員工職業(yè)生涯規(guī)劃-資料下載頁
2024-10-29 02:04本頁面
【正文】 ，并為實現(xiàn)這一職業(yè)目標，而預先對個人一生的職業(yè)發(fā)展作出戰(zhàn)略設想與計劃安排的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包含兩個方面的內(nèi)涵：規(guī)劃主要從員工角度出發(fā)，員工是自己的主人，自我規(guī)劃是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵。管理主要從企業(yè)角度出發(fā)，協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。2．職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的關系規(guī)劃與管理之間目標不同，既相對獨立又相互配合。以下簡要進行說明：兩者目標不同。表現(xiàn)在：規(guī)劃是個人為了在職業(yè)生活中感到滿意、快樂和成功。管理是企業(yè)為了實現(xiàn)自身戰(zhàn)略和發(fā)展目標，引導和影響員工職業(yè)規(guī)劃的過程。兩者相對獨立。表現(xiàn)在：規(guī)劃是以員工為中心的活動，是員工在了解自身能力特點和職業(yè)特性的基礎上，考慮自身實際情況和社會狀況，做出職業(yè)選擇或職業(yè)轉換的決策。管理是以企業(yè)為中心的，在企業(yè)目標基礎上，進行具體的人力資源規(guī)劃，然后再通過一系列人力資源管理手段來恰當?shù)嘏鋫?、控制和管理員工。兩者需要相互配合。大多數(shù)人員的職業(yè)生涯都要經(jīng)歷相類似的幾個階段，在不同階段，工作動機、價值觀、目標具體而又有區(qū)別。同時，隨著企業(yè)的發(fā)展，所需配備的人員也隨著變化，職業(yè)管理的側重面也相應改變，以適應變化的外部環(huán)境和內(nèi)部條件。在這些變化中都需要規(guī)劃與管理之間相互配合。二、開展職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的意義（一）對員工個人的重要性電力企業(yè)只能是少部分員工從事管理工作，更多的人從事技術工作。從整個社會來看，都認為從事管理工作就是當官，就是成功；從事技術工作就是當兵，就是發(fā)展不好。員工不安心技術工作，認為干技術沒有出路，會給員工個人的職業(yè)發(fā)展帶來非常大的影響。如何讓從事技術工作的員工找到職業(yè)興趣，感受職業(yè)成就，享受成功的職業(yè)生涯，對于電力企業(yè)的員工個人來說非常重要。（二）員工與企業(yè)雙贏職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是個人與企業(yè)雙贏的需要。員工從職業(yè)生涯規(guī)劃中，明確自我定位，清晰規(guī)劃未來，從而邁向職業(yè)發(fā)展的成功目標，最終實現(xiàn)自己的人生價值。企業(yè)從職業(yè)生涯管理中，吸引和留住需要的人才，保證未來人才的需要，使人力資源得到最有效的開發(fā)和使用。企業(yè)也得以發(fā)展壯大，為社會提供更好的服務，為社會經(jīng)濟發(fā)展保駕護航。企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展為員工提供更為寬廣的職業(yè)舞臺，員工從企業(yè)發(fā)展中自身得到不斷發(fā)展，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。通過開展以上幾個方面的工作，為職業(yè)生涯管理體系搭建了一個基本框架，但還需要建立統(tǒng)領整個職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度體系。結合電力企業(yè)實際，可以從以下幾步開展：首先要讓員工充分了解企業(yè)組織文化、經(jīng)營理念和管理制度。其次要讓員工詳細了解各個職務的工作內(nèi)容、方法、任職資格和職務升遷路線。最后要讓員工根據(jù)自己的興趣、能力、個性和實際的工作經(jīng)驗與體會，制訂分階段的職業(yè)生涯目標，包括短期目標、中期目標和長期目標第五篇：淺談員工職業(yè)生涯規(guī)劃淺談員工職業(yè)生涯規(guī)劃梁小吳很多人不了解職業(yè)生涯規(guī)劃，覺得員工職業(yè)生涯規(guī)劃是投入大，收益低的工作。其實員工的職業(yè)生涯規(guī)劃影響著員工的流動性和企業(yè)的長遠發(fā)展?？梢钥吹剑舐氄咴凇秵T工履歷表》上所填的上一家公司的辭職原因很多都是個人發(fā)展，這說明了員工在選擇企業(yè)時，越來越重視個人在公司的發(fā)展機會。因此，如果公司可以給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看到個人在企業(yè)中的發(fā)展機會，因 員工“個人發(fā)展”問題而辭職的發(fā)生率就會大大減少。那么，設計員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主體應該是誰了？如果是員工個人，會出現(xiàn)什么情況呢？例如某員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是希望可以兩年做到經(jīng)理級別的管理者，但根據(jù)公司的崗位發(fā)展階梯，從基層員工晉升到經(jīng)理，需要至少3年的培養(yǎng)期，那么，過了兩年甚至一年半的時間，員工看不到晉升的希望，就會以“個人發(fā)展”理由來辭職。難道是由企業(yè)來為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？舉個例子，公司為某員工設計的職業(yè)發(fā)展通道是往技術路線方向發(fā)展的，但員工個人卻希望將來可以從事管理工作，當員工發(fā)現(xiàn)公司為自己做的規(guī)劃與自己的意愿大相徑庭，肯定會產(chǎn)生不良的工作情緒，甚至又會發(fā)生與上一個例子一樣的結果。由此看來，員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，應該是員工與企業(yè)一起完成的。在員工剛進企業(yè)的時候，甚至在員工確定就業(yè)意愿之后進行入職前培訓時，企業(yè)就應該與員工進行溝通，根據(jù)公司的人才培養(yǎng)計劃與崗位發(fā)展路線來確定其職業(yè)發(fā)展路線，讓員工工作的時候做到心里有數(shù)，知道自己的個人技能在某個階段應該達到怎樣的水平。這樣，除了員工個人能有計劃地提升自己，企業(yè)也不會因為人才的缺乏而感到企業(yè)發(fā)展的瓶頸。當然，就像企業(yè)文化的建立，員工職業(yè)通道管理的收益是長期的。因此，企業(yè)管理者應該用發(fā)展的眼光看待員工職業(yè)生涯規(guī)劃。與其外聘，不如內(nèi)部提升，內(nèi)部提升的基礎，就是做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為企業(yè)的人才戰(zhàn)略打下堅實的基礎。
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