【導(dǎo)讀】取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他。個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本。本人授權(quán)省級優(yōu)秀學(xué)士學(xué)位論文評選機構(gòu)將本學(xué)位論文的全部或部分

　　

【正文】 《淺談醫(yī)院人力資源的柔性管理》 4一文中指出， 近年來，隨著衛(wèi)生系統(tǒng)人事制度改革的不斷深入，不少醫(yī)院在強化各級各類人員的績效考核，建立和完善綜合目標(biāo) 分類管理責(zé)任制以及分配制度等方面，進行了積極探索。 1劉雪，胡莊方 ： 《淺談高校人力資源的柔性管理 》 ， 《江蘇高教》 2021 年第 1 期 。 2周運來 ： 《高校人力資源的柔性管理 》 ， 《湖南社會科學(xué)》 2021 年第 05 期 。 3余佳華 ： 《高校人力資源柔性管理淺析》 ， 《中國電力教育》 2021 年 8 月總第 142 期 。 4馬琳，董輝軍 ： 《淺談醫(yī)院人力資源的柔性管理》 ， 《中國衛(wèi)生人才》 2021年第 10 期。 10 特別是通過引入科學(xué)定性和定量的人才評價、績效考核方法，從而分層分類地對職工績效進行較為客觀的評價，在很大程度上調(diào)動了員工的積極性，也推動了醫(yī)院人事管理的進一步科學(xué)化和規(guī)范化。 而績效考核本身是一種剛性管理，有其內(nèi)在局限性，他們認(rèn)為在這一背景下，醫(yī)院如果在做好剛性管理的條件下，做好柔性管理的探索和補充，就能更好地適應(yīng)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。文中還提出目前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，并給出了醫(yī)院柔性管理的內(nèi)涵。最后，提出醫(yī)院應(yīng)該從一下幾方面做好柔性管理： （ 1）樹立正確 的柔性管理觀念。 （ 2）精心打造醫(yī)院文化。 （ 3）扁平化結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)補充現(xiàn)行的層級管理結(jié)構(gòu)。 （ 4）提供良好的發(fā)展空間。 （三）在民營企業(yè)中的應(yīng)用 王俊霞，薦家壯在《基于柔性管理的民營企業(yè)人力資源管理模式研究》 1一文中圍繞民營企業(yè)在人力資源管理方面的弊端，提出了將柔性管理理念應(yīng)用于民營企業(yè)人力資源管理的觀點。同時建立基于柔性管理的民營企業(yè)人力資源管理模式，包括：柔性員工體系，柔性崗位設(shè)計，柔性工作時間，柔性薪酬體系和柔性培訓(xùn)管理方式。最后提出，柔性管理是 21 世紀(jì)人力資源發(fā)展的新趨勢，在以知識經(jīng)濟為特點的今天正發(fā) 揮著越來越重要的作用，誰先掌握這一管理方法，誰就會更好地管理和激勵企業(yè)員工，在競爭中成為贏家。 （四）圖書館人力資源中的柔性管理 張愛珍在在《柔性管理 圖書館人力資源管理的有效途徑》 2一文中指出，柔性管理是一種以人為中心的人性化管理，它是適應(yīng)時代發(fā)展的科學(xué)管理模式，是信息時代圖書館人力資源管理的新途徑。她在文中對柔性管理與剛性管理進行比較，分析了柔性管理的特征，并簡要論述它在圖書館人力資源管理中的運用。運用包括：柔性的組織結(jié)構(gòu)，績效考核管理，運用多種激勵機制，注重員工培訓(xùn)。 1王俊霞，薦家壯 ： 《基于柔性管理的民營企業(yè)人力資源管理模式研究》 ， 《黨政干部學(xué)刊》 2021 年第 10 期 。 2張愛珍 ： 《柔性管理 圖書館人力資源管理的有效途徑》 ， 《晉圖學(xué)刊》 2021 年 03 期 。 11 七、目前柔性人力資源管理存在 的問題及對策 （一）內(nèi)地企業(yè)人力資源柔性管理問題及對策 易傳佩在《內(nèi)地企業(yè)人力資源柔性管理解析》 1一文中提出了內(nèi)地企業(yè)與沿海企業(yè)相比，內(nèi)地企業(yè)活力不夠，高校的人力資源管理才是企業(yè)保持活力與競爭力的關(guān)鍵所在。