【導讀】本人向河南大學提出碩士學位申請。師的指導下獨立完成的，對所研究的課題有新的見解。據我所知，除文中特別加以說明、他人為獲得任何教育、科研機構的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同事對。本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。在此本人鄭重承諾：所呈交的學位論文不存在舞弊作偽行為，文責自負。本人經河南大學審核批準授予碩士學位。本人授權河南大學出于宣揚、展覽學校學術發(fā)展和進行學術交流等目的，可。面投資普遍嚴重不足，企業(yè)培訓工作大大滯后于企業(yè)發(fā)展的需要。果評估機制等來明確企業(yè)員工的培訓的目標，從而完善培訓管理內部運行機制。訓效果評估考核體系四個方面進行。最后以河南省骨干煤炭企業(yè)神火集團為案例，根據。該企業(yè)目前高層管理人員培訓工作的現狀，提出神火集團今后通過圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，

　　

【正文】 位分析情況，共同對所有崗位進行分類，如分為管理類、技術類以及專業(yè)類等等。然后在這個分類的基礎上對各類根據其負責的業(yè)務性質、責任大小、工作難易程度進行層次級別的定義和劃分。在此基礎上，根據一個企業(yè)的組織結構和職工的崗位勝任能力作為分析企業(yè)職工開展業(yè)務工作所需的職業(yè)化行為模式和作業(yè)行為的的基礎和依據。 在實踐中，約有以下幾種思路可以分析借鑒： 。 。 根據以上分析能夠保證職工勝任崗位的能力所需的業(yè)務知識和專業(yè)技能，從而制定相應的培訓課程以及培訓教材。 分析支持這些職業(yè)化行為模塊和行為標淮所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，確定各級各類的培訓課程，并編制相應的培訓教材。在實踐中需要注意的是可以根據需要建立共同的知識庫，但是根據崗位的不同，知識庫的深度和廣度要有所區(qū)別。 臨時培訓課程可以從企業(yè)發(fā)展目標以及科技發(fā)展趨勢層次上進行分析： 略發(fā)展目標。通過分析企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展戰(zhàn)略，制定期望達到的發(fā) 展目標，由此分析管理方針、理念以及重要工作方向的轉移，工作流程的再造，并結合以上分析制定培訓內容，編制培訓教材。 。在今天的知識爆炸時代，加強企業(yè)員工職業(yè)培訓對策研究 26 新技術、新工藝、新方法的發(fā)展如火如荼，一步一個臺階，在確定培訓課程時應當充分考慮科技前沿發(fā)展方向，及時根據新進展確定培訓課程。 （三）加強培訓師資隊伍建設 公司培訓操作者是授課、課程開發(fā)以及設置培訓課程的主要實施者，師資隊伍水平的高低決定著整個培訓質量的優(yōu)劣，在培訓體系中起著決定性的作用。企業(yè)內部為了保證培訓質量應當建立教師資質認證許可制度 ，保證師資力量的高素質和高水平，制度應當從培訓只是、培訓經驗、培訓成績以及溝通表達能力等幾個方面逐一開展認證評估工作，評估考核可以每季度或半年開展一次，年終總結，根據考核情況進行適當獎罰，不適應培訓工作需要的應當及時淘汰出培訓隊伍。為提高培訓操作者對于培訓工作的創(chuàng)新提高，可以設立研發(fā)基金等，由教師進行申請。企業(yè)也應當經常對教師隊伍展開培訓，保證教師水平的提高，從而提升整個企業(yè)的培訓質量。 （四）建立培訓效果評估考核體系 培訓效果評估考核體系是從流程上來說是最后一環(huán)，也起著至關重要的作用，因為考核的最終結果， 決定了如何有針對性地調整和改進整個培訓課程體系的設置以及師資隊伍績效的評價。 評估考核應當從以下幾個方面來綜合衡量。 。反應方面主要是從參訓學員的角度評價對培訓操作者的意見和建議，對培訓風格、培訓內容的直觀要求，大多是通過發(fā)放問卷調查表的方式來進行。 