【正文】 人掌握員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)及其各項(xiàng)工具，使他們可以對(duì)本部門(mén)的人力資源代表進(jìn)行培訓(xùn)。多重職業(yè)發(fā)展路線以及崗位輪換制度。明確員工職業(yè)發(fā)展的多種路徑，保證員工有多種選擇，并且保證企業(yè)內(nèi)部的員工崗位輪換，使員工享受自由選擇職業(yè)發(fā)展的樂(lè)趣，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)程序制度。根據(jù)企業(yè)實(shí)際，確定職業(yè)生涯規(guī)劃的具體執(zhí)行程序。一般來(lái)講包括員工的自我評(píng)估、實(shí)際檢驗(yàn)、目標(biāo)設(shè)置、確定職業(yè)生涯路線、制訂行動(dòng)計(jì)劃、評(píng)估與反饋和行動(dòng)計(jì)劃等步驟。很多企業(yè)都將這些程序與員工的績(jī)效管理工作程序結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與績(jī)效改進(jìn)之間的互動(dòng)發(fā)展。當(dāng)然這種程序制度必須是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要來(lái)設(shè)定。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的監(jiān)管制度。主要是對(duì)各部門(mén)、各級(jí)管理人員以及員工在職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中分配的權(quán)利、承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的管理和監(jiān)督。主要體現(xiàn)為將基礎(chǔ)制度落實(shí)到各個(gè)部門(mén)和各級(jí)管理人員，明確企業(yè)、主管人員和員工三個(gè)層面的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，有序開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，并且監(jiān)督該項(xiàng)工作的進(jìn)展和執(zhí)行情況。四、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法和技巧企業(yè)內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃，首先它是一個(gè)系統(tǒng)工程，絕不是員工個(gè)人的事，也不是企業(yè)一方的事，更不是某個(gè)部門(mén)的事。它需要組織主要負(fù)責(zé)人的全力支持，需要人力資源及所有其它相關(guān)部門(mén)的全力配合。組織層面的職業(yè)生涯管理，主要是從組織上、制度上及職業(yè)生涯管理體系上對(duì)組織內(nèi)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃提供相應(yīng)的保障。通常，企業(yè)組織需要設(shè)立相對(duì)獨(dú)立的職業(yè)生涯委員會(huì)來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理事宜，組織編寫(xiě)生涯手冊(cè)，對(duì)企業(yè)組織的整體職業(yè)生涯管理進(jìn)行指導(dǎo)。通過(guò)舉辦生涯討論會(huì)及職業(yè)生涯咨詢(xún)等手段來(lái)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。通過(guò)大量企業(yè)案例總結(jié)，對(duì)于生涯發(fā)展不同階段的員工需要組織提供不同的解決方案，具體來(lái)說(shuō)可概括為：避免和減輕與新員工的現(xiàn)實(shí)震動(dòng)(Reality Shock)；幫助年輕員工盡快找到職業(yè)錨（Career Anchors）；幫助立業(yè)與發(fā)展期員工專(zhuān)心發(fā)展；幫助生涯中期員工識(shí)別生涯高原（Career Plateau）；實(shí)現(xiàn)生涯轉(zhuǎn)變(Career Transition)；幫助生涯后期員工退休準(zhǔn)備與退休。在生涯管理咨詢(xún)實(shí)踐中，企業(yè)組織可以通過(guò)下列方法來(lái)促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。這些措施包括：建立企業(yè)職業(yè)資源中心，暢通內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息，招聘時(shí)優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)員工；及時(shí)提供績(jī)效反饋意見(jiàn)；給員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)及輪崗晉升機(jī)會(huì)；控制工作壓力強(qiáng)度、關(guān)注員工健康；協(xié)調(diào)員工的家庭生活與工作生活；舉辦關(guān)節(jié)點(diǎn)儀式；年終成長(zhǎng)盤(pán)點(diǎn)大會(huì)；提供生涯發(fā)展咨詢(xún)，特別是借助外部專(zhuān)業(yè)職業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的支持效果更佳。生涯管理不是人力資源管理的獨(dú)立內(nèi)容，它是一種新的管理哲學(xué)的導(dǎo)入過(guò)程。而當(dāng)新的管理哲學(xué)被貫徹之后，最終將形成生涯導(dǎo)向的人力資源管理模式。五、員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展的匹配對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來(lái)的人員需要、安排職業(yè)階梯、評(píng)估員工的潛能、實(shí)施相關(guān)的培訓(xùn)與實(shí)踐，進(jìn)而建立起有效的人員配置體系和接替計(jì)劃。而員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注在認(rèn)識(shí)自身的能力和興趣、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、評(píng)估組織內(nèi)外部的發(fā)展機(jī)會(huì)、通道及可能性等。美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院教授、著名的職業(yè)生涯管理學(xué)家施恩根據(jù)其多年的研究，提出了組織發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的匹配模型。在匹配模型中，施恩強(qiáng)調(diào)組織與員工個(gè)人間應(yīng)該積極互動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)雙方利益的雙贏——組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工的職業(yè)發(fā)展與成功。施恩還認(rèn)為，組織在整個(gè)的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，將通過(guò)新員工入職培訓(xùn)完成新員工的“社會(huì)化”過(guò)程，并通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)、全面的績(jī)效管理、工作輪換及工作重新設(shè)計(jì)等有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，幫助員工提升職業(yè)技能，把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。