剛性管理是內(nèi)地企業(yè)過去普遍采用的管理方式，但管理機制過于剛硬，容易是員工感覺到自己不被重視，從而離職跳槽。針對這些問題，她提出了柔性管理在內(nèi)地企業(yè)實施的措施： （ 1）建立柔性的組織結(jié)構(gòu)，實施“以人為中心”的人性化管理。 （ 2）注重企業(yè)員工素質(zhì)提升與柔性化設(shè)計工作項目。 （ 3）制定柔性的績效考核指標(biāo)并采用柔 性的激勵措施。 （二）人力資源柔性管理中的陷阱與對策 支光南在《人力資源柔性管理中的陷阱與對策》 2一文中指出 當(dāng)前人力資源管理中盛行的柔性管理并不是萬能的，其中也存在著柔弱、無為、特權(quán)和急就四大陷阱，全文著重分析了這四大陷阱的表現(xiàn)、成因和危害，并提出了剛?cè)岵?、系統(tǒng)推進、公平對待、有所作為的避免措施。 現(xiàn)在人力資源柔性管理中的陷阱有： 柔弱陷阱 ，主要是指在人力資源的管理過程中注重柔性管理、忽視剛性管理而導(dǎo)致管理的柔弱無力。表現(xiàn)為兩種情況，一是拋棄剛性管理，二是剛?cè)岵粷?，制度和原則被過度柔性化。 無為陷阱 ，是指在人力資源的管理過程中，過于強制柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動作用，崇尚無為而治而導(dǎo)致管理的無所作為。 特權(quán)陷阱 ，是指人力資源的管理過程中，將人分為三六九等，對少數(shù)文化程度高、擁有專業(yè)技術(shù)和知識的人員實行柔性管理。 急就陷阱 ，是指在推行柔性管理的過程中，不注重組織的實際和相關(guān)配套改革而急于求成。 最后，他針對這四種陷阱的特征提出了在實行具體的避免措施中應(yīng)遵循的幾個基本原則： （ 1）剛?cè)岵? 1易傳佩 ： 《內(nèi)地企業(yè)人力資源柔性管理解析》 2021 年 6 月 14日 。 2支光南 ： 《人力資源柔性管理中的陷阱與對策》 ， 《現(xiàn)代管理科學(xué)》 2021 年第 05期 。 12 （ 2）系統(tǒng)推進。 （ 3）公平對待。 （ 4）有所作為。 結(jié)束語： 柔性管理是具有鮮明時代特征的一種新型管理模式，這種 新模式對高校教學(xué)管理的發(fā)展具有積極的促進作用。作為高校人力資源管理者，應(yīng)學(xué)會運用柔性管理的方式，為教職工提供一個良好的自我發(fā)展空間，調(diào)動其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，高校人力資源柔性管理實質(zhì)上是剛性管理的完善和補充，是在剛性管理工作框架的基礎(chǔ)上，對管理思想和管理方法的升華，故而，只有只有剛?cè)岵娜肆Y源管理才能使高校提高自身的核心競爭力，在知識經(jīng)濟時代促進人才的培養(yǎng)和成長。 13 參考文獻： [1] 尹麗英，單肅：《基于柔性管理的人力資源管理模式》，《人力資源管理》 2021 年第 1 期 。 [2] 劉雪， 胡莊方：《淺談高校人力資源的柔性管理 》，《江蘇高教》 2021年第 1 期 。 [3] 周運來：《高校人力資源的柔性管理 》，《湖南社會科學(xué)》 2021 年第 05期 。 [4] 余佳華：《高校人力資源柔性管理淺析》，《中國電力教育》 2021 年 8月總第 142 期 。 [5] 馬琳，董輝軍：《淺談醫(yī)院人力資源的柔性管理》，《中國衛(wèi)生人才》 2021年第 09 期 。 [6] 王俊霞，薦家壯：《基于柔性管理的民營企業(yè)人力資源管理模式研究》，《黨政干部學(xué)刊》 2021 年第 10 期 。 [7] 張愛珍：《柔性管理 圖書館人力資源管理的有 效途徑》，《晉圖學(xué)刊》 2021 年 03 期 。 [8] 易傳佩：《內(nèi)地企業(yè)人力資源柔性管理解析》 2021 年 6 月 。 [9] 支光南：《人力資源柔性管理中的陷阱與對策》 ， 《現(xiàn)代管理科學(xué)》 2021年第 05 期 。 [10] 劉綺琳：《柔性管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用》 ， 《企業(yè)經(jīng)濟》 2021 年第 09 期 。