第一章勞動(dòng)合同法的立法背景-資料下載頁
2025-05-14 04:14本頁面
【導(dǎo)讀】1．勞動(dòng)合同法的立法目的是什么？保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。完善的勞動(dòng)合同制度有利于勞動(dòng)者的保護(hù)和勞動(dòng)關(guān)系的和諧。2．勞動(dòng)合同法有哪三個(gè)基本價(jià)值取向？《勞動(dòng)合同法》施行前已依法訂立。且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。動(dòng)合同法》施行后續(xù)定固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。當(dāng)向勞動(dòng)者執(zhí)法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年或者距法定退休年齡在10年以內(nèi)的；勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)關(guān)系即告終止。身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。世界各國大致通過采取團(tuán)體協(xié)商機(jī)制或勞動(dòng)基準(zhǔn)法予以調(diào)。協(xié)商要以法定的基準(zhǔn)為基礎(chǔ)，要在其基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商，不能違背這一底線。最低工資是指用人單位對單位時(shí)間勞動(dòng)必須按照法定最低標(biāo)準(zhǔn)支付的工資。建立最低工資制度，通過國家強(qiáng)制力
【正文】 的異議無效。 （ 4） 發(fā)生效力的支付令具有強(qiáng)制性。發(fā)生法律效力的 支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。 3． 合同 附隨義務(wù) ： 合同隨附義務(wù)是根據(jù)誠實(shí)信用原則派生的，并根據(jù)合同的性質(zhì)、目的和交易習(xí)慣應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)，是附屬于主給付義務(wù)的從屬義務(wù)，當(dāng)事人違反這些義務(wù)給對方造成損害時(shí)應(yīng)當(dāng)承當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任。 4． 勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的 附隨義務(wù)： 保密義務(wù)、忠實(shí)義務(wù)、減少損失的義務(wù)、兼職的限制以及競業(yè)禁止等義務(wù)。 5．用人單位應(yīng)承擔(dān)的附隨義務(wù)主要包括尊重勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)、維護(hù)勞動(dòng)者健康以及財(cái)產(chǎn)安全。 第 11 講 勞動(dòng)合同的解除及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 1． 勞動(dòng)合同的解除之含義 ：勞動(dòng)合同的解除是指 勞動(dòng)合同簽訂以后，履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為。 根據(jù)解除的原因，勞動(dòng)合同的解除可以分為法定解除和意定解除（又稱為約定解除）。 2．法定解除：是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)規(guī)定的特殊情況，一方當(dāng)事人有權(quán)不經(jīng)對方同意而單方解除勞動(dòng)合同。 3．意定解除 ：是指合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致或者根據(jù)合同約定而解除合同。 4． 用人單位的過失性解除權(quán)之法律內(nèi)容 ： 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》用人單位只有在六種類型的情況下才有權(quán)行使過失性解除權(quán)： （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴(yán)重違反用 人單位的規(guī)章制度的； （ 3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的； （ 4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成重大影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的； （ 6）被依法追究刑事責(zé)任的。 5． 用人單位的非過失性解除權(quán)之法律內(nèi)容 ： 在三種情況下用人單位可以行使非過失性接觸權(quán)。一是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動(dòng)合同與用人單位協(xié) 商一致的；二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；三是勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 6． 《勞動(dòng)合同法》對 用人單位的經(jīng)濟(jì)裁員 有哪些限制性規(guī)定？ 首先，經(jīng)濟(jì)裁員必須是一次性需要裁減人員 20人以上或者裁決不足 20 人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的情況。如果只是涉及個(gè)別勞動(dòng)者可以適用非過失性解除的規(guī)定，而經(jīng)濟(jì)性裁員不同于非過失性接觸的根本就在于裁員的規(guī)模性和群體性影響。 其次，用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)裁 員應(yīng)當(dāng)提前 30 日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。 此外，裁減人員時(shí)，還應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：一是與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；二是訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；三是家庭無其他就業(yè)人員，由需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。而倘若用人單位在 6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 另外，《勞動(dòng)合同法》第 41 條還特別列舉了可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)裁員的情況，分別是： （ 1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； （ 2） 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； （ 3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。 最后，《勞動(dòng)合同法》還作了一個(gè)兜底性規(guī)定：其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù) 的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的只要符合經(jīng)濟(jì)性裁員的定義都屬于該條調(diào)整范圍。 7． 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。 第 12 講 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 1． 用人單位在勞動(dòng)合同簽訂過程中的違法責(zé)任之種類 ： （ 1）勞動(dòng)合同未載明必備條款； （ 2） 未與勞動(dòng)者簽訂 書面勞動(dòng)合同； （ 3）試用期條款違法； （ 4）違法要求勞動(dòng)者擔(dān)保； （ 5）訂立的勞動(dòng)合同無效； （ 6）違法不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同； （ 7）違法招用未解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者。 2． 用人單位在勞動(dòng)合同履行過程中的違法責(zé)任之種類 ： （ 1）勞動(dòng)規(guī)章違法； （ 2）違法不支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； （ 3）強(qiáng)迫勞動(dòng)和強(qiáng)令工人違章作業(yè)； （ 4）用人單位派遣行為違法。 3． 用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同過程中的違法責(zé)任 ： （ 1）非法扣押勞動(dòng)者檔案； （ 2）違法不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； （ 3）違法拒絕提供解除勞動(dòng)關(guān)系證明。 4． 用人單位在勞動(dòng)合同中的違約責(zé)任 包括用人單位的賠償責(zé)任和不當(dāng)解雇的救濟(jì)。 5．用人單位的賠償責(zé)任包括實(shí)際損失賠償金、定額賠償金和連帶賠償責(zé)任。 6． 勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的違約責(zé)任 包括違約金和賠償責(zé)任。 7．勞動(dòng)者的賠償責(zé)任包括：勞動(dòng)者未履行 解除合同時(shí)的通知義務(wù)，給用人單位造成損失，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)或者競業(yè)限制條款，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
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