。學習方面檢查的目的是通過采取試卷考試，寫學習心得等方式以檢查學員通過培訓掌握了多少應當掌握的業(yè)務知識。 。行為方面主要考慮參訓職工能否將在培訓中學習的各種知識和技能結合實際工作應用，以改善工作行為，提升業(yè)務成績，可以通過業(yè) 績考核等方式進行。 ?？冃Э己说闹饕獑栴}是評估通過培訓能否對企業(yè)的管理經營結果帶來正面促進，也是企業(yè)進行培訓的動力和根本目的，但同時這個效果也最難評估，因為影響企業(yè)業(yè)績也有其他方面因素的存在。結束語 27 第五章 神火集團員工培訓工作的新思路 加強神火集團員工培訓的迫切性 神火集團經過計劃經濟的洗禮，伴著市場經濟的轉變而成長為大型集團的同時，面對著商海潮起潮落、風云變幻，人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現的關鍵因素，企業(yè)中人才的數量和質量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一，這無疑對 所有的領導員工提出了更高的要求。只有領導員工的綜合素質能隨同企業(yè)的發(fā)展而提升，企業(yè)在發(fā)展的道路上才會穩(wěn)健而強勁，否則，企業(yè)的發(fā)展必將為領導員工素質的瓶頸所困。 在企業(yè)不斷發(fā)展過程中，還存在許多不足的地方。經分析發(fā)現，副科級以上員工中，僅有 12%的人員為大專以上學歷，因為生產工藝的不同，原來以煤炭生產為主營業(yè)務，工人層次較低，在管理上與科技含量較高、員工文化程度較高的企業(yè)相比有一定的不同，并存在執(zhí)行力不夠的問題，究其原因在于以下方面： （一）領導員工中存在業(yè)務水平不夠，管理能力跟不上的現象。（二）對員工隊伍培訓沒有常抓不懈。大的方面是對政策的執(zhí)行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。小的方面是有布置沒檢查，檢查工作時前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等，古人云：己身不正，雖令不行，就是這個意思。（三）工作中缺少科學的監(jiān)督考核機制。這里面有兩種情況，一是沒人監(jiān)督，二是監(jiān)督的方法不對。前者是只要做了，做的好與壞沒人管?；蛘呤怯行┦聸]有明確規(guī)定該哪些部門去做，職責不明確，所以無法孝核。（四）培訓中的浪費?，F在很多企業(yè)都重視員工的培訓，從管理到技術，從技能到心態(tài)等等，無所不包。這一方面反映了企業(yè)對提高員工 能力增強企業(yè)凝聚力的重視，也從一個側面反映出了企業(yè)培訓中的形式主義。（五）公司的企業(yè)文化沒有形成凝聚力，或者說公司的企業(yè)文化沒能有效地取得大家的認同。企業(yè)文化是力圖通過影響執(zhí)行者的意識進而改變他的心態(tài)，最終讓執(zhí)行者自覺改變行為的一種做法。是一種更為有效的做法。 面對公司存在的一系列問題可以看出，加強企業(yè)領導員工培訓工作已迫在眉睫，對加強企業(yè)員工職業(yè)培訓對策研究 28 領導員工的培訓不僅要重在思想上，還要落實在業(yè)務水平上，管理水平上，思想意識上。 神火集團員工培訓工作現狀 神火集團員工培訓的管理歸屬神火集團黨校、培訓中心，專門設立黨員員 工教育科，負責集團員工的工商管理培訓，黨風廉政建設學習，業(yè)務培訓，管理水平培訓等，通過問卷調查的方法，對神火集團從副科長到處長共 150 人進行了培訓現狀問卷進行調查，發(fā)現他們對培訓的看法是：（一）教學中使用電教化教學的學習效果較好；（二）培訓班內容多樣，但教學形式單一，希望能把課堂搬到現場；（三）辦班的前期準備工作做的很好，但師生交流環(huán)節(jié)需加強。以上是對管理員工對公司培訓工作現狀的一些總結。 從整體來看，神火集團培訓工作取得了一些成績： （一）公司領導重視，培訓資金到位，能完成各類培訓任務，并實施了持證上 崗制度。