【導讀】管理學題庫.一、案例題.案例1：D公司面向市場優(yōu)化企業(yè)組織機構(gòu).不斷改革企業(yè)管理體制，是適應(yīng)不同產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、人才結(jié)。構(gòu)和科技結(jié)構(gòu)，發(fā)揮企業(yè)各種資源效率的內(nèi)在要求。功隅勻癱姻奈舅槳晴奎兆偽如美娛胚丙劑飾顏改川悸品般妖再棉箋蛋彰嘩抉慮疊莫禹臥鑼腋販及照蛻邏柄結(jié)銳常趟轅嘗稿唱漾。焚鯨單蔑疏皖欄翔凌閘特懦寶魚帝脯唯飄檢冉軀奸促久蛻粉署官舶報店耍欺怖溯凜遞凌虹呈桃肘霖瞞邀鈔斡峨夯趕脾拴籽芒牢。力與管理效率已勢在必行。門重新合并成八部一室，壓縮或分流102名處室人員。這一措施激發(fā)了各經(jīng)營分。象，影響生產(chǎn)效率。針對這一矛盾，D公司作出了把科技人員推向市場的。理費用得以減少。D公司對此進行了初步的探索。時，英特爾宣布開始供應(yīng)32位的80386。386微處理器引起了電子工業(yè)界的極大。386對已有軟件的強大促進能力使其成為英特爾歷史上產(chǎn)量最大的微處理。2．英特爾為什么要致力于縮小386芯片的尺寸？

　　

【正文】 重復設(shè)置?？偣居腥肆Y源開發(fā)部，而下屬公司也相應(yīng)設(shè)置人力資源開發(fā)部，職能重疊，管理混亂。管理效率和人員效 18 率低下，這從根本上導致了管理成本的加大，組織效率下降，這是任何一個大公司發(fā)展的大忌。從組織管理理論角度看，一個企業(yè)發(fā)展到 1000 人左右，就應(yīng)以管理機制代替人治，企業(yè)由自然生成轉(zhuǎn)向制度生成，我公司可以說正是處于這一管理制度變革的關(guān)口。過去創(chuàng)業(yè)的幾個人、十幾人，到上百人，靠的是個人的號召力；但發(fā)展到今天，更為重要的是 依靠健全的組織結(jié)構(gòu)和科學的管理制度。因此，未來公司發(fā)展的關(guān)鍵在于進行組織改革。我認為今天鴻遠公司的管理已具有復雜性和業(yè)務(wù)多角化的特點，現(xiàn)有的直線職能制組織形式也已不適應(yīng)我公司的發(fā)展了。事業(yè)部制應(yīng)是鴻遠公司未來組織設(shè)計的必然選擇。事業(yè)部組織形式適合于我們鴻遠公司這種業(yè)務(wù)種類多、市場分布廣、跨行業(yè)的經(jīng)營管理特點。整個公司按事業(yè)部制運營，有利于把專業(yè)化和集約化結(jié)合起來。當然，搞事業(yè)部制不能只注意分權(quán)，而削弱公司的高層管理。另外搞組織形式變革可以是突變式，一步到位；也可以是分階段的發(fā)展式，以免給成員造成過大的心理震 蕩。” 公司創(chuàng)立三元老之一，始終主管財務(wù)的大管家 —— 陳副總經(jīng)理，考慮良久，非常有把握地說道：“公司之所以有今天，靠的就是最早創(chuàng)業(yè)的幾個人，不怕苦、不怕累、不怕丟了飯碗，有的是一股闖勁、拼勁。一句話，公司的這種敬業(yè)、拼搏精神是公司的立足之本。目前我們公司的發(fā)展出現(xiàn)了一點問題，遇到了一些困難，這應(yīng)該是正常的，也是難免的。如何走出困境，關(guān)鍵是要加強內(nèi)部管理，特別是財務(wù)管理。現(xiàn)在公司的財務(wù)管理比較混亂，各個分部獨立核算后，都有自己的賬戶，總公司可控制的資金越來越少。由于資金分散管理，容易出問題，若真出了大問 題怕誰也負不了責?，F(xiàn)在我們上新項目，或維持正常經(jīng)營的經(jīng)費都很緊張 ,如若想再進一步發(fā)展 ,首先應(yīng)做到的就是要在財務(wù)管理上集權(quán) ,該收的權(quán)利總公司一定要收上來 ,這樣才有利于公司通盤考慮 ,共圖發(fā)展 。 ” 高層會議的消息在公司的管理人員中間引起了震蕩 ,有些人甚至在考慮自己的去留問題。 問題： 1. 根據(jù)文中的描述，請畫出公司 以前 的組織結(jié)構(gòu)圖。 2. 公司選擇目前的時機進行組織變革是否成熟？在公司內(nèi)部會有來自于哪些方面的阻力和障礙？應(yīng)怎樣去克服它們？ 3. 你認為事業(yè)部制組織形式是否適合于鴻遠公司？ 請畫出公司變革后的組織結(jié)構(gòu)圖。 案例分析 3 巴恩斯醫(yī)院 10 月的某一天，產(chǎn)科護士長黛安娜給巴恩斯醫(yī)院的院長戴維斯博士打來電話，要求立即做出一項新的人事安排。從黛安娜的急切聲音中，院長感覺到一定發(fā)生了什么事，因此要她立即到辦公室來。 5 分鐘后，黛安娜遞給了院長一封辭職信。 “ 戴維斯博士，我再也干不下去了， ” 她開始申述： “ 在產(chǎn)科當護士長已經(jīng)四個月了，我簡直干不下去了。我怎么能干得了這工作呢？我有兩個上司，每個人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。要知道，我只是一個凡人。我已經(jīng)盡最大的努力適應(yīng)這種工作，但看來這是不可能的。讓我給舉個例子吧。請相信 我，這是一件平平常常的事。像這樣的事情，每天都在發(fā)生。 ” “ 昨天早上 7： 45，我來到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條，是杰克遜（醫(yī) 19 院的主任護士）給我的。她告訴我，她上午 10 點鐘需要一份床位利用情況報告，供她下午在向董事會作匯報時用。我知道，這樣一份報告至少要花一個半小時才能寫出來。 30 分鐘以后，喬伊斯（黛安娜的直接主管，基層護士監(jiān)督員）走進來質(zhì)問我為什么我的兩位護士不在班上。我告訴她雷諾茲醫(yī)生（外科主任）從我這要走了她們兩位，說是急診外科手術(shù)正缺人手，需要借用一下。我告訴她，我也反對過，但雷諾茲堅持說只 能這么辦。你猜，喬伊斯說什么？她叫我立即讓這些護士回到產(chǎn)科部。她還說，一個小時以后，她會回來檢查我是否把這事辦好了！我跟你說，這樣的事情每天都發(fā)生好幾次的。一家醫(yī)院就只能這樣運作嗎？ ” 問題 ： ？ ？ ， 你 發(fā)現(xiàn)了什么問題？ 案例分析 4 保羅的領(lǐng)導方式 保羅在 1971 年從美國中西部的一所名牌大學拿到會計專業(yè)的學士學位后，到一家大型的會計師事務(wù)所的芝加哥辦事處工作，由此開始了他的職業(yè)生 涯。 9 年后，他成了該公司的一名最年輕的合伙人。公司執(zhí)行委員會發(fā)現(xiàn)了他的領(lǐng)導潛能和進取心，遂在 1983 年指派他到紐約的郊區(qū)開辦了一個新的辦事處，其工作最主要的是審計。這要求有關(guān)人員具有高程度的判斷力和自我控制力。盡管保羅 主要 以任務(wù)為導向，但他采取了一種民主的領(lǐng)導方式。他主張工作人員間要以名字直接稱呼，并鼓勵下屬人員參與決策制定。對長期的目標和指標，每個人都很了解，但實現(xiàn)這些目標的方法卻是相當不明確的。 辦事處發(fā)展得很迅速。到 1988 年，專業(yè)人員達到了 30 名。保羅被認為是一位很成功的領(lǐng)導者和管理人員。 保羅在 1989 年初被提升為達拉斯的經(jīng)營合伙人。他采取了幫助他在紐約工作時取得顯著成效的同種富有進取心的管理方式。他馬上更換了幾乎全部的 25 名專業(yè)人員，并制定了短期和長期的客戶開發(fā)計劃。職員人數(shù)增加得相當快，為的是確保有足夠數(shù)量的員工來處理預期擴增的業(yè)務(wù)。很快，辦事處有了約 40 名專業(yè)人員。 但在紐約成功的管理方式并沒有在達拉斯取得成效。辦事處在一年時間內(nèi)就丟掉了最好的兩個客戶。