向陽(yáng)職業(yè)生涯規(guī)劃專(zhuān)家認(rèn)為，在整個(gè)的組織發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的互動(dòng)過(guò)程中，員工的職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)該首先服從并匹配于組織的發(fā)展，員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展的匹配與協(xié)調(diào)，是員工職業(yè)生涯成功發(fā)展的關(guān)鍵。這是因?yàn)椋海?）組織是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依存載體。員工只有在組織環(huán)境中，從事專(zhuān)門(mén)的工作或活動(dòng)，才能發(fā)揮自身的能力和智慧。（2）企業(yè)組織所實(shí)施的所有經(jīng)營(yíng)管理行為（包括戰(zhàn)略決策、技術(shù)創(chuàng)新、銷(xiāo)售與客戶(hù)滿(mǎn)意、人力資源管理及員工職業(yè)生涯規(guī)劃、成本控制、質(zhì)量改進(jìn)等），都是服從于企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要這一根本目的的。（3）員工是實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的主體。人的主觀能動(dòng)性能夠使員工主動(dòng)地適應(yīng)組織需要、根據(jù)組織的要求提升職業(yè)能力、整合并確定清晰可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、評(píng)估并把握職業(yè)發(fā)展的實(shí)際機(jī)遇等。（4）如果當(dāng)前組織的發(fā)展已經(jīng)不適合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需要，那員工個(gè)人就有必要尋求組織外發(fā)展。即尋求在其它企業(yè)內(nèi)的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的匹配。因此，員工職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)首先服從并匹配于組織發(fā)展的實(shí)際需要。正如美國(guó)康奈爾大學(xué)教授喬治T米爾科維奇等強(qiáng)調(diào)的，職業(yè)生涯是通過(guò)員工為追求理想而做出的選擇與公司為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而提供的機(jī)會(huì)相互作用而實(shí)現(xiàn)的。六、設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯發(fā)展路線在員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中，設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯發(fā)展路線尤其重要。傳統(tǒng)上的職業(yè)生涯路線往往是單線條的。例如：技術(shù)人員的職業(yè)生涯路線一般是：助理工程師－工程師－中級(jí)工程師－高級(jí)工程師－總工程師；而管理人員的職業(yè)生涯路線往往是：助理－主辦－主管－項(xiàng)目經(jīng)理－部門(mén)副經(jīng)理－部門(mén)經(jīng)理－總經(jīng)理助理－副總經(jīng)理－總經(jīng)理。顯而易見(jiàn)，技術(shù)人員的發(fā)展機(jī)會(huì)要相對(duì)少一些。對(duì)于專(zhuān)業(yè)人員占主導(dǎo)地位的公司來(lái)說(shuō)，要讓關(guān)鍵員工感覺(jué)到自己受到公司重視這一點(diǎn)尤為重要。而單線條式的職業(yè)生涯路線會(huì)使得專(zhuān)業(yè)人員在地位、薪酬、發(fā)展機(jī)會(huì)等諸多方面均不如管理人員。最終，高價(jià)值的專(zhuān)業(yè)人員可能會(huì)離開(kāi)公司。解決的辦法就是為員工提供一個(gè)多重的職業(yè)生涯路線。多重職業(yè)生涯發(fā)展路線的體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂(lè)趣”。技術(shù)人員有機(jī)會(huì)進(jìn)入三種不同的職業(yè)生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同發(fā)展路徑的薪酬水平接近，發(fā)展機(jī)會(huì)也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發(fā)展道路。一般來(lái)講，企業(yè)在設(shè)計(jì)針對(duì)技術(shù)人員的多重職業(yè)生涯發(fā)展路線要堅(jiān)持以下兩點(diǎn)：保證技術(shù)人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎(jiǎng)勵(lì)等都不低于管理人員，這一條是進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展路線設(shè)計(jì)時(shí)首要關(guān)注的一點(diǎn)。當(dāng)然，技術(shù)人員和管理人員工作的性質(zhì)、內(nèi)容不同，基本工資可以不同，技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過(guò)科研獎(jiǎng)金、專(zhuān)利獎(jiǎng)金等形式使其有機(jī)會(huì)提高總體收入。要為技術(shù)人員提供選擇其職業(yè)生涯路線的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)不單單指企業(yè)設(shè)計(jì)不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑，還指的是企業(yè)應(yīng)該為其提供有關(guān)的測(cè)評(píng)手段等職業(yè)生涯規(guī)劃資源。通過(guò)測(cè)評(píng)信息，技術(shù)人員會(huì)明白自身的興趣、價(jià)值觀和強(qiáng)項(xiàng)技能是與技術(shù)職位相適應(yīng)，還是與管理職位相適應(yīng)。針對(duì)技術(shù)人員設(shè)計(jì)的多重職業(yè)生涯路徑并不就意味著所有的技術(shù)人員都能走上管理生涯上來(lái)。只有那些確實(shí)有卓越管理才能的技術(shù)人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業(yè)生涯路徑的設(shè)計(jì)決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對(duì)于無(wú)法進(jìn)入管理層的員工，企業(yè)可以在薪酬體系的設(shè)計(jì)中重點(diǎn)考慮對(duì)他們的報(bào)酬激勵(lì)。對(duì)于這部分員工的薪酬要以知識(shí)水平為基礎(chǔ)，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點(diǎn)通過(guò)薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報(bào)酬率的差別。