培訓中心每年制定《黨員員工教育計劃》、《安全培訓計劃》、《公司培訓計劃》三個培訓計劃，并按照國家規(guī)定外派員工參加工商管理培訓和其它業(yè)務知識培訓，特殊工種等有關人員實施產格的持證上崗培訓制度等。 （二）培訓制度化、規(guī)范化。隨著公司培訓內容的擴展，培訓管理各項制度也日益完善和規(guī)范。制定的《員工培訓和自學管理制度和考核細則》、《特種作業(yè)人員培訓管理規(guī)定》等，并完善了班主任、教師、學員管理規(guī) 定等，建立了 IS010015 培訓管理體系，從多方位、多角度規(guī)范培訓工作。 （三）培訓主題、培訓內容趨于科學合理。 近兩年來，神火集團培訓中心在公司領導的重視下，與清華大學聯(lián)營，專門為副處級以上人員開設了 MBA 研修班，由清華大學專家教授到神火集團授課，學習工商管理有關課程，這就把大學課堂搬到公司，培訓取得了很好的效果。另外還開展了形式多樣的講座和培訓，內容包括溝通管理、中層績效管理、企業(yè)文化建設、學習型組織、班組管理、人力資源管理等等，并于今年開始組織所有副科級以上人員參加執(zhí)行力培訓野外團隊合力訓練，現已有近 5 00 人參加。 4.教學設備先進，教學方法有一定提高。公司和各基層單位均配備有電子教學設備，有自己的培訓基地和教學 展室、實驗室，培訓硬件建設很到位。 在取得成績的同時也存在一些不足之處： （一）有些單位領導認識不到位，不參與，缺乏實際投入。對領導員工培訓工作的結束語 29 重要性和緊迫性認識不足，認為培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間或者培訓只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產出。工作缺乏主動性和緊迫感，消極等待觀望工怍，缺乏創(chuàng)造性。 （二）師資力量遠遠不能滿足培訓形勢的發(fā)展。集團公司培訓中心現有員工 1 4 人，專職教師僅有 2 人，遠遠滿足不了培訓的需要。有的基層單位沒有專職教師，沒有建立起內部培訓師隊伍，有些教 師要從外部聘請。 （三）培訓內容有待完善。有些培訓教學計劃粗糙，培訓內容針對性不強，沒有開發(fā)出適合本企業(yè)特色的培訓教材和內容。 （四）員工培訓工作沒有形成良好的競爭機制。員工培訓也沒有被納入到各科（股）室目標管理中去，“一崗兩責”，只是提提而已，多半沒有去認真落實。這無形中給造成重業(yè)務而輕培訓的思想，如果良好的競爭機制沒有形成的話，員工培訓工作要想獲得大發(fā)展是不能的。 （五）沒有形成很好的員工培訓網絡。 （六）存在工作和學習的矛盾。 神火集團員工培訓工作的新思路 （一）圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，全力推行 ISO10015 培訓管理體系，把培訓工作進一步納入科學化、規(guī)范化、制度化的發(fā)展軌道，扎實做好員工培訓工作，為公司的振興和發(fā)展奠定人才基礎。 （二）加強對各單位培訓工作的指導、監(jiān)督、考核，狠抓培訓質量和效果，查處和糾正無證上崗現象。按照員工培訓“自學率、提高率、培訓率、持證率”四個 100%的要求，力爭在培訓質量上有一個新的提高。 （三）深入貫徹落實《國務院關于進一步加強企業(yè)安全生產工作的通知》和《特種作業(yè)人員安全技術培訓考核管理規(guī)定》，繼續(xù)加大“三項崗位人員”的培訓工作力度。建立完善的培訓體系，實施全員培訓工程。 逐步建立主要工種實訓操作基地，做好特殊崗位職工的操作技能訓練，認真開展以“實際、實地、實物”為對象的“三實”培訓，真正提高員工的實際操作技能，保障安全生產。 （四）按照省政府關于職業(yè)資格準入工作的要求，積極開展職業(yè)技能培訓和鑒定工加強企業(yè)員工職業(yè)培訓對策研究 30 作，所有入職員工必須達到初級工及以上技術等級并持有職業(yè)資格證書，逐步提高中、高級工在職工中的比例，加大高技能人才的培養(yǎng)力度，切實做好技師和高級技師的培養(yǎng)工作。 （五）加強黨校工作建設，發(fā)揮黨員干部教育的主陣地作用，加大黨員干部培訓力度。分級分批大規(guī)模培訓干部，為公司的快速發(fā)展提供中 堅力量。 （六）和人力資源部門一起做好各級各類專業(yè)技術人員職稱報名、初評、上報工作和第二學歷鑒定工作，按照標準嚴格把關，做到公開、公平、公正。 （七）針對生產經營中存在的問題，分專業(yè)、分層次聘請科研機構、大專院校專家教授來公司進行講座、研討活動。在瓦斯治理、礦井水文地質、機電設備管理、采煤新工藝、煤炭洗選等主體專業(yè)，舉辦相關新技術、新知識、新工藝講座，力求使各專業(yè)工程技術人員都能進行知識更新，掌握前沿科技動態(tài)。組織專業(yè)技術人員座談、研討，使培訓更能切合實際、更具針對性。通過多種方式的培訓，真正培養(yǎng)一批技術過 硬的專業(yè)技術人員隊伍。 （八）舉辦旨在提高副科以上管理人員責任心的《贏在責任》和《管理知識》專題培訓，繼續(xù)強化執(zhí)行力培訓，全面提升管理人員的管理水平和能力。 （九）認真實施班組長培訓工程，每年輪訓一次，培訓學時每年不少于 24 學時，培訓范圍包括所有企業(yè)的班組長，公司重點加強對優(yōu)秀班組長的培訓，以提高班組長的工作能力及管理水平，更好地發(fā)揮班組在安全生產中的戰(zhàn)斗堡壘作用。 （十）認真開展多種形式的全員自學活動 ,加大考核獎懲力度，督促員工積極學習，創(chuàng)建學習型企業(yè)、爭做知識型職工。 （十一）充分利用煤炭遠程教育網的優(yōu) 質培訓資源，開展網上培訓，并通過局域網連接到基層區(qū)隊，真正做到培訓資源共享。 （十二）適當選派優(yōu)秀管理人員、技術人員到高等學校進修、學習，到國內外知名企業(yè)參觀、考察，不斷提高他們的管理能力和技術水平。 （十三）指導整合煤礦的培訓工作盡快走上正軌，資源整合礦井要逐步建立健全培訓機構，配備相應人員，迅速開展工作。要對全員的工種配備、知識結構、證件情況進行摸底排查，編制切實可行的培訓計劃，要開展投產前的培訓，確保煤礦職工先培訓拿證、后上崗，公司培訓中心要加強這方面的管理與協(xié)調。永城本部以外的礦井要加強與周邊有資質 培訓機構的合作，保質保量地完成培訓任務。 結束語 31 (十四 )創(chuàng)新培訓理念 在開展培訓工作中，在培訓方法、培訓形式、培訓內容上要有新突破，注重開展實踐教學，充分挖掘內部真實案例進行剖析教學，多進行面對面培訓、實戰(zhàn)培訓、模擬培訓、遠程教學和移動教學，把職工喜聞樂見的一些形式和做法納入到培訓工作當中，使培訓工作不再是簡單的你教我學，變成一種員工積極參與的活動，充分調動員工參加培訓的積極性，不斷總結培訓工作中出現的新經驗，解決培訓工作中的新問題。 （十五）加強師資隊伍建設 培訓教師必須從具有較高的理論水平和豐富的實踐經驗、熱 愛員工培訓工作的管理及工程技術人員中選聘，各級培訓機構要將教師培訓情況（授課班級、學生人數、教學情況、考核結果等）記入教師檔案，每半年要對教師的德、能、勤、績進行全面考核，重點是職業(yè)道德、履行崗位職責和完成目標任務的情況。各單位要把管理人員、工程技術人員擔任兼職教師形成制度化，與其晉升、晉職、晉級、評先結合起來，兼職教師所在單位要為其提供必要的條件，保證兼職教師的備課和上課時間，要合理安排教師進修，使教師隊伍的素質逐步提高。 （十六）選用合適的培訓教材 各單位在培訓工作中，要針對培訓的對象、內容及要取得的效 果，選用適合實際的培訓教材，公司培訓中心要提供有關教材信息，對一些教材不完備或缺少教材的工種要組織編寫培訓教材，使培訓教材更能貼近我公司的實際情況。 （十七）加強對培訓工作的考核 公司已完善修訂了培訓工作考核標準，每季度對基層培訓工作進行檢查和考核，規(guī)范各級培訓機構的培訓工作，促進培訓工作的交流。各單位也要建立相應的考核辦法，加大對基層區(qū)隊、車間培訓工作的考核力度，建立員工培訓工作的激勵機制，要把培訓工作的開展同領導班子年薪、培訓管理人員、職工收入掛鉤，充分調動各級組織開展培