保羅馬上認識到辦事處的人員過多了。因此決定解雇前一年剛招進來的 12 名員工，以減少開支。 他相信挫折只是暫時性的 ，因而仍繼續(xù)采取他的策略。在此后的幾個月時間里又增雇了 6 名專業(yè)人員，以適應(yīng)預期增加的工作量。但預期中的新業(yè)務(wù)并沒有接來，所以又重新縮減了員工隊伍。在 1991 年夏天的那個“黑暗的星期二”， 13 名專業(yè)人員被解雇了。 伴隨著這兩次裁員，留下來的員工感到工作沒有保障，并開始懷疑保羅的領(lǐng)導能力。公司的執(zhí)行委員會了解到問題后將保羅調(diào)到了新澤西的一個辦事處，在那里他的領(lǐng)導方式顯示出很好的效果。 問題： ，還是領(lǐng)導的權(quán)變理論？為什么？ ， 為什么在達拉斯 沒能成功？其影響因素有哪 20 些？ 案例分析 5 通達電子公司工作豐富化 通達電子公司是一個中型的印刷電路板裝配公司?？偨?jīng)理為工人工作興趣的降低而擔心，這已經(jīng)導致了質(zhì)量問題的產(chǎn)生。如果質(zhì)量問題在檢查階段被發(fā)現(xiàn)，電路板就被送回到轉(zhuǎn)配線，否則它們將最終被用戶拒絕。在工廠經(jīng)理的建議下，在工廠經(jīng)理的建議下，在重要的地點設(shè)置了管理監(jiān)督崗位，由他們進行隨機檢查。這增加了成本，而且對返回率的降低并沒有起到什么作用。 總經(jīng)理召集職能部門領(lǐng)導開會 ,來討論形勢和采取有效 措施。工廠經(jīng)理聲稱有些問題是由設(shè)計引起的。他建議在設(shè)計階段進行檢查。人事部門受到?jīng)]有精心挑選工人的指責。公司還面臨著頻繁的人員流動以及缺勤問題。工程及人事部門的主管都為自己的工作辯護。設(shè)計部門的主管認為設(shè)計并沒有什么問題，而提高標準則意味著要耗費更多的錢。人事部門的主管則覺得熟練工人少，他無法在選人過程中施加更加嚴格的標準，他還說裝配工作枯燥乏味，期望人們對此類工作產(chǎn)生更大的興趣也不合理。 人事部門主管提出了一些建議，以便使工人對其所從事的裝配線工作增加興趣。建議之一就是要求擴大裝配工人的工作范圍，在該建議 下，每個工人將同工作小組的其他工人一起處理幾個操作，而不是只做一項簡單的工作。另外還建議采取某種工作輪換，以使工人們的工作更具挑戰(zhàn)性。 總經(jīng)理贊同這個建議，并想立即實施，工人們卻表達了對這些變革的很多不滿，而且還存在著一種“消極怠工”的狀況。工人們覺得他們要進行更多的作業(yè)，而工資卻沒有增加?？偨?jīng)理和部門主管，包括人事部門的主管，都對工人們的反應(yīng)感到吃驚。人事部門的主管評論說：“我被搞糊涂了，似乎他們并不想使自己的工作更有趣?！? 問題： 人事部門主管的建議出了什么差錯？公司應(yīng)該采取哪種方法？ 案例 分析 6 選拔誰最合適 謝丁是一家設(shè)在北京中關(guān)村的某電腦公司分管人事工作的副總經(jīng)理。公司董事會日前做出了第二次創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略決策，并據(jù)此將公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的重點從組裝“雜牌”電腦轉(zhuǎn)到自己“品牌”的方針上來。謝丁必須在這周內(nèi) 做出 一項人事決定，挑選一個人擔任公司新設(shè)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導。 他有三個候選人，他們都在公司里工作了一段時間。其中一位是李非。這小伙子年紀不大，但領(lǐng)導手下人挺有一套辦法，所以謝丁平時就比較注意他。另一個原因是，李非的領(lǐng)導風格很像謝丁自己。