動機往往并非來自于企業(yè)的目標，而是力求職業(yè)工作同自
【正文】 ，通過有效的溝通使員工了解企業(yè)目標，讓他們看到實現企業(yè)目標會給自己帶來的利益，在企業(yè)目標實現后，企業(yè)要兌現自己 的承諾。 （五） 建立多通道職業(yè)路徑 調整人力資源管理重心，把專業(yè)技術人員尤其是技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃放在與高層白領同等重要的位置，完善工人職務系列，鋪設成長臺階，改善技術工人技術等級結構，加強對青年技術工人的培養(yǎng)。隨著國有企業(yè)機構的改革不斷深化，等級制的減弱及企業(yè)對技術崗位需求，人們職業(yè)目標的多元化趨勢，單一傳統的職業(yè)生涯已不再適應時代發(fā)展的要求，開設多通道職業(yè)生涯路徑已勢在必行。企業(yè)在組織行政職務階梯之外，為專業(yè)技術人員設置一個平行的，與行政職務同等重要的、有序的、開放的技術能力階梯，并與待遇掛鉤。這種 雙重職業(yè)路徑的設計，有利于調動技術人員和管理人員的積極性，實現各盡其能、各展其長，從而獲得企業(yè)與員工的“雙贏“！ （六） 設計多種發(fā)展員工職業(yè)生涯的方法 （ 1）工作輪換：工作輪換即讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位。它有助于對員工的開發(fā)，尤其是那種與螺旋式逐步開發(fā)相結合的輪換，最終可以達到對員工全面開發(fā)的目的。 （ 2） 工作豐富化：工作豐富化，與常規(guī)性、單一性的工作設計方法相比，能夠提供更大的極力和更多的滿意機會，從而提高工作者的工作效率和工作質量，還能降低工作著的離職率和缺勤率。 （七） 完善薪酬福利 與激勵機制：薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，并依據績效考評結果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯系起來，使薪酬體系達到 外有競爭力，內有公平性 的良好狀態(tài)。薪酬福利體系的作用在于以 利 的形態(tài)，激勵、促使員工將個人目標與企業(yè)目標達成統一，實現雙贏。它與企業(yè)經營目標的實現和個人能力的發(fā)揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。 （八） 實施職業(yè)生涯管理反饋制度 員工職業(yè)生涯目標的設計必須有跟蹤管理制度。職業(yè)生涯目標并非一成不變，由于每個人的學 習能力及適應能力的差異，在不同的職業(yè)發(fā)展過程中，將對預先制定的員工職業(yè)生涯目標產生一定程度的缺陷性修補。職業(yè)生涯計劃制定好后，員工將沿著設計的發(fā)展通道不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位，從較低層次上升到較高層次，直到生涯目標。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化，不斷提高自身素質，改善素質結構。為此，企業(yè)仍需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導員工往生涯設定的目標方向發(fā)展，最終實現生涯目標 。 企業(yè)的成功 在很大程度上取決于人，而成功的職業(yè)生涯管理需要員工與組織雙方的共同努力與配合。它關系到解決組織人力資源的配置與定位、利用和培養(yǎng)以及贏得員工積極奉獻精神和充分調動與發(fā)展員工潛能的問題，關系到員工個體發(fā)展以及組織未來的發(fā)展。企業(yè)只有為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道，加強組織對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指導與管理工作，才能促進組織和員工的共同成長，才能在未來競爭中贏得優(yōu)勢，最終達到員工個人及自我實現與組織長遠發(fā)展的互動雙贏效果。 參考文獻 ： （ 1）本劍編著：《員工管理》，企業(yè)管理出版社， 2021年 1月第二版。 （ 2）王曉春 ：《設計新員工入職培訓》，載《中國人力資源開發(fā)》， 2021年第 10期。 （ 3）金延平主編：《人力資源管理》，東北財經大學出版社， 2021年 8月第一版。 （ 4）杜映梅：《職業(yè)生涯管理》，中國發(fā)展出版社， 2021年 7月第二版。 （ 5）（美）勞倫斯克雷曼 .人力資源管理 .機械工業(yè)出版社 .1999 （ 6）余凱成 .人力資源開發(fā)與管理 .企業(yè)管理出版社 .1997 （ 7）龍立榮 方俐洛 凌文輇 .組織職業(yè)生涯管理與員工心理與行為的關系 .心理學報 .2021[6]
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