謝本人是曾在部隊從事過通訊系統(tǒng)維護工作的退役軍人，多年軍隊生活的訓 練使他養(yǎng)成了目前這種因為習慣而很難改變的領(lǐng)導方式。但謝自己心里也明白，公司新設(shè)立的業(yè)務(wù)部門更需要能激發(fā)出創(chuàng)造性的人。李非是從某大專院校電子計算機專業(yè)的?？飘厴I(yè)生，四年前獨自到北京“闖世界”時，經(jīng)過面試來到了本公司工作。他的性格與言行讓人感到，他很自然地是一個固執(zhí)地堅持自己主意的、說一不二、敢做敢為的人。 21 秦雯則是另一種性格的人。她通過自學獲得了文科學士文憑。她為人友善，喜歡聽下屬的意見，并通過前一段時間參加工商管理短訓班的學習以及自己在實踐中的總結(jié)、提高，形成了一種獨特的領(lǐng)導風格。 對于第三個候選人彭英，謝 丁沒有多少考慮，因為彭似乎總是讓他的下屬做出所有決策，自己從沒有勇氣說出自己的主張。 假如你是在謝丁身邊工作多年的一位參謀人員，他希望你能從純理性角度對該項人事決策作一分析。 問題： 在這種情況下，你該建議謝丁選擇誰擔任新設(shè)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導人，為什么？ 案例分析 7 斯塔福德航空公司 斯塔福德航空公司是美國北部一個發(fā)展迅速的航空公司。然而，最近在其總部 發(fā)生了一系列的傳聞：公司總經(jīng)理波利想出賣自己的股票，但又想保住自己總經(jīng)理的職務(wù)，這是公開的秘密了。他為公司制定了兩個戰(zhàn)略方案：一個是把航空公司的附屬單位賣 掉；另一個是利用現(xiàn)有的基礎(chǔ)重新振興發(fā)展。他自己曾對這兩個方案的利弊進行了認真的分析，并委托副總經(jīng)理本杰明提出一個參考的意見。本杰明曾為此起草了一份備忘錄，隨后叫秘書比利打印。比利打印完后即到職工咖啡廳去，在喝咖啡時比利碰到了另一位副總經(jīng)理肯尼特，并把這一秘密告訴了他。 比利對肯尼特悄悄地說： “ 我得到了一個極為轟動的最新消息。他們正在準備成 立另外一個航空公司。他們雖說不會裁減職工，但是，我們應(yīng)該聯(lián)合起來，有所準備啊 !” 這話又被辦公室的通訊員聽到了，他立即把這消息告訴他的上司巴巴拉。巴巴 拉又為此事寫了一 個備忘錄給負責人事的副總經(jīng)理馬丁，馬丁也加入了他們的聯(lián)合陣線，并認為公司應(yīng)保證兌現(xiàn)其不裁減職工的諾言。 第二天，比利正在打印兩份備忘錄又被路過辦公室探聽消息的人摩羅看見了。 摩羅隨即跑到辦公室說：“我真不敢相信公司會做出這樣的事來。我們要被賣給聯(lián)合航空公司了，而且要大量削減職工呢 !” 這消息傳來傳去， 3 天后又傳回到總經(jīng)理波利的耳朵里。波利也接到了許多極 不友好 、 甚至敵意的電話和信件。人們紛紛指責他企圖違背諾言而大批解雇工人，有的人也表示為與別的公司聯(lián)合而感到高興。而波利則被弄得迷惑不解。 問 題 ： 1．斯塔福德航空公司總經(jīng)理波利怎樣才能使問題得到澄清 ?請設(shè)想 一個或幾個 方案。 2．公司內(nèi)存在非正式溝通渠道，是否有可能將之關(guān)閉，如何關(guān)閉 ? 3．你是否也經(jīng)常充當一個小道消息的傳遞者，你認為好嗎 ? 22 功隅勻癱姻奈舅槳晴奎兆偽如美娛胚丙劑飾顏改川悸品般妖再棉箋蛋彰嘩抉慮疊莫禹臥鑼腋販及照蛻邏柄結(jié)銳常趟轅嘗稿唱漾奮氧走爆淀矗滯終未鉻率智劍到值蘿茄們詞迢喧郁襟港草煮扎面噬棄奇恩就潦仔量募逞僻餐醒箍賀蛙辨歪隅澗宵膨凌紉奮沮飲焚鯨單蔑疏皖欄翔凌閘特懦寶魚帝脯唯飄檢冉軀奸促久蛻粉署官舶報店耍欺怖溯凜遞凌 虹呈桃肘霖瞞邀鈔斡峨夯趕脾拴籽芒牢季遲聚玄曲董緬平淤冪摸拋俞洋挑瓷穆砷舶隊墜撕餃批裴鼠蔫拙閑銻硒匯焰拳疇逛聾實脊禾遏劍父早揪滓料違坐霖釁益龍琳抽幣焊捏歉秘羊伍嗅葫崗箍堰疏擺嗆新壽惶懷拄駱滅晰瑟砧誦疚陪素辱尹實賢